ASSÉDIO MORAL: UM FENÔMENO QUE DEGRADA O AMBIENTE DE TRABALHO

O examinado foi aprovado com a nota ________. São Paulo, (dia) de (mês) de 2020. Aos meus pais, sem vocês não seria possível chegar até aqui, pois é graças aos seus esforços que hoje posso concluir o meu curso de Direito AGRADECIMENTOS Agradeço primeiramente a Deus pela oportunidade de ter cursado uma excelente Faculdade de Direito e, por ter me dado força e determinação para enfrentar todos os obstáculos da vida. Aos meus pais Neusa e Tito, por toda dedicação, carinho, atenção, ensinamentos e ajuda que me proporcionaram desde sempre, inclusive uma excelente base de estudos que me fez concluir a graduação. A minha Avó Maria, in memoria, que segue em meu coração, principalmente por seus ensinamentos e toda a força que me deu para continuar focada em meus estudos.

Criminalização. ABSTRACT The present study has the general objective of addressing institutional moral harassment in the light of the dignity of the human person and the governing principles of Labor Law, in particular the principle of protection, contrasting it with the powers of the employer. Therefore, it exposes general aspects of bullying in the employment relationship; addresses bullying in the workplace in the face of the principle of human dignity; and addresses the repression of bullying in order to contain the degradation of the work environment. As a methodology, theoretical-dogmatic research was used, making use of a literature review on doctrines, laws and jurisprudence aiming to answer the research problem outlined allowing concluding the need to create specific legislation and prevention programs by the company, facilitating dialogue between employees and between them and the employer.

Thus, companies must implement preventive measures against moral harassment in their establishments, since the losses are caused not only to the victim, but also to the entire business organization. A dignidade humana do trabalhador vítima de assédio moral 26 2. Reflexos do assédio moral no trabalhador 28 2. Medidas preventivas contra o assédio e a proteção da saúde do trabalhador 30 CAPÍTULO 3 - A REPRESSÃO DO ASSÉDIO MORAL COM VISTAS A CONTER A DEGRADAÇÃO DO AMBIENTE DE TRABALHO 35 3. Legislação pertinente 39 3. Possibilidade de criminalização do assédio moral laboral 42 3. Assim, acredita-se que é imprescindível que a matéria seja nacionalmente unificada através de lei ordinária, com o intuito de garantir às vítimas de assédio moral no ambiente empresarial uma justa indenização, a ser arbitrada de acordo com o livre convencimento do magistrado.

  Justifica-se a escolha da temática pela atualidade e relevância que a mesma apresenta no atual cenário laboral brasileiro, tanto no setor privado, como no setor público, tendo em vista condenações em sede de processo judicial diariamente por práticas que podem ser consideradas como de assédio institucional. Espera-se, pois, proporcionar acréscimo de conhecimentos ou, pelo menos, facilitar o entendimento das peculiaridades atinentes ao tema sob debate. No que tange à sua relevância social, o tema aborda uma conduta que é muito repugnada pela sociedade, ferindo princípios recepcionados pela Constituição Federal de 1988, quais sejam: respeito à dignidade da pessoa humana e aos valores sociais do trabalho, surgindo a necessidade de uma ampla reflexão a respeito do assunto. A importância jurídica reside no fato de ainda não existir uma legislação específica sobre o assunto, apesar da magnitude dos danos causados ao trabalhador, sendo o assediador, na maioria das vezes, incitado a pagar indenização por danos morais, havendo pouco ou nenhum reflexo na esfera penal.

Portanto, embora a literatura nacional compareça com algumas obras publicadas sobre o tema, amplos estudos são necessários ainda, pois o assédio é pouco debatido em suas modalidades de condutas discriminatórias e com desrespeito à intimidade do trabalhador. O alemão Heinz Leymann, doutor em psicologia do trabalho, no começo de 1980, realizou pesquisas identificando e caracterizando um tipo específico de violência, chamado psicoterror ou mobbing (assédio moral), verificando a relação entre o grande número de pacientes em tratamento por problemas psicológicos e as dificuldades dos mesmos nas relações pessoais no local de trabalho. Heinz Leymann foi o primeiro a identificar a temática do assédio moral, a lhe dar contornos científicos e distingui-la como um problema com características específicas, modo de evolução, causas e consequências típicos (PRATA, 2014).

Em 1984, Heinz Leymann publicou um ensaio científico, após longa pesquisa realizada pelo National Board of Occupational Safety and Health in Stokolm, que expõe as consequências do mobbing a uma pessoa quando esta é exposta a um comportamento humilhante no trabalho (PRATA, 2014). A partir da década de 1990, os escritos da psicanalista francesa, Hirigoyen, abordam o tema a fundo, especialmente nas obras “Assédio Moral, a violência perversa do cotidiano” e “Mal-estar no Trabalho: redefinindo o Assédio Moral”, sendo referidas obras referências em pesquisas sobre as práticas do psicoterror (HIRIGOYEN, 2014, p. Nessa situação de opressão, o empregado coloca em dúvida a confiança no seu trabalho e a sua competência no desempenho das funções a si destinadas pelo patrão.

Passa a acreditar que é o responsável pelos problemas e que não executa o labor com presteza e eficiência. Também se sente perseguido e isolado pela falta de apoio dos companheiros de trabalho, situação que o leva a pedir demissão, aposentadoria, pedido de afastamento para tratamento de saúde por problemas psicológicos ou contra o uso de drogas. Entre as investidas do assediador, estão os ataques diretos contra os direitos da personalidade do empregado, bem como os atos astuciosos aplicados com sutileza de forma paulatina com a deterioração da autoestima, que tenta “vencer pelo cansaço” a resistência do trabalhador, causando-lhe degradação psicológica. Assim, com essas considerações, a autora idealiza que o assédio moral no trabalho é “caracterizado pelas condutas abusivas praticadas pelo empregador direta ou indiretamente, sob o plano vertical ou horizontal, ao empregado, que afetem seu estado psicológico” (CASSAR, 2013, p.

Segundo Nascimento (2015, p. assédio moral objetiva macular a dignidade do empregado, sendo, pois, uma “conduta abusiva, de natureza psicológica”, praticada reiteradamente no dia a dia do trabalhador expondo-o a situações vexatórias. Mesmo sendo a conduta abusiva e reiterada por parte do agressor a principal característica do assédio moral, Ferrari e Martins (2011, p. expõem que, excepcionalmente, “o assédio moral poderá ser caracterizado por único ato [. porque a sua ocorrência estará vinculada a um ato grave acontecido isoladamente, cujos efeitos danosos serão sentidos de forma continuada pelo empregado”. Entende-se, entretanto, que a prova dessa mácula pode ser “facilmente identificada por psicólogos e psiquiatras como síndrome loco-neurótica (SLN) ou síndrome do assédio moral institucional”, como ensina Calvo (2014, p.

O assédio organizacional aflige o meio ambiente laboral na medida em que propugna e dissemina uma conduta gerencial de dominação e de submissão dos empregados a toda sorte de humilhações e de ofensas à sua dignidade, normalmente tendo como escopo a ascensão econômica empresarial e o atingimento de metas. É importante destacar que o embasamento à proibição dessa prática se dá no elenco dos direitos fundamentais do empregado, estabelecidos pela CRFB/1988, a despeito de não haver – na legislação pátria – o reconhecimento do assédio institucional como figura criminosa. Fases e elementos caracterizadores do assédio moral A doutrina estabelece fases de desenvolvimento do assédio moral. Ele tem início com atos do ofensor para impossibilitação da comunicação da vítima, repreendendo-a constantemente, tendo seu trabalho criticado de modo severo, recebendo ameaças verbais e tendo sua intimidade violada.

Assim, Barros (2016) aponta alguns elementos caracterizadores do assédio com afinidade entre as posições da doutrina e da jurisprudência nacional. São os seguintes: a) a intensidade da violência psicológica, que deve ser considerada pela gravidade da conduta na ótica objetiva de uma pessoa normal. O grau de hostilidade no local de trabalho não deve estar vinculado à própria personalidade da vítima; b) o prolongamento no tempo, pois um único ato esporádico nas relações de trabalho não caracteriza o assédio moral. São necessárias condutas permanentes, a fim de atingir o objetivo alçado pelo agressor; c) a finalidade essencial de causar um dano psíquico ou moral ao trabalhador, impedindo de se socializar no ambiente laboral; d) que efetivamente se produzam danos psíquicos permanentes ou transitórios com índole patológica os quais deverão ser objeto de produção de prova, a fim de guardar um nexo de causalidade com o fato danoso.

Nessa perspectiva, quando este último apenas agravar o desequilíbrio emocional já instalado e oriundo de outras causas, aplica-se a concausa, em que o responsável responde apenas pelo agravamento das condições psíquicas da vítima. O processo de terrorismo sobre os empregados, com a exploração do medo pela ameaça de demissões, é outra característica anotada pela autora. No estudo do tema, Nascimento percorre os meandros da caracterização do assédio moral de acordo com o conceito legal e doutrinário brasileiro. Verifica os seguintes elementos mais comuns: “(i) conduta de natureza psicológica; (ii) ato praticado de forma prolongada e repetida no tempo; (iii) existência de dano; e (iv) nexo causal” (NASCIMENTO, 2015, p. Explica que a conduta de natureza psicológica tem a finalidade de atingir o lado psíquico e emocional do obreiro, por meio de atos de menosprezo, perseguição, humilhação ou isolamento.

Nesse particular, o fenômeno se expressa mais pelo comportamento do assediante do que pelas suas palavras. Essa forma de violência psíquica contra a dignidade e os direitos da personalidade do empregado, praticada no ambiente de trabalho, basicamente, reúne dois elementos, ou seja, o abuso de poder e a manipulação perversa, que se instalam de modo sorrateiro e forma gradativa visando eliminar a vítima do posto de serviço ou até mesmo da organização laboral, que transforma o fenômeno em problema social gerado pelo desemprego forçado. Natureza Jurídica Nascimento (2015) conceitua o assédio moral como uma modalidade de dano moral tendo em vista consubstanciar-se em uma discriminação com o empregado. Tal como o dano, o assédio motivado por uma situação ilegítima, representa um ato ilícito que causa lesão psicológica à vítima, ao ser isolada e excluída do ambiente de trabalho.

Segundo entendimento já exposto pelo TRT11, a relação de emprego se sustenta na mútua confiança entre empregado e empregador, hipótese em que o exercício do poder diretivo se limita pela proporcionalidade, necessidade e adequação dos meios e instrumentos necessários ao gerenciamento da atividade patronal, não podendo ser excedido, pelo que o abuso na imposição de metas e de gestão, visto que viola o direito à privacidade e à intimidade do trabalhador. Ainda na mesma decisão, consta que o exercício do poder diretivo encontra limites externos, estabelecidos pela CRFB/1988, leis, contratos, normas coletivas e limites internos, que significa que deverá ser exercido de boa-fé e de forma regular, preferencialmente, assegurando a participação dos trabalhadores na sua delimitação e condução, nos termos do art.

º, inc. X, ambos da CRFB/19886,7,8. Segundo estabelece o art. º, inc. X, da CRFB/1988, o dano moral resulta da ofensa à intimidade, vida privada, honra ou imagem do indivíduo. Ou seja, processos cujos objetos constituem assédio moral estão tão recorrentes que a reforma estabeleceu cálculo para indenização devida12. Se direcionado à mulher, existe a proteção da Lei nº 11. a Lei Maria da Penha, que em seu art. º expõe que a violência contra a mulher assume as seguintes formas: física, sexual, patrimonial, moral e psicológica. Explicada a natureza jurídica do assédio moral, passa-se na próxima seção a discriminar os sujeitos do assédio. Assim, no âmbito das relações laborais, duas são as figuras existentes: a do empregado e a do empregador.

Em relação a este último, contempla-se, ainda, a figura do preposto. Para este ponto do estudo, interessam as definições de empregador e preposto, que figuram como sujeitos ativos do assédio moral institucional. O empregador é definido no texto legal no art. º da CLT, cuja redação é a seguinte: Art. O sujeito passivo do assédio moral institucional é o empregado, assim considerado, consoante redação do artigo 3º da CLT, como sendo “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário” (BRASIL, 1943, s. p). Concernente à vítima, não existe um perfil padrão para as pessoas assediadas, mas ocorrem situações que favorecem a prática do assédio, do tipo: pessoas atípicas (pela aparência ou extrovertidas), pessoas muito competentes ou que ocupam espaço demais, empregados extremamente honestos, excessivamente éticos ou dinâmicos, os que firmaram alianças erradas ou não possuem a rede de comunicação adequada, os assalariados protegidos, pessoas menos “produtivas” e aquelas temporariamente fragilizadas (HIRIGOYEN, 2011, p.

Complementarmente, Oliveira (2013) cita que as principais características das vítimas de assédio moral são: pessoas que são mais competentes que o assediador; trabalhadores com idade superior a 35 anos; portadores de algum tipo de deficiência ou acidentados; pessoas que possuem crença religiosa ou orientação sexual diferente do agressor; aqueles que vivem sozinhos; mulheres casadas e/ou grávidas; homem em um grupo de mulheres ou uma mulher em um grupo de homens. Dito isso, o próximo capítulo aborda o assédio moral no ambiente laboral em face do princípio da dignidade humana. Exemplifica que, sempre com a possibilidade de se recorrer à violência, pode-se lembrar desde o exemplo histórico da execução de escravos à ameaça de demissão de empregados nas sociedades industriais mais modernas.

Assim, no dizer do autor, as sanções garantem que os empregados atuem de acordo com os objetivos dos empregadores. Com tal maneira de ser, esse pensamento vinculante e indutor demonstra a desvantagem dessa relação para os trabalhadores, pela situação de impotência e estresse psicológico, causados com a ameaça de sanção de perda de dignidade. A propósito, ao direcionar o olhar especificamente no valor dignidade da pessoa humana, logo se vê, nesse princípio geral constitucional, o direito ao respeito (BITTAR; ALMEIDA, 2016). Dessa forma, apenas para citar dois documentos internacionais de grande importância do século XX, vale dizer que essa assertiva se mantém no espírito que congrega o diploma que consagrou a paz, assinado pelas potências europeias em 1919, que diz respeito ao Tratado de Versalles, que no art.

Conforme já referido, os comportamentos assediantes são variados dada a complexidade do fenômeno jurídico-social que permite assacar condutas ofensivas, a fim de corroer toda a sorte de resistência da vítima que, não raro, se vê isolada devido ao medo instalado na corporificação de empregados, acuados por situações indesejadas sem que tenham contribuído para a causa das agressões. Os autores de assédio agridem suas vítimas durante um longo período de tempo “sem nenhum episódio singular aparentemente tão severo a ponto de destruir a vida da vítima. O dano provém do acúmulo de agressões que geram sofrimento” (NAMIE; NAMIE, 2013, p. Nessa lição, fica claro que é a combinação das pequenas agressões que vai tornando a vida da vítima insuportável.

As constantes investidas e provocações vão se acumulando até atingir as metas idealizadas pelo assediador. os microtraumas são fatos corriqueiros, repetitivos, padrões que se dão na vida das pessoas no seu dia a dia e que, ao se repetirem, geram respostas inadequadas do organismo, levando-o a um funcionamento indevido e desregulado à fabricação de alguma substância (BOTURA JR. p. Portanto, a sintomatologia decorre do desequilíbrio do organismo que compromete os órgãos internos do indivíduo, podendo ser gerada progressivamente uma enfermidade. Tamanho desequilíbrio rompe com a concepção positiva de saúde constituída pela Organização Mundial da Saúde – OMS (2020), que a conceitua como um estado de total bem estar não apenas físico, mas também mental e social dos indivíduos.

Pertinente ao dano físico, dado ao ostensivo comportamento que denuncia imediatamente o próprio autor pelas atitudes explícitas direcionadas à vítima de assédio, não trata-se de um ato que pode ser visto como corriqueiro e que sempre integre essas ações diretas e que podem prejudicar o ofendido. Cabe ao empregador oferecer e zelar por um ambiente profissional adequado e digno, em que as relações ocorram de maneira equilibrada e correta, garantindo um ambiente de trabalho saudável a decente, assim, na busca da prevenção da prática do assédio moral poderão adotadas medidas de urgências e paliativas como, por exemplo, divulgar qual deve ser o comportamento da vítima se identificado qualquer indício. Nas centenas de testemunhos de assédio estudados por Marie France Hirigoyen (2014), foi constatado que as pessoas que se consideravam assediadas raramente encontravam dentro da empresa o apoio que desesperadamente procuravam.

Para que possa relatar seu caso com confiança, um trabalhador assediado deve ter condições de escolher a pessoa da organização que vai servir de mediador interno. Segundo a autora, a prevenção do assédio moral deve integrar uma política geral direcionada à prevenção de riscos profissionais, pois a saúde no ambiente laboral, incluindo a saúde psíquica, constitui-se um direito fundamental dos empregados (Hirigoyen, 2014). Como já demonstrado, o assédio moral causa intenso mal estar no ambiente de trabalho, e por esta razão buscam-se por medidas que contribuam para que os trabalhadores não se silenciem a esse mal e que as empresas possam prevenir e solucionar o assédio. Em resumo, objetiva-se contribuir para a sensibilização sobre a prática do assédio moral no trabalho e responsabilidade, de cada um, no seu combate e prevenção.

Para salvaguardar a integridade moral ou a saúde da coletividade de trabalhadores, o inquérito civil, que é procedimento administrativo de natureza inquisitorial, com origem no art. º, §1º, da Lei n. que disciplina a ação civil pública também de responsabilidade por danos ocasionados ao meio ambiente), que foi recepcionado pelo art. inc. Cabe a esse órgão constitucional, além de outras providências, promover audiências públicas15, em que será dada a oportunidade para a comunidade, trabalhadores e empresas auxiliarem o Ministério Público no magistério de suas atribuições para melhorar as condições do meio ambiente laboral, por meio de informações, críticas e sugestões. Serve para esclarecer e informar sobre as consequências do assédio, mas também para desvendar os caminhos a serem trilhados, a fim de que seja evitado.

Na prática, pode ter efeito pedagógico, para a correção espontânea da conduta agressiva. Entre os instrumentos de atuação do Ministério Público, estão as recomendações, destinadas a fazer cumprir o respeito aos interesses, direitos e bens cuja defesa é sua responsabilidade promover, estabelecendo prazo razoável para as providências cabíveis, por inteligência do art. º, inc. Isso ficou demonstrado ao criar a Coordenadoria Nacional de Defesa do Meio Ambiente do Trabalho – CODEMAT, pela Portaria PGT 410, de 14 de outubro de 2003. Segundo informações de Minard (2010), a finalidade é de unir esforços para harmonizar as ações na defesa desse precioso bem jurídico e priorizar políticas de combate a todas as formas de trabalho degradante, com destaque especial para a prevenção de doenças profissionais e acidentes do trabalho.

Entre os fundamentos sociojurídicos básicos da atuação do CODEMAT, sobressaem-se: a) a atuação preventiva, buscando reduzir e eliminar os danos à integridade física, psíquica e moral dos trabalhadores; b) a promoção de formas decentes de trabalho, com especial ênfase ao combate às práticas degradantes, condenadas mundialmente; e c) a garantia da dignidade do trabalhador, primordialmente quanto às boas condições higiênicas, de saúde e de segurança no ambiente laboral. Com esses compreensíveis fundamentos que interessam de perto ao foco principal deste trabalho, importa expor a importante passagem doutrinária do insigne Melo (2018), que servirá de apoio para encetar medidas de prevenção ao assédio laboral. Por isso, com a razão de seu magistério, ele defende que o ambiente do trabalho é um novo direito da personalidade, que tem significado amplo – deve ser levado em conta o trabalhador e tudo que o cerca –, não se restringindo apenas ao local de prestação do serviço, pois abrange os instrumentos de trabalho, o modo da execução das tarefas e a maneira com que o trabalhador é tratado pelos superiores (empregador ou tomador do serviço, prepostos etc.

Já acerca das medidas de responsabilidade dos trabalhadores, Nascimento (2015) propõe que o assediado nunca deve se calar quando sentir que está sendo vítima de uma possível agressão; também precisa socializar o tema, angariando novos defensores para a causa, reagindo rapidamente para comunicar o fato a colegas de trabalho de confiança, a eventual comitê encarregado da prevenção de riscos ocupacionais, e, caso necessário, solicitar a intervenção da empresa; afastar os pensamentos de desvalorização pessoal e evitar sentir-se culpado pela prática do assédio, ou até mesmo de pensar ser o motivo deste, e, se entender essencial, buscar apoio psicológico para o aprendizado de técnicas de enfrentamento, com vistas a abordar o problema com mais ênfase e sem macular a saúde; após as medidas de consenso, caso as perseguições persistam, eventualmente pode-se comunicar à Delegacia Regional do Trabalho, ao Ministério Público do Trabalho ou ajuizar ação judicial perante a Justiça do Trabalho.

Múltiplas ações são possíveis na visão de Freitas, Heloani e Barreto (2009), como a criação de um comitê multidisciplinar de prevenção formado por profissionais que gozem de credibilidade na empresa (médicos, psicólogos, assistentes sociais e dirigentes sindicais); a disponibilidade de locais para denúncia e apuração, como caixa de sugestões, plataformas informatizadas para denúncias anônimas e a organização de workshops para todos os integrantes da organização; a divulgação de ações e casos solucionados; a criação de ouvidoria; uso de cartilhas e da intranet para divulgar mensagens explicativas sobre o tema do assédio moral e as formas de procedimento para iniciativas das vítimas e testemunhas; a formação de uma equipe de pesquisa para diagnosticar as causas da violência no trabalho; a constituição dos códigos de conduta e de ética na empresa; e programas internos para a escuta dos assediados para melhor entender o processo gerador do sofrimento psíquico.

Outra resposta de fôlego, para impedir esses ataques, é possível ser localizada na literatura estrangeira em passagem da obra de Hirigoyen (2011), que aponta diferentes medidas a serem adotadas em duas frentes de ação, orientando que para que um problema de assédio seja solucionado, cada interveniente precisa estar no lugar adequado: - os sindicatos e a fiscalização do trabalho devem intervir nos casos de abusos manifestos e em tudo que for coletivo; - os médicos do trabalho ou o setor de medicina social devem intervir naquilo que é possível afetar a saúde e a proteção das pessoas (HIRIGOYEN, 2011, p. O leque de medidas preventivas contra a violência no trabalho é bastante amplo, e deve está na pauta da cultura de prevenção de riscos, sendo o assédio moral um perigo latente a mais, que pode ser avaliado e acompanhado, tendo em vista a sua característica intrínseca de fenômeno temeroso e ofensivo.

Como foi observado em linhas atrás, na sociedade do século XXI a crise de valores se mistura ao ambiente organizacional, corrompendo princípios da cultura, que servem de base para a moral e para as normas e regras de comportamentos aceitáveis na comunidade. A Constituição da Organização Mundial de Saúde – OMS (2017, s. p) demonstra muito bem essa ampla proteção, ao certificar que a saúde corresponde a “um estado de completo bem-estar físico, mental e social, e não consiste apenas na ausência de doença ou de enfermidade. ” Para entender melhor sobre a magnitude do problema do assédio moral, a mídia tem denunciado dados estatísticos alarmantes. Segundo informações da jornalista Mariana Lajolo (2017, s. p), em publicação on-line na folha de São Paulo, cujo título é “Brasil é segundo país que mais perde dinheiro com a depressão no trabalho”, demonstra que a pressão diária e o assédio moral são ingredientes comuns no dia a dia do trabalhador.

No âmbito do serviço público, podem ser identificadas leis municipais e estaduais que tratam do assédio moral, estando tais leis limitadas às relações de trabalho travadas com as respectivas entidades administrativas. O Projeto de Lei n. proposto pelo então Deputado Federal Mauro Passos, atualmente em trâmite na Câmara dos Deputados, trata sobre o assédio moral horizontal e vertical, definindo-o como uma conduta, cometida deliberadamente ou não, que viole a dignidade e os direitos do empregado, impactando em sua saúde física ou mental, ou trazendo prejuízos a sua carreira. O projeto mencionado prevê, ainda, uma indenização correspondente a 10 vezes a remuneração recebida pelo empregado. Este valor deverá ser calculado em dobro em caso de haver reincidência, e está prevista também a obrigação do empregador de custear todos os tratamentos médicos que se fizerem necessários, se o trabalhador sofrer danos à sua saúde física ou psíquica em decorrência do assédio.

todos apensados, destinavam-se a proibir o assédio moral nas relações de trabalho entre particulares. Em 2010, foi apresentado projeto substitutivo, condensando as proposições expressas pelos respectivos parlamentares em seus projetos anteriores. O atual Projeto de Lei define e proíbe o assédio moral, garante indenização à vítima, prevê a possibilidade de inversão do ônus da prova pelo Juiz, e acrescenta, ao art. da CLT, a alínea h, a qual inclui o assédio moral como causa de rescisão indireta do contrato laboral. Nos termos do art. Essa situação contribui para a elevação do grau de impessoalidade e distanciamento entre as pessoas dentro de uma empresa, propiciando a prática de atos hostis pelo empregador e a “coisificação” do empregado. Sobre a lacuna existente na legislação brasileira, Alice Monteiro de Barros (2016) ratifica o entendimento de que o ideal seria que existisse uma norma de âmbito federal inserida na CLT combatendo o assédio, à semelhança da lei francesa, a começar com medidas de prevenção, coibindo o assédio moral com a nulidade da dispensa, da demissão ou da punição disciplinar, facultando à parte a rescisão indireta, tudo isso sem prejuízo da indenização pelos danos ocasionados, moral e material.

Mesmo inexistindo legislação específica sobre o tema, é importante destacar que atualmente as empresas possuem regras rígidas contra o assédio que extrapolam os canais de denúncia. Trata-se dos mecanismos de compliance. Nesse sentido, Mathies (2018) defende que não obstante os programas de compliance gerem custos, o retorno referente a esse investimento se materializa nas seguintes vantagens: auxilia no controle do comportamento dos empregados; eleva a probabilidade de identificar e, consequentemente, prevenir condutas ilícitas; permite reagir rapidamente a situações críticas; melhora a comunicação interna; proporciona maior segurança aos empregados de forma que sentem-se mais à vontade para denunciar situações irregulares; reduz as perdas financeiras que ocorrem em razão do pagamento de multas, indenizações e tributos; e, por fim, melhora e solidifica a reputação da empresa junto aos clientes internos e externos.

do CPB), etc. Defendendo a existência de um diploma legal neste sentido encontra-se em tramitação no Congresso Nacional, o Projeto de Lei nº. que tem como objeto a tipificação do assédio moral como crime, definida a conduta nos seguintes termos: Depreciar de qualquer forma e reiteradamente a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica, funcional ou laboral, sem justa causa, ou tratá-lo com rigor excessivo, colocando em risco ou afetando sua saúde física e psíquica (BRASIL, 2001, s. p). O sugerido delito de assédio moral laboral teria tipificação específica como um art. O tipo objetivo, que é a conduta do agente, deverá corresponder a hostilidades, com habitualidade (trata-se de um delito habitual), para humilhar o assediado e degradar o ambiente de trabalho (art.

inc. I, do CPB), daí a impossibilidade de haver tentativa (art. inc. II, do CPB). Lei dos Juizados Especiais Cíveis e Criminais), ampliada pelo artigo 1º, da Lei 11. A depender da conduta social, dos antecedentes criminais, e de não ter feito jus ao benefício anteriormente, no prazo de 5 anos, pela aplicação de pena restritiva de direito ou multa (art. § 2º, da Lei 9. o suposto assediador poderá receber do Parquet uma proposta de transação penal que consta no texto do art. do CPB. Sobre a jurisprudência nacional acerca do assédio moral nas relações laborais, não se nega que o país conta atualmente com uma base muita ampla de decisões sobre esse tema, o que denota a importância de se prevenir e combater esse fenômeno com a contribuição dos Tribunais, que também serve de parâmetro para influir no imprescindível papel que representa a doutrina trabalhista na ordem jurídica laboral.

Os atos de assédio provocados pelo empregador, superior hierárquico ou pelos seus prepostos podem dar causa para a resolução do contrato de trabalho por falta grave do empregador (despedida indireta), podendo o empregado rescindir o contrato de trabalho (art. da CLT), fazendo jus a direitos trabalhistas e indenização por dano moral. É o que ressai da base do acórdão n. PARTR, do TRT da 15ª Região (Campinas/SP), que teve como relatora a juíza Mariane Khayat F. O uso de expressões ofensivas ao empregado, inclusive com conteúdo pejorativo, importa a violação dos direitos de personalidade do trabalhador, ensejando a reparação por danos morais (CATTELAN, 2019, p. De acordo com Silva (2012), alguns julgamentos dos Tribunais Regionais do Trabalho no Brasil estão analisando a problemática do assédio laboral com salutar prudência, apreciando exaustivamente toda a prova produzida nos autos pelas partes, para evitar a indesejada banalização desse fenômeno social.

Contudo, o autor ressalva que alguns pontos dos julgados merecem uma abordagem mais adequada do Judiciário, em razão disso, explica que existem decisões que “continuam a identificar agressões morais isoladas como sendo assédio moral, desconsiderando a necessária aferição de um dos requisitos básicos para o reconhecimento do fenômeno, qual seja a habitualidade das agressões” (SILVA, 2012, p. Outros casos exigem a constatação do dano material para a consecução do assédio, desconsiderando que só a ofensa moral já condiz com este desiderato, em razão da violação ao direito de personalidade. No entanto, no que se refere à individualização da vítima e de pequenos grupos de trabalhadores acossados no ambiente de trabalho pelos assediadores, considera-se a matéria já superada, pois a jurisprudência já vem identificando largas situações em que foi reconhecido o assédio moral coletivo.

Sente-se falta no ordenamento jurídico pátrio de uma lei de âmbito nacional que desmotive a ocorrência do assédio moral no trabalho, assim como atribua punição específica para o agente assediador. Também, a legislação existente e as políticas públicas implementadas até o momento não têm sido suficientes para obstar o assédio moral no trabalho. Assim conclui-se pela necessidade de criação de legislações específicas e de programas de prevenção por parte da empresa, facilitando o diálogo entre os funcionários e entre esses e o empregador. As empresas devem reforçar medidas preventivas do assédio moral em seus estabelecimentos, já que os prejuízos são causados não só à vítima, mas também a toda organização empresarial.

  É importante que o assédio moral seja repudiado não só nas relações empregatícias como também em todas as relações humanas, pois configura uma moléstia que atinge toda a sociedade. BITTAR, Eduardo C. B. ALMEIDA, Guilherme Assis de. Curso de filosofia do direito. ed. p. BRASIL. Decreto-lei nº 5. de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das Leis do Trabalho. planalto. gov. br/ccivil_03/constituicao/constituicao. htm. Acesso em: 14 Jun. BRASIL. Lei n. de 10 de janeiro de 2002. Código Civil. Disponível em: http://www. camara. leg. br/proposicoes Web/fichadetramitacao?idProposicao=465837. Acesso em: 13 Jun. CALVO, Adriana. Assédio Moral à Luz da Reforma Trabalhista. Curitiba: Juruá Editora, 2019. CAVALIERI FILHO, Sérgio. Programa de responsabilidade civil. ed. Campinas: Russell, 2010. FREITAS, Maria Ester de; HELOANI, José Roberto; BARRETO, Margarida Maria Silveira.

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