ASSÉDIO MORAL: UM FENÔMENO QUE DEGRADA O AMBIENTE DE TRABALHO

O examinado foi aprovado com a nota ________. São Paulo, (dia) de (mês) de 2020. Xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxxx AGRADECIMENTOS Agradeço xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx. Agradeço também a xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx. Por fim, agradeço a xxxxxxx xxxxxxxxxx xxxxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxx xxxxxxx xxxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxxxx xxxxx. As a methodology, theoretical-dogmatic research was used, making use of a literature review on doctrines, laws and jurisprudence aiming to answer the research problem outlined allowing concluding the need to create specific legislation and prevention programs by the company, facilitating dialogue between employees and between them and the employer.

Thus, companies must implement preventive measures against moral harassment in their establishments, since the losses are caused not only to the victim, but also to the entire business organization. Keywords: Human dignity. Bullying. Prevention. Legislação pertinente 38 3. Possibilidade de criminalização do assédio moral laboral 40 3. O assédio moral no trabalho na jurisprudência brasileira 43 CONCLUSÃO 47 REFERÊNCIAS 49 INTRODUÇÃO Esta monografia tem como tema o assédio moral, delimitando-se aos impactos desta modalidade de assédio sobre o ambiente de trabalho, tomando-se como norte a afronta à dignidade da pessoa humana. O fenômeno social do assédio moral no trabalho é percebido como um processo que visa vitimar uma ou algumas pessoas nas relações laborais, pertinente a uma série de atos repetitivos e abusivos que podem significar agressão moral, física ou psicológica, podendo gerar situações humilhantes, com vários objetivos, sendo o mais comum o de excluir a vítima da organização do trabalho.

O assédio moral é um fenômeno complexo de relacionamento humano no trabalho, por isso se manifesta de inúmeras maneiras – desde o isolamento até a denegação de serviços à vítima –, e ainda conta com a força ostensiva e econômica da opressão de alguns assediadores, tornando a situação mais insensível e grave ao se considerar a condição de hipossuficiência social do trabalhador. No que tange à sua relevância social, o tema aborda uma conduta que é muito repugnada pela sociedade, ferindo princípios recepcionados pela Constituição Federal de 1988, quais sejam: respeito à dignidade da pessoa humana e aos valores sociais do trabalho, surgindo a necessidade de uma ampla reflexão a respeito do assunto. A importância jurídica reside no fato de ainda não existir uma legislação específica sobre o assunto, apesar da magnitude dos danos causados ao trabalhador, sendo o assediador, na maioria das vezes, incitado a pagar indenização por danos morais, havendo pouco ou nenhum reflexo na esfera penal.

Como metodologia, foi empregada a pesquisa teórico-dogmática, valendo-se de uma revisão de literatura em doutrinas, legislações e jurisprudência objetivando responder o problema de pesquisa delineado. Com vista a atingir o objetivo geral proposto, esta monografia encontra-se dividida em três capítulos. O primeiro capítulo expõe aspectos gerais do assédio moral na relação de trabalho, a exemplo de conceito, evolução histórica, classificação, fases, elementos, natureza jurídica e sujeitos (ativo e passivo). Em 1984, Heinz Leymann publicou um ensaio científico, após longa pesquisa realizada pelo National Board of Occupational Safety and Health in Stokolm, que expõe as consequências do mobbing a uma pessoa quando esta é exposta a um comportamento humilhante no trabalho (PRATA, 2014). A partir da década de 1990, os escritos da psicanalista francesa, Hirigoyen, abordam o tema a fundo, especialmente nas obras “Assédio Moral, a violência perversa do cotidiano” e “Mal-estar no Trabalho: redefinindo o Assédio Moral”, sendo referidas obras referências em pesquisas sobre as práticas do psicoterror (HIRIGOYEN, 2014, p.

Dois termos são empregados na língua inglesa: “mobbing” e “bullying”. No entanto, há diferença entre os termos “bullying” e “mobbing”, sendo que o primeiro é empregado para se referir à situação de assédio individual enquanto o último refere-se à situação em que o assédio parte de um grande número de agressores (LIMA, 2019). O assédio moral perpetrado no ambiente laboral visa livrar-se de uma pessoa porque ela “incomoda”. Entre as investidas do assediador, estão os ataques diretos contra os direitos da personalidade do empregado, bem como os atos astuciosos aplicados com sutileza de forma paulatina com a deterioração da autoestima, que tenta “vencer pelo cansaço” a resistência do trabalhador, causando-lhe degradação psicológica. Assim, com essas considerações, a autora idealiza que o assédio moral no trabalho é “caracterizado pelas condutas abusivas praticadas pelo empregador direta ou indiretamente, sob o plano vertical ou horizontal, ao empregado, que afetem seu estado psicológico” (CASSAR, 2013, p.

Soboll assim define o assédio moral: Um conjunto de comportamentos hostis, repetitivos e prolongados que, articulados, se configuram como armadilhas. Estas são elaboradas intencionalmente, com a finalidade de minimizar os espaços de ação, pressionando a pessoa de tal maneira que se torna insustentável a sua permanência num projeto, num setor ou na empresa, podendo levar a pedidos de afastamento, transferências ou desligamento, com possíveis repercussões para sua saúde e para sua vida, profissional e social (SOBOLL, 2008, p. Desta forma, no assédio moral, assim como no assédio sexual, há lesão à intimidade, à imagem e à honra no trabalho e todas as formas de constrangimento têm o intuito de causar dano à moral e à dignidade ínsita do trabalhador. expõem que, excepcionalmente, “o assédio moral poderá ser caracterizado por único ato [.

porque a sua ocorrência estará vinculada a um ato grave acontecido isoladamente, cujos efeitos danosos serão sentidos de forma continuada pelo empregado”. No entendimento dos referidos autores, é possível exemplificar essa hipótese citando a situação em que, após ocorrer o assédio, a vítima se vê abalada psíquica e emocionalmente sempre que está junto ao ofensor. No entanto, Mathies (2018) entende que os danos advindos de um único evento não caracterizam assédio moral, mesmo sendo passíveis de reparação, na hipótese de levarem a trauma psicológico. Nesse trilhar, é possível conceituar o assédio moral como uma conduta abusiva, praticada recorrentemente pelo próprio empregador, seu preposto, ou mesmo por colegas de trabalho, com o intuito de isolar o colega, atingido diretamente sua integridade psicológica e refletindo sobre sua dignidade.

Fases e elementos caracterizadores do assédio moral A doutrina estabelece fases de desenvolvimento do assédio moral. Ele tem início com atos do ofensor para impossibilitação da comunicação da vítima, repreendendo-a constantemente, tendo seu trabalho criticado de modo severo, recebendo ameaças verbais e tendo sua intimidade violada. Já o segundo passo trata da desqualificação da vítima, onde o agressor se comunica sempre no sentido de menosprezar, questionando suas capacidade e competência profissionais (CATTELAN, 2019). Passo seguinte é a destruição da autoestima, ridicularizando a vítima em público. Como consequência, há um isolamento forçado da vítima, mantendo-a a lattere do processo decisório da empresa ou, sendo o caso, das reuniões corporativas (CATTELAN, 2019). São necessárias condutas permanentes, a fim de atingir o objetivo alçado pelo agressor; c) a finalidade essencial de causar um dano psíquico ou moral ao trabalhador, impedindo de se socializar no ambiente laboral; d) que efetivamente se produzam danos psíquicos permanentes ou transitórios com índole patológica os quais deverão ser objeto de produção de prova, a fim de guardar um nexo de causalidade com o fato danoso.

Nessa perspectiva, quando este último apenas agravar o desequilíbrio emocional já instalado e oriundo de outras causas, aplica-se a concausa, em que o responsável responde apenas pelo agravamento das condições psíquicas da vítima. Cumpre ressaltar que Barros (2016) verbaliza posicionamento divergente dessa última característica de colação com a doutrina. Sustenta que é dispensável a imposição de danos psíquicos como consequência dos atos de assédio. À vista disso, este deve ser definido pelo comportamento do assediador, e não apenas pelo resultado danoso. Explica que a conduta de natureza psicológica tem a finalidade de atingir o lado psíquico e emocional do obreiro, por meio de atos de menosprezo, perseguição, humilhação ou isolamento. Nesse particular, o fenômeno se expressa mais pelo comportamento do assediante do que pelas suas palavras.

Assevera que essa conduta deve ser direcionada de forma prolongada e repetitiva ao longo da relação de trabalho, com atos reiterados para configurar o assédio moral (NASCIMENTO, 2015). Além do mais, a produção de dano psicológico também é elemento fundamental para a caracterização do assédio. Esclarece, no entanto, “que o dano emocional não significa necessariamente lesão à saúde psíquica, mas sentimentos que machucam as emoções dos indivíduos, tais como: tristeza, angústia, entre outros” (NASCIMENTO, 2015, p. Foi exposto no Acórdão RT nº 0123800-72. – RTOrd do TRT1 que a relação de emprego se sustenta na mútua confiança entre empregado e empregador, hipótese em que o exercício do poder diretivo se limita pela proporcionalidade, necessidade e adequação dos meios e instrumentos necessários ao gerenciamento da atividade patronal, não podendo ser excedido, pelo que o abuso na imposição de metas e de gestão, visto que viola o direito à privacidade e à intimidade do trabalhador.

Ainda na mesma decisão, consta que o exercício do poder diretivo encontra limites externos, estabelecidos pela CRFB/1988, leis, contratos, normas coletivas e limites internos, que significa que deverá ser exercido de boa-fé e de forma regular, preferencialmente, assegurando a participação dos trabalhadores na sua delimitação e condução, nos termos do art. º1, inc. XI, parte final, da CRFB/1988, em sintonia com a função social do contrato e da propriedade. Segundo estabelece o art. º, inc. X, da CRFB/1988, o dano moral resulta da ofensa à intimidade, vida privada, honra ou imagem do indivíduo. Consoante o Código Civil, art. inc. a Lei Maria da Penha, que em seu art. º expõe que a violência contra a mulher assume as seguintes formas: física, sexual, patrimonial, moral e psicológica.

Explicada a natureza jurídica do assédio moral, passa-se na próxima seção a discriminar os sujeitos do assédio. Sujeitos A fim de que ocorra a configuração do assédio moral, é importante que alguém pratique a conduta ofensiva, no caso o assediador, em face de outrem, a vítima. O ofensor, nessa hipótese, é o sujeito ativo da conduta e, no universo da relação de emprego, pode ser também um subordinado, colega de trabalho, superior hierárquico, empregador, seu preposto ou mesmo um terceiro alheio à relação de emprego, a exemplo de um cliente. Para este ponto do estudo, interessam as definições de empregador e preposto, que figuram como sujeitos ativos do assédio moral institucional. O empregador é definido no texto legal no art.

º da CLT, cuja redação é a seguinte: Art. º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. § 1º - Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. Concernente à vítima, não existe um perfil padrão para as pessoas assediadas, mas ocorrem situações que favorecem a prática do assédio, do tipo: pessoas atípicas (pela aparência ou extrovertidas), pessoas muito competentes ou que ocupam espaço demais, empregados extremamente honestos, excessivamente éticos ou dinâmicos, os que firmaram alianças erradas ou não possuem a rede de comunicação adequada, os assalariados protegidos, pessoas menos “produtivas” e aquelas temporariamente fragilizadas (HIRIGOYEN, 2011, p.

Complementarmente, Oliveira (2013) cita que as principais características das vítimas de assédio moral são: pessoas que são mais competentes que o assediador; trabalhadores com idade superior a 35 anos; portadores de algum tipo de deficiência ou acidentados; pessoas que possuem crença religiosa ou orientação sexual diferente do agressor; aqueles que vivem sozinhos; mulheres casadas e/ou grávidas; homem em um grupo de mulheres ou uma mulher em um grupo de homens. Dito isto, o próximo capítulo aborda o assédio moral no ambiente laboral em face do princípio da dignidade humana. O ASSÉDIO MORAL NO AMBIENTE DE TRABALHO EM FACE DO PRINCÍPIO DA DIGNIDADE HUMANA Este capítulo aborda o assédio moral no ambiente de trabalho em face do princípio da dignidade da pessoa humana.

Aborda também, os reflexos do assédio moral no trabalhador, as medidas preventivas contra este tipo de assédio e a proteção da saúde do trabalhador. Com tal maneira de ser, esse pensamento vinculante e indutor demonstra a desvantagem dessa relação para os trabalhadores, pela situação de impotência e estresse psicológico, causados com a ameaça de sanção de perda de dignidade. A propósito, ao direcionar o olhar especificamente no valor dignidade da pessoa humana, logo se vê, nesse princípio geral constitucional, o direito ao respeito (BITTAR; ALMEIDA, 2016). Dessa forma, apenas para citar dois documentos internacionais de grande importância do século XX, vale dizer que essa assertiva se mantém no espírito que congrega o diploma que consagrou a paz, assinado pelas potências europeias em 1919, que diz respeito ao Tratado de Versalles, que no art.

º, enseja que o trabalho não pode ser considerado como mercadoria ou até mesmo artigo de comércio. O outro escrito também fincou raízes sólidas sobre o tema, no art. O dano provém do acúmulo de agressões que geram sofrimento” (NAMIE; NAMIE, 2013, p. Nessa lição, fica claro que é a combinação das pequenas agressões que vai tornando a vida da vítima insuportável. As constantes investidas e provocações vão se acumulando até atingir as metas idealizadas pelo assediador. Nesse intento, entre os vários exemplos, Silva (2011) cita que a raiva contumaz despertada no trabalhador pela chefia com ataques sistemáticos a sua dignidade, por vezes, torna-se reprimida pelo medo da despedida, e por isso ressurge deslocada para o ambiente familiar ou na forma de distúrbios psicossomáticos variados em relação ao empregado.

Em outros casos, o ressentimento causado pela raiva sufocada pode provocar comportamentos autoagressivos, como o alcoolismo. Portanto, a sintomatologia decorre do desequilíbrio do organismo que compromete os órgãos internos do indivíduo, podendo ser gerada progressivamente uma enfermidade. Tamanho desequilíbrio rompe com a concepção positiva de saúde constituída pela Organização Mundial da Saúde – OMS (2020), que a conceitua como um estado de total bem estar não apenas físico, mas também mental e social dos indivíduos. Pertinente ao dano físico, dado ao ostensivo comportamento que denuncia imediatamente o próprio autor pelas atitudes explícitas direcionadas à vítima de assédio, não trata-se de um ato que pode ser visto como corriqueiro e que sempre integre essas ações diretas e que podem prejudicar o ofendido.

Ou seja, a violência física pode estar presente em determinados comportamentos assediantes, mas é a violência moral fortemente associada à violência psicológica que mais prevalece nesses casos, ainda que de forma velada. Medidas preventivas contra o assédio e a proteção da saúde do trabalhador Sabe-se que um único caso de assédio pode ter um efeito extremamente impactante em uma empresa. Para que possa relatar seu caso com confiança, um trabalhador assediado deve ter condições de escolher a pessoa da organização que vai servir de mediador interno. Segundo a autora, a prevenção do assédio moral deve integrar uma política geral direcionada à prevenção de riscos profissionais, pois a saúde no ambiente laboral, incluindo a saúde psíquica, constitui-se um direito fundamental dos empregados (Hirigoyen, 2014).

Como já demonstrado, o assédio moral causa intenso mal estar no ambiente de trabalho, e por esta razão buscam-se por medidas que contribuam para que os trabalhadores não se silenciem a esse mal e que as empresas possam prevenir e solucionar o assédio. As empresas precisam demarcar limites e mostrar que não aceitam práticas abusivas e devem adotar medidas eficazes, sendo importante destacar que as empresas que não investem, ou não demonstram interesse, na implantação de políticas de prevenção poderão ser mais punidas do que aquelas que buscam a prevenção ou proibição do assédio. É necessário, ainda, ter consciência que, uma vez identificado o assédio, não basta apenas punir o agressor, sendo primordial a mudança das políticas de gestão da empresa.

º, §1º, da Lei n. que disciplina a ação civil pública também de responsabilidade por danos ocasionados ao meio ambiente), que foi recepcionado pelo art. inc. III, da CRFB/1988, pode ser destinado para investigar ilegalidades cometidas no ambiente de trabalho e para produzir elementos de persuasão para servir de base para eventual ajuizamento de ação civil pública, ou outras medidas judiciais cabíveis a critério do Ministério Público. Pode dar margem para a elaboração de um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC), como se verá a seguir. Na prática, pode ter efeito pedagógico, para a correção espontânea da conduta agressiva. Entre os instrumentos de atuação do Ministério Público, estão as recomendações, destinadas a fazer cumprir o respeito aos interesses, direitos e bens cuja defesa é sua responsabilidade promover, estabelecendo prazo razoável para as providências cabíveis, por inteligência do art.

º, inc. XX, da LC n. Embora não tenham efeito vinculante, ou caráter coercitivo, mas apenas valor moral ou político, de outro lado, se elas não forem atendidas, para a eficácia concreta da medida, o passo seguinte poderá ser o ajuizamento da ação civil pública ambiental, cujo objeto é de grande abrangência, com base no art. Entre os fundamentos sociojurídicos básicos da atuação do CODEMAT, sobressaem-se: a) a atuação preventiva, buscando reduzir e eliminar os danos à integridade física, psíquica e moral dos trabalhadores; b) a promoção de formas decentes de trabalho, com especial ênfase ao combate às práticas degradantes, condenadas mundialmente; e c) a garantia da dignidade do trabalhador, primordialmente quanto às boas condições higiênicas, de saúde e de segurança no ambiente laboral.

Com esses compreensíveis fundamentos que interessam de perto ao foco principal deste trabalho, importa expor a importante passagem doutrinária do insigne Melo (2018), que servirá de apoio para encetar medidas de prevenção ao assédio laboral. Por isso, com a razão de seu magistério, ele defende que o ambiente do trabalho é um novo direito da personalidade, que tem significado amplo – deve ser levado em conta o trabalhador e tudo que o cerca –, não se restringindo apenas ao local de prestação do serviço, pois abrange os instrumentos de trabalho, o modo da execução das tarefas e a maneira com que o trabalhador é tratado pelos superiores (empregador ou tomador do serviço, prepostos etc. e pelos companheiros de trabalho. Confirma que o assédio moral está relacionado ao meio ambiente do trabalho, na medida em que os empregados são maltratados, humilhados, perseguidos, ridicularizados, obrigados a cumprirem tarefas abaixo ou acima de sua qualificação profissional, imposições inúteis ou cumprimento de metas impossíveis de serem atingidas, que certamente causarão uma deterioração das condições de serviço, com o adoecer do espaço.

Outra resposta de fôlego, para impedir esses ataques, é possível ser localizada na literatura estrangeira em passagem da obra de Hirigoyen (2011), que aponta diferentes medidas a serem adotadas em duas frentes de ação, orientando que para que um problema de assédio seja solucionado, cada interveniente precisa estar no lugar adequado: - os sindicatos e a fiscalização do trabalho devem intervir nos casos de abusos manifestos e em tudo que for coletivo; - os médicos do trabalho ou o setor de medicina social devem intervir naquilo que é possível afetar a saúde e a proteção das pessoas (HIRIGOYEN, 2011, p. O leque de medidas preventivas contra a violência no trabalho é bastante amplo, e deve está na pauta da cultura de prevenção de riscos, sendo o assédio moral um perigo latente a mais, que pode ser avaliado e acompanhado, tendo em vista a sua característica intrínseca de fenômeno temeroso e ofensivo.

Como foi observado em linhas atrás, na sociedade do século XXI a crise de valores se mistura ao ambiente organizacional, corrompendo princípios da cultura, que servem de base para a moral e para as normas e regras de comportamentos aceitáveis na comunidade. Uma proposta alvissareira para prevenir os males do assédio laboral, segundo Hirigoyen (2011) deve começar pela reestruturação dos valores mais caros para a convivência humana, com medidas pedagógicas de formação para condutas éticas que deverão ser compartilhadas com o meio social, familiar e trabalhista, posto que partilhar e inspirar sentimentos de respeito e solidariedade se faz pensar que o ganho afetivo vale a pena, transforma a vida e dá maior significado a peregrinação dos seres humanos sobre a terra.

Para finalizar esse tópico, na perspectiva do que foi debatido até esse momento, referente à saúde do obreiro, é de sabença que ela é o motivo que lhe permite ficar de pé, para mediante a conservação da qualidade de vida que se pretende ter, defender sua sobrevivência e a existência digna de seus familiares. ” Para entender melhor sobre a magnitude do problema do assédio moral, a mídia tem denunciado dados estatísticos alarmantes. Segundo informações da jornalista Mariana Lajolo (2017, s. p), em publicação on-line na folha de São Paulo, cujo título é “Brasil é segundo país que mais perde dinheiro com a depressão no trabalho”, demonstra que a pressão diária e o assédio moral são ingredientes comuns no dia a dia do trabalhador.

Fatores externos e internos podem levar a esse quadro, que atinge qualquer nível de cargo ou profissão. Pela pesquisa, segundo a Organização Mundial de Saúde – OMS, essa será a segunda maior causa de afastamento laboral até 2020 em âmbito mundial. proposto pelo então Deputado Federal Mauro Passos, atualmente em trâmite na Câmara dos Deputados, trata sobre o assédio moral horizontal e vertical, definindo-o como uma conduta, cometida deliberadamente ou não, que viole a dignidade e os direitos do empregado, impactando em sua saúde física ou mental, ou trazendo prejuízos a sua carreira. O projeto mencionado prevê, ainda, uma indenização correspondente a 10 vezes a remuneração recebida pelo empregado. Este valor deverá ser calculado em dobro em caso de haver reincidência, e está prevista também a obrigação do empregador de custear todos os tratamentos médicos que se fizerem necessários, se o trabalhador sofrer danos à sua saúde física ou psíquica em decorrência do assédio.

Prevê, por último, que deverá ser paga uma multa no valor de R$ 1. por cada empregado caso não sejam adotadas as medidas necessárias para prevenir o assédio. O atual Projeto de Lei define e proíbe o assédio moral, garante indenização à vítima, prevê a possibilidade de inversão do ônus da prova pelo Juiz, e acrescenta, ao art. da CLT, a alínea h, a qual inclui o assédio moral como causa de rescisão indireta do contrato laboral. Nos termos do art. º do Projeto de Lei n. o assédio moral é definido como: [. Possibilidade de criminalização do assédio moral laboral Na classificação do assédio moral, pode-se observar nas referências do comportamento da hierarquia e nos atos de determinados colegas de empresa, o estopim para o desrespeito ao trabalhador com ameaça da felicidade social no trabalho.

Sem sombra de dúvida, tal condição também se converte no esforço penoso do empregado para se manter no potencial emancipador do vínculo empregatício, pois aprisionado pelas necessidades de sobrevivência e responsabilidade familiar, quando possível, tenta reagir aos modos de trabalho que o explora, aliena e infelicita sua razão de ser. Essa condição que degrada e escraviza demonstra a necessidade de converter o estudo do trabalho humano em tema crucial para entender as relações no complexo século XXI, cujo desafio é assegurar o respeito aos trabalhadores. A barbárie do cotidiano que imobiliza a vítima desse tipo de terror, no dizer de Menegat (2006), exige para a análise do comportamento, reconstrução paciente do fenômeno do assédio, para que a sua trajetória possa ser vista em toda a amplitude e, então, se percebam as repercussões que tal questão pode produzir na vida dos oprimidos.

Sabe-se que, no momento, não existe no Brasil um tipo penal que tenha o condão de proteger a integridade moral do trabalhador contra o assédio que possui características específicas, mas a proteção para os indivíduos em geral, contra condutas graves, como o crime de tortura da Lei 9. A, que ficaria inserido no Título I, Capítulo III, da Parte Especial do Código Penal brasileiro, que trata dos Crimes contra a Pessoa. A redação poderia ser a seguinte: Art. A. Assediar moralmente alguém, com tratamento degradante, ou consentir nesta prática, de forma habitual, a vulnerar gravemente a sua integridade moral, nas relações laborais públicas ou privadas. Pena – detenção, de 6 (seis) meses a 2 (dois) anos (BRASIL, 2001, s. Já o tipo subjetivo é o dolo (direto ou eventual), não podendo haver forma culposa.

A consumação ocorrerá pela simples prática da conduta. Admite-se o concurso de delitos, a exemplo, dentre muitos outros, da lesão à integridade física ou psíquica do art. do CPB. Na ocasião, a classificação delitiva, como crime de perigo abstrato. Caso o autuado não aceite a proposta na audiência preliminar, o Promotor de Justiça poderá requisitar a oitiva de testemunhas e demais provas no âmbito da polícia judiciária, e se houver justa causa para justificar a ação penal, com elementos convincentes denotando o delito, oferecerá a competente denúncia crime (ação penal pública incondicionada) com a suspensão do processo, pelo período de prova de dois a quatro anos, mediante o cumprimento de determinadas condições legais e/ou judiciais, desde que o acusado não esteja respondendo a processo ou tenha sido condenado por outro delito, presentes os outros requisitos do art.

do CPB (art. da Lei 9. Se houver a impossibilidade da concessão desse benefício, o processo irá evoluir para a audiência de instrução e julgamento, consoante dispõe o art. da Lei dos Juizados Especiais Criminais em comento. do Nascimento: ASSÉDIO MORAL – RESOLUÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO POR JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR – INDENIZAÇÃO POR DANO MORAL – CABIMENTO. O assédio moral, como forma de degradação deliberada das condições de trabalho por parte do empregador em relação ao obreiro, consubstanciado em atos e atitudes negativas ocasionando prejuízos emocionais para o trabalhador, face à exposição ao ridículo, humilhação e descrédito em relação aos demais trabalhadores, constitui ofensa à dignidade da pessoa humana e quebra do caráter sinalagmático do Contrato de Trabalho.

Autorizando, por conseguinte, a resolução da relação empregatícia por justa causa do empregador, ensejando inclusive, indenização por dano moral (CATTELAN, 2019, p. Também o TRT de Minas Gerais reconheceu que no assédio, fenômeno que incide sobre a dignidade humana, o assediador pode ser um superior ou um colega de trabalho, o que reforça a sua classificação doutrinária em vertical (ascendente e descendente) e de feição horizontal (que ocorre entre colegas de trabalho que possuem a mesma hierarquia). É o que se deduz do RO 0000918-71. Nesse aspecto, é razoável a visão aduzida pelo referido doutrinador trabalhista, pois como se disse alhures, as decisões judiciais sobre o assédio laboral dizem respeito a casos específicos que, a partir da livre persuasão racional fundamentada do julgador, define a demanda na perspectiva dos fatos apresentados pelas partes, o que dificulta organizar posições mais sistêmicas em torno dessa temática que demanda uma ação de vanguarda com maior atenção do legislador, para encarnar definitivamente uma postura jurídica responsável com a sociedade para combater definitivamente esse mal social.

É fato notório a real necessidade de se sancionar uma lei federal que resolva pela sua eficiência os inúmeros conflitos sociais que necessitam de uma rápida interferência do Poder Público, como sói acontecer nos casos de assédio, pois, com isso, além de atender aos reclamos da massa de trabalhadores desejosos de se livrarem da ansiedade de se manterem no emprego – essa condição – contribuirá para a uniformidade da jurisprudência e a conseqüente segurança jurídica no ordenamento jurídico nacional. CONCLUSÃO O assédio moral não é um fenômeno novo, porém se apresenta crescente em virtude do atual modelo de organização do trabalho, caracterizado pela busca desenfreada do lucro, pela intensa competitividade na empresa, e pela enorme pressão na produtividade dos serviços.

 Encontra-se presente nas diversas relações humanas (familiares, sociais e culturais e no trabalho) com maior ou menor atuação do agressor. Esse tipo de agressão moral persegue emocionalmente a vítima da violência perversa, para assim desestabilizá-la emocionalmente ao ponto de que em situações extremas praticamente mate a psiquê da vítima do assédio moral. REFERÊNCIAS ALEXY, Robert. Teoria dos direitos fundamentais. Trad. Virgílio Afonso da Silva. ed. São Paulo: Atlas, 2016. BONAVIDES, Paulo. Curso de direito constitucional. ed. São Paulo: Malheiros, 2011. Brasília, 1943. Disponível em: http://www. planalto. gov. br/ccivil_03/ decreto-lei/del 5452. BRASIL. Projeto de Lei Federal nº. Introduz art. A no Código Penal Brasileiro - Decreto-lei nº 2. de 07 de dezembro de 1940, dispondo sobre o crime de assédio moral no trabalho.

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