Artigo Científico - O ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES TRABALHISTA E SUAS IMPLICAÇÕES - Direito do Trabalho

Relação de trabalho. Ambiente Laboral. Subordinação. INTRODUÇÃO Lamentavelmente, o assédio moral no meio ambiente de trabalho tem sido objeto de diversas demandas judiciais na seara trabalhista, e em muitos casos, tais ações trazem trabalhadores que sofreram danos morais relevantes causados por condutas abusivas e humilhantes no ambiente laboral. Muitos empregadores, na tentativa de não serem punidos na justiça trabalhista pelo assédio moral praticado, tentam justificar a agressão moral ao trabalhador utilizando-se da tese de defesa do poder de direção que possuem. Portanto, o artigo pretende explanar sobre o assédio moral para informar aos interessados quais condutas configuram o assédio moral e quais são as consequências jurídicas para práticas do assédio moral no ambiente laboral.

BREVE HISTÓRICO DAS RELAÇÕES TRABALHISTAS As relações trabalhistas no período pré-industrial foram marcadas pela escravidão, onde os indivíduos prestadores de serviços eram tratados como mercadorias, não eram sujeitos de direitos e somente tinham obrigações. Havia também os servos que eram dependentes dos senhores feudais e obrigados a pagarem tributos, no entanto, suas dívidas eram quase eternas, o que o impossibilitava ser um trabalhador “livre” (NASCIMENTO, 2013, p. Nessa época ainda não se falava em direitos trabalhistas, que somente surgiu com o advento da Revolução Industrial na Inglaterra, onde os trabalhadores passaram a ser assalariados com vínculo empregatício de subordinação. Posteriormente foram surgindo normas jurídicas visando limitar, disciplinar e equilibrar a relação entre empregador e empregado.

gov. br/ccivil_03/decreto-lei/del5452. htm>. Acesso em: 10/11/2022. sistematização das leis esparsas que já existiam na época. Por esta razão, o trabalho é entendido como a atividade humana realizada com o obejtivo de produzir uma forma de obtenção de subsistência. Conclui-se que o trabalho humano é uma atividade complexa, multifacetada, polissêmica, que não apenas permite, mas exige diferentes olhares para sua compreensão. Coutinho (2009)4, por exemplo, afirma que quando falamos de trabalho, estamos nos referindo a uma atividade humana, individual ou coletiva, de caráter social, complexa, dinâmica, mutante e que se distingue de qualquer outro tipo de prática animal por sua natureza reflexiva, consciente, propositiva, estratégica, instrumental e moral. Conclui-se, que trabalho é um conjunto de atividades realizadas, ou seja, é o esforço feito por indivíduos visando atingir um objetivo.

Vínculo Trabalhista É um fato jurídico configurado quando uma pessoa (física ou natural) presta 2 BRASIL. Ed. São Paulo: Método, 2014, p. COUTINHO, M. C. Sentidos do trabalho contemporâneo: as trajetórias identitárias como estratégia de investigação. AUSÊNCIA DE PESSOALIDADE NA PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. Para se caracterizar a existência do liame empregatício, é necessária a presença cumulativa dos requisitos relacionados no artigo 3º da CLT, quais sejam: onerosidade (pagamento de salário), subordinação hierárquica, não eventualidade do serviço prestado e pessoalidade. Havendo confissão pela reclamante de que trabalhava junto com seu marido em seu domicílio, fica afastada a pessoalidade e, por conseguinte, o vínculo empregatício. TRT-15 - RO: 60064 SP 060064/2012, Relator: LUIZ ROBERTO NUNES.

Data de Publicação: 03/08/2012) (BRASIL, 2012). Não eventualidade: este requisito esta relacionado ao trabalho prestado de forma “permanente”. Portanto, o empregado deve prestar serviços ao empregador de forma regular, caracterizado pela continuidade da prestação. No entendimento do autor Sérgio Pinto Martins expoes: "aquele que presta serviço eventualmente não é empregado” (MARTINS, 2011, p. A jurisprudência se manifesta no sentido de que para existir validamente uma relação de emprego, deve haver habitualidade: DIREITO DO TRABALHO. RELAÇÃO DE EMPREGO. Dessa forma, este requisito está ligado ao fato do contrato de trabalho não ser gratuito. Portanto, o empregado, ao prestar os serviços que lhe é pedido, é remunerado como forma de “retribuição”. Assim, um trabalho voluntário, ou seja, gratuito, por exemplo, não pode ser caracterizado como vínculo empregatício, mesmo que presente os demais requisitos.

Por esta razão, ausente à onerosidade, haverá descaracterização do contrato de trabalho: RELAÇÃO DE EMPREGO AUSÊNCIA DE ONEROSIDADE. DESCARACTERIZAÇÃO. Empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual ao empregador, sob a dependência deste, e mediante salário (CLT, art. Ausente um desses requisitos, não se vislumbra o vínculo empregatício. TRT-1 - RO: 8620320125010226 RJ, Relator: Maria Helena Motta. Data de julgamento: 31/07/2013, Segunda Turma, Data de Publicação: 05-08-2013) (BRASIL, 2013). Relação de Emprego e Relação de Trabalho Para o autor Carlos Henrique Bezerra Leite, a relação de trabalho é gênero que tem na relação de emprego uma de suas espécies, sendo a relação de trabalho aquela que diz respeito a toda e qualquer atividade humana em que haja prestação de trabalho (autônomo, eventual, empreitada, avulso, cooperado, doméstico, de representação comercial, temporária, sob a forma de estágio), já a relação de emprego, ocupa-se do trabalho subordinado prestado pelo empregado.

ASSÉDIO MORAL 3. Conceito É o conjunto de condutas reiteradas, na maioria das vezes praticada por aquele que se encontra em situação hierarquicamente superior ao empregado assediado, para atingi-lo, ou permitindo que outro empregado de mesmo nível de trabalho o atinge, para ofender sua honra e sua dignidade por meio de humilhações, ocasionando uma desestabilização no ambiente de trabalho (ALKIMIM, 2008, p. Como resultado, tem-se um ambiente laboral que acaba por oprimir os trabalhadores, em razão da intensa pressão sobre eles, causando-lhes estresse, debilidades em sua saúde física e mental, além de não conseguirem atingir o nível de produção exigido (FERREIRA, 2004, p. Barreto (2003) define assédio moral ou violência moral no trabalho como “a exposição de trabalhadores a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função, de forma repetitiva, caracterizando atitude desumana, violenta e antiética nas relações de trabalho”.

O assédio moral é uma forma de violência no trabalho que expõe os funcionários a situações vexatórias, constrangedoras e humilhantes, por meio de comportamentos que objetivam humilhar, ofender, inferiorizar, amedrontar, punir ou desestabilizar emocionalmente os trabalhadores, colocando em risco a sua saúde psicilogica e física, além de afetar seu desempenho e o próprio ambiente de trabalho. alerj. rj. gov. br/contlei. nsf/f25edae7e64db53b032564fe005262ef/3dcfce02b06be539032 56c2800537184?OpenDocument&Highlight=0,3921>. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: [. e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama. • Assédio moral vertical ascendente Trata-se de um padrão de assédio eventual, em que o profissional de uma posição inferior na hierarquia assedia o chefe ou alguém em um cargo acima.

Essa situação é observada quando um colaborador detém informações sigilosas e usa esse conhecimento para chantagear o superior, por exemplo. Ávila exemplifica que a violência pode acontecer ainda quando um colega supostamente desqualificado para o cargo de chefia é promovido, ocasionando, assim, revolta dos subordinados. e ameaças como ferramentas para submetê-los a essas condições. Assim, destaco o julgado que evidência sua caracterização: ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL. CARACTERIZAÇÃO. POSSIBILIDADE DE RESSARCIMENTO DE DANO CAUSADO AO EMPREGADO. O assédio moral organizacional caracteriza-se pelo emprego de “condutas abusivas, de qualquer natureza, exercida de forma sistemática durante certo tempo, em decorrência de uma relação de trabalho, e que resulte no vexame, humilhação, constrangimento de uma ou mais vítimas com a finalidade de se obter o engajamento subjetivo de todo o grupo às políticas e metas da administração, por meio de ofensa aos seus direitos fundamentais, podendo resultar em danos morais, físicos e psíquicos”, os quais podem ser objeto de reparação em virtude da responsabilidade social atribuída às empresas, a partir da função social ostentada no art.

Márcia Novaes Guedes leciona que: [. a ação discriminatória é desencadeada pelos próprios colegas de idêntico grau na escala hierárquica. Os fatores responsáveis por esse tipo de perversão moral são a competição, a preferência pessoal do chefe porventura gozada pela vítima, a inveja, o racismo, a xenofobia e motivos políticos, a vítima pode ser golpeada por um só colega ou por vários colegas de trabalho. GUEDES, 2003, p. DIREITO DO TRABALHO E O ASSÉDIO MORAL Embora o Direito do Trabalho tenha evoluído e ganhado proteção jurídica na legislação, ainda há condutas que permanecem elencadas nas relações trabalhistas e que merecem ser profundamente estudada no intuito de inibir abusos por parte daqueles que detêm o poder econômico diante dos que prestam serviços.

Por sua vez, as empresas, no que lhe concerne, sofrem com a insatisfação dos colaboradores, baixo rendimento, queda na produtividade, faltas ao trabalho, bem como demandas judiciais em seu desfavor. De acordo com Maria Helena Diniz11 (2015, p. O dano moral consiste na lesão a um interesse que visa à satisfação ou ao gozo de um bem jurídico extrapatrimonial contido nos direitos da personalidade (a vida, a integridade corporal, a liberdade, a honra, o decoro, a intimidade, os sentimentos afetivos, à própria imagem) ou nos atributos da pessoa (o nome, a capacidade, o estado de família), sendo que a configuração dano moral pode ocorrer tanto pelo atingimento da honra objetiva como da honra subjetiva do sujeito, não havendo necessidade de qualquer repercussão de natureza social desse abalo.

O que caso ocorresse caracterizada o danomaterial e não o dano moral. Nesse contexto, o poder legislativo interfere para inibir e punir àqueles que praticam o assédio moral no ambiente do trabalho, implantando normas na CLT, apontando condutas e prevendo punições de cunho trabalhista como consequências diante das práticas de assédio moral. p. Disponivel em: <https://www. planalto. gov. br/ccivil_03/decreto-lei/del5452. Vale ressaltar que a causa só tem processo se a vítima fizer a representação contra o ofensor, não podendo haver desistência posterior. Outro detalhe importante é que uma ocorrência isolada não configura assédio moral, assim para que a denúncia seja feita é necessária à repetição / constância do ato. Segundo Hoel e Cooper (2000), as vítimas de assédio moral registram pior desempenho no trabalho comparado com os demais funcionários.

Recentemente foram encontradas evidências que comprovam esse fato quando comparada a taxa de desempenho de pessoas que sofreram o assédio moral com os demais trabalhadores. Algumas pesquisas também sugerem que o assédio moral afeta a organização pela inibição da inovação e da criatividade (BASSMAN, 1992). Acesso em: 10/10/2022. FORMAS DE PREVENÇÃO DO ASSÉDIO MORAL NAS RELAÇÕES TRABALHISTAS Dados do Tribunal Superior do Trabalho (TST) apontam que, somente em 2021, foram ajuizados, na Justiça do Trabalho, mais de 52 mil casos relacionados a assédio moral e mais de três mil relativos a assédio sexual em todo o país, provando que tais violências são numerosas no mundo do trabalho15. Como forma de disseminar informações e contribuir para a prevenção e o combate às práticas de assédio moral e sexual, o Tribunal Regional do Trabalho da Paraíba (13ª Região) iniciou em 02/05/2021, uma campanha para combater essas práticas.

Dessa forma, as empresas devem tomar ações necessárias de modo a evitar o assédio moral nas relações trabalhistas, como por exemplos: • Informar aos empregadores o que é assédio moral; • Treinar e capacitar os gestores para administrar conflitos, caso venha a surgir; • Estabelecer no regulamento Interno da empresa os atos que configurem assédio moral, bem como a responsabilização do ofensor; • Conscientizar os empregados de modo a evitar ou mesmo denunciar eventuais assédios cometidos por colegas, ou superiores; • Exercitar e garantir que o estilo de gestão e as práticas de administração de pessoal sejam aplicados com isonomia a todos os trabalhadores; • Promover mudanças na administração ou mesmo no quadro de pessoal para combater a prática de assédio; • Medir e acompanhar o clima organizacional a fim de identificar eventuais conflitos, de modo a incentivar as boas relações no ambiente de trabalho, proporcionando um clima mais harmonioso.

Inclusive, o Tribunal Superior do Trabalho (TST), junto do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) lançou, na quinta-feira, dia 13/10/2022, a “Cartilha de Prevenção ao Assédio Moral e Sexual – Por um ambiente de trabalho mais positivo”16. CONSIDERAÇÕES FINAIS Diante todo o exposto, fica claro que o assédio moral, embora seja um fenômeno que sempre existiu nas relações trabalhistas, é assunto que apenas recentemente esta ganhando destaque no âmbito doutrinário e legislativo. Muitas pessoas relatam e vivenciam no ambiente laboral, situações que são classificadas como assédio moral, no entanto, não se dão conta de que estão sendo vítimas. Todavia, é de suma importância que o assédio moral no ambiente de trabalho não ocorra. Portanto, a prevenção é a melhor maneira de se evitar o assédio moral nas relações de emprego, sendo importante que tanto a empresa, mas como também os sindicatos, atuem nesse propósito, já que esse tipo de crime fere um dos princípios constitucionais mais importantes, o da dignidade da pessoa humana.

Desta forma, conclui-se que o assédio moral é uma conduta que ofende a liberdade de uma determinada pessoa, dever do Estado, bem como dos empregadores e empregados, o resguardo e a proteção dos direitos do empregado, estabelecendo uma relação de emprego saudável, assim como estabelece os princípios da dignidade da pessoa humana e o da proteção. Acesso em: 22 nov. AVILA, Rosemari Pedrotti de. As consequências do assédio moral no ambiente de trabalho. Disponível em: <http://www. dominiopublico. Código Civil. Lei nº 10. de 10 de janeiro de 2002. Disponível em: <http://www. planalto. gov. br/ccivil_03/decreto- lei/del2848compilado. htm>. Acesso em: 15 abr. BRASIL. BRASIL. Constituição da República Federativa do Brasil, promulgada em 05 de outubro de 1988. Disponivel em: <https://www. planalto. gov. Campinas: Russell, 2004.

GOMES, Luiz Flávio. Quais os requisitos necessários para a caracterização da relação empregatícia? - Bárbara Damásio. Disponivel em: <https://lfg. jusbrasil. Destructive conflict and bullying at work. Manchester School of Management. University of Manchester. Institute of Science and Technology, 2000. MARTINS, Sérgio Pinto. a 59. NEVES, D. R. Felix Jr. M. br/artigos/93214/assedio-moral-no-trabalho-e-o-psicologico-do- assediado>. Acesso em: 11 nov.