A VALORIZAÇÃO DO CAPITAL HUMANO DO PROFISSIONAL NA TERCEIRA IDADE

Atualmente, na sociedade do conhecimento, o capital humano definido como: habilidades atuais, experiência, qualificações e conexões sociais, passa a ser mais valorizado, como um dos principais ativos das organizações. Dentro deste contexto, profissionais idosos podem ser amplamente aproveitados, pois além de a legislação brasileira garantir esse direito, os idosos de hoje são ativos, saudáveis e podem contribuir com processos de terceirização, desenvolverem atividades de especialistas e consultores, contratos de tempo parcial, entre outras novas relações de trabalho. Porém este grupo vem encontrando obstáculos na sua continuidade ou reinserção no mercado de trabalho, devido à idade, gerados por fatores tais como a sua dificuldade quanto à inclusão digital, a idade madura e os encargos dos benefícios mais caros para os empregadores.

Diante disso, o gestor deve estar preparado para absorver esta mão de obra e disponibilizar treinamento e cursos apropriados a estes colaboradores para que possam desempenhar suas atividades com segurança. Conclui-se que as organizações que adotam a prática de absorção desta classe de trabalhadores demonstram um compromisso com a sociedade; oferecer emprego ao profissional da terceira idade é proporcionar, além da renda, um espaço de convivência, melhoria de qualidade de vida, resgate de autoestima e cidadania. A literatura mostra diversos exemplos de empresas que acompanharam essas mudanças do macro ambiente e que conseguiram manter sua vantagem competitiva (OLIVEIRA E SALLES, 2004; KLOTER, 2001 apud OLIVEIRA E SALLES, 2004). Porém esta alteração demográfica tem um impasse a ser superado: as questões associadas à saúde, com vistas à autonomia dos idosos, ressaltando-se a importância de superar o modelo vigente, imposto pelo capitalismo e pelas tecnologias da globalização, que reforçam a exclusão social deste colaborador, impedindo-os de levarem uma vida produtiva e saudável (LINCK et al, 2009).

O tema tem despertado o interesse de pesquisadores de diversas áreas. Muitos estudos apontam a preocupação com a aposentadoria, com a questão do tempo de contribuição, com o lazer, com as práticas recreativas e com a ocupação do tempo ocioso destes indivíduos, por outro lado, a permanência deles no mercado de trabalho não tem recebido dos estudiosos a atenção devida (VANZELLA, NETO E SILVA, 2011). Sendo assim, o presente artigo apresenta o tema: reinserção do profissional da terceira idade no mercado de trabalho, escolhido a partir de vivências pessoais e questionamentos diários sobre o assunto. tradução nossa). Portanto, o Capital Humano envolve não somente a educação formal, mas todo o conhecimento, avindo da experiência, do poder de inovar e das habilidades dos trabalhadores, incluindo também os seus valores e cultura, virtudes pessoais e competências diversas que nem sempre estão associadas a uma aprendizagem sistemática, atitudes e disposição sociomotivacionais.

PAIVA, 2001; OLIVEIRA E SALLES, 2004). O Capital Humano é um dos ativos da empresa e é função da gerência desenvolvê-lo. Enquanto o capital perde valor com o uso, o Capital Humano ganha, pois, trabalhadores do conhecimento são fisicamente capazes de trabalhar até uma idade avançada, e muito além de qualquer idade convencionalmente definida como adequada para se aposentar (CARMO, SANTANA E TRIGO, 2015; GERSHUNY, 2000 apud PAIVA, 2001; DRUCKER,2001). Mesmo estando longe do ideal em relação à valorização das pessoas nas organizações, o que conforta é saber que aos poucos esse cenário vem sendo modificado, principalmente em virtude da mudança do perfil dos trabalhadores (maior oferta de mão de obra idosa, em maior número e cada vez mais capacitada). Além disso, estes já reconhecem seu papel, seu valor, o potencial de trabalho e não estão dispostos a passarem por situações que desvalorize a postura de profissional do conhecimento e ainda podem cobrar das empresas práticas de valorização do capital intelectual (RODRIGUES, 2009; CARMO, SANTANA E TRIGO 2015).

São notórios os avanços do conhecimento na sociedade, como já exposto por Drucker (2001), “[. A autoridade do conhecimento certamente é tão legítima quanto a autoridade da posição [. ”, entretanto, o capital humano deve estar sempre em busca de melhorias que tragam crescimento tanto para as organizações em que atuam quanto para nossas vidas pessoais pois “[. A primeira lei específica para assegurar os direitos da pessoa idosa foi a Política Nacional do Idoso (PNI - Lei nº 8. de 04 de janeiro de 1994), regulamentada posteriormente pelo Estatuto do Idoso (Lei 10. segundo o qual: “A família, a sociedade e o estado têm o dever de assegurar ao idoso todos os direitos da cidadania, garantindo sua participação na comunidade, defendendo sua dignidade, bem-estar e o direito à vida” (Art.

º, inciso I). E em seu Art. Embora, no aspecto econômico, estas pessoas ainda possam ser vistas como improdutivas, a realidade mostra que este grupo pode permanecer ativo profissionalmente, pois com esse aumento da expectativa de vida é inevitável a ampliação da participação destes na população economicamente ativa (PEA) do país (NASCIMENTO, ARGIMON E LOPES, 2006; GOULART JR. et al. O aumento da longevidade conjugado com o momento pelo qual passa a economia brasileira com efeitos expressivos sobre o jovem, tem levado a que o idoso assuma papéis não esperados nem pela literatura e nem pelas políticas. O percentual de idosos que compunha a PEA brasileira em 1998 correspondia a 9% (nove por cento) e a expectativa para 2020 é que esse percentual aumente para 13% (treze por cento) (CAMARANO, 2002 apud OLIVEIRA E SALLES, 2004; CARVALHO, 2009).

Em conformidade com Carvalho (2009), o mundo está se preparando para um novo contingente de idosos, não apenas pelo significativo aumento em números, mas, principalmente, por seu novo perfil, comumente dito como ‘ativo e saudável’. A REINCERÇÃO DO PROFISSIONAL IDOSO NO MERCADO DE TRABALHO No Brasil, o preconceito etário é um fenômeno generalizado e transcultural, ocorrendo nas famílias, nos órgãos governamentais, no sistema de saúde, na mídia e no mercado de trabalho. Comumente acredita-se que o idoso se torna obsoleto e desnecessário, à medida que sua jovialidade desvaneceu e não há mais lugar para ele no mercado de trabalho. Nas organizações, dentre os diversos estereótipos negativos em relação às pessoas mais velhas, pode-se destacar a pouca adaptabilidade, especialmente em relação às novas tecnologias, e a resistência a mudanças (LINCK et al, 2009; BOURRY E OLIVEIRA, 2016).

Em seu estudo, Bourry e Oliveira (2016), verificaram que a demissão em função da idade e de altos salários é uma realidade no mercado de trabalho atual. No entanto, poucos admitiram ter sofrido, pessoalmente, esse tipo de preconceito. mostrou que idosos aposentados retornam ao mercado de trabalho influenciados por fatores psicossociais (sentir-se produtivo, conviver com outras pessoas, sentir-se atualizado, realização pessoal, passar experiência) mais do que por fatores de natureza econômica ou financeira. Os aposentados investigados voltaram ao trabalho porque queriam se sentir produtivos. Assim, o gestor de recursos humanos encontra um cenário onde a presença da terceira idade nas empresas será cada vez maior. A área de Recursos Humanos (RH) ou gestão de pessoas mostra-se a mais suscetível às mudanças do ambiente em que a organização está inserida.

Por isso, o gestor deverá estar capacitado a lidar com o novo paradigma, considerando que RH é responsável pelo conjunto de decisões integradas sobre as relações de emprego que influenciam a eficácia dos funcionários e organizações (BAPTISTA, 2016). O Grupo Pão de Açúcar lançou no ano de 1997 o Programa Terceira Idade atualmente conta com 1. mil e quinhentos) funcionários maiores de 55 (cinquenta e cinco) anos. O objetivo do Programa é propiciar oportunidades para profissionais interessados em ingressar ou em se manter no mercado de trabalho. A rede de fast food Bob’s com o “Projeto Bob´s Melhor Idade”, no qual pessoas com idade entre 45 e 65 anos são contratadas como ‘Anfitrião das Lojas’, para prestar atendimento personalizado ao consumidor. A rede de supermercados Wal Mart iniciou este programa de contratação em 1996 e emprega cerca de 500 (quinhentos) colaboradores, em diversos níveis.

Valorizando a imagem socialmente responsável e a troca de experiências entre os funcionários, os quais sentem produtivos e reconhecidos, além dos clientes, que se identificam com o perfil do atendimento e aprovam a medida. CARVALHO, 2009). Porém vale ressaltar, principalmente para os profissionais da terceira idade que querem se reinserir no mercado de trabalho ou permanecer no mesmo, que as pessoas não devem permanecer estáticas, faz-se necessário otimização de seu tempo e habilidades, em atividades que sejam capazes de gerar melhores resultados para organização e para si mesmas Todo profissional tem que se manter atualizado e com as pessoas da terceira idade não pode ser diferente. É importante se manter antenado nas novidades de mercado, novas tecnologias, inclusive nas redes sociais mantendo uma boa interação pessoal (CARMO, SANTANA E TRIGO, 2015; BATISTA, 2016).

Também, como pontuado por Batista (2016), este funcionário deve mostrar sua experiência, mas com certa humildade e modéstia, para que o profissional não se torne antipático e arrogante. Os idosos brasileiros estão cada vez mais envolvidos com as novas tecnologias e valorizam bom relacionamento com a família, com amigos e a participação em organizações sociais; da saúde; de hábitos saudáveis; de se possuir bem-estar, alegria e amor; de uma condição financeira estável; do trabalho. Notamos também que envelhecer é sempre um dilema para permanecer no mercado de trabalho. Com a idade avançada, este profissional ainda se depara com grandes desafios e dificuldades para a reinserção em suas atividades laborais. Porém, na atual sociedade do conhecimento e da valorização do capital humano, as potencialidades mentais dos indivíduos de terceira idade são uma importante força produtiva, que pode e deve ser aproveitada pelas organizações.

O gestor de pessoas ou recursos humanos deve estar preparado para absorver esta mão de obra e disponibilizar treinamento e cursos apropriados a estes colaboradores para que possam desempenhar suas atividades com segurança e dentro do mundo atual. br/seguros-de-vida/noticia/240/o-mercado-de-trabalho-na-terceira-idade. Acesso em: 3 de julho 2018. BAPTISTA, Pedro Henrique Alves. Dificuldades do Trabalhador com mais de Quarenta Anos diante do Mercado de Trabalho. Revista Brasileira de Gestão e Engenharia, [s. S. OLIVEIRA, Lucia B. Transição de Carreira após a ruptura com o mundo Corporativo: Uma Pesquisa com Profissionais Maduros. In: Congresso Brasileiro de Estudos Organizacionais, IV, 2016, Porto Alegre. Anais. de 1 de outubro de 2003. Dispõe sobre o Estatuto do Idoso e dá outras providências. Diário Oficial [da] Republica do Brasil. Brasília, DF. Publicado em 3/10/2003.

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