A IMPORTÂNCIA DA GESTÃO DE PESSOAS NAS PEQUENAS E MÉDIAS EMPRESAS

Com o aumento da concorrência entre as empresas, devido ao grande número de companhias que aparecem a cada dia, as empresas tanto quando se fala em pequena como em média, estas necessitam que seus gestores trabalhem de forma a ter visão para o futuro, escolhendo para a firma, as opções de ação que tenda á conseguir os seus objetivos, garantindo, portanto a sua continuação e sobrevivência, além de seu desenvolvimento. Por muitas vezes o problema é que para as pequenas e médias empresas, o departamento de gestão de pessoas é uma realidade tão distante quanto o poder econômico destas em relação às multinacionais. Sendo assim, muitas delas apenas lidam com administração de pessoal. Neste contexto, este trabalho tem como objetivo identificar qual a importância da gestão de pessoas nas pequenas e médias empresas.

Justifica-se o tema, pois entende-se que á área da Gestão de Pessoas necessita ser vista pelos gestores das diversas unidades de uma companhia como parte do seu trabalho que, se concretizado corretamente, consente a empresa obter seus objetivos estratégicos com maior efetividade. Gestão de pessoas Gestão de pessoas é o conjunto de decisões integradas a propósito de as relações de emprego que entusiasmam a eficácia dos funcionários e das organizações. Deste modo, todos os gerentes são, em certo sentido, gerentes de pessoas, visto que todos eles estão envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento (CHIAVENATO, 2008). O setor de gestão de pessoas contém uma vasta responsabilidade na formação do profissional que a instituição almeja, objetivando o desenvolvimento e crescimento da instituição como o do próprio funcionário, tido como colaborador para adquirir os efeitos aguardados.

Para isso a gestão de pessoas busca conscientizarem esse colaborador de que suas ações necessitam ser respaldadas nos seguintes princípios: Desenvolvimento responsável e ético de suas atividades; Competência de atuação baseada nos princípios da gestão empreendedora; Capacidade de realização de tarefas que incorporem inovações tecnológicas; Capacidade de trabalhar em rede; Capacidade de atuar de forma flexível. Conhecimento da missão e dos objetivos institucionais das organizações em que agem; Dominar o conteúdo da área de negócio da organização; Capacidade de agir como consultor interno das organizações em que trabalham, entre outros (LARA, 2004). Por isso, o papel do gestor de recursos humanos tornou-se estratégico para as organizações, passando a assumir sua principal tarefa que é a de abastecer as empresas de talentos e torná-los parte efetiva e indispensável, pois certamente esses talentos são o verdadeiro capital na economia globalizada (MARRAS, 2011).

O desempenho humano e á influência do clima organizacional Torna-se importante destacar que, de acordo com o entendimento de Chiavenato (2014) quando se fala em organização, esta por sua vez pode ser diferenciada por meio de quatro princípios fundamentais nos quais seriam: a divisão do trabalho, que nada mais é do que o modo pela qual um procedimento complexo pode ser decomposto em uma série de pequenos afazeres que os compõem; a especialização, que alude que cada órgão ou cargo passe a apresentar funções e tarefas particulares e especializadas; a hierarquia, que reparte a organização em camadas ou escalas ou planos de autoridade, tendo os superiores certa autoridade sobre os inferiores; e a distribuição da autoridade e da responsabilidade. Por sua vez na visão de Maximiano (2011, p.

é preciso estar atento pois: Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Segundo Mattos Júnior (2005) ele, muitas vezes, causa o impacto maior, seja positivo ou negativo, sobre a motivação, a capacidade de realização e a satisfação dos colaboradores: É em nome de um melhor clima organizacional que a percepção sobre os resultados organizacionais também deve estar focada nas pessoas que colocam os planos em prática. Todos os integrantes de uma organização devem levar em conta aspectos como conhecimento e comportamento, atitude e expectativa, relacionamentos e conflitos anteriores (p. Comprometimento é fundamentado pela teoria da sintonia que fundamentalmente diz que quando alguma pessoa trata outrem convenientemente deste modo a harmonia instiga um proporcional retorno.

Na organização um bom tratamento dado ao empregado, na forma de respeito, apreço ou recursos dados e proporcionados deve ser pagado na forma de atitudes positivas e maior afeição ao trabalho. Esse conceito tem sido analisado por meio do desenvolvimento das teorias de apoio organizacional (SOLDI, 2006). Portanto, á área de gestao de pessoas torna-se importante, pois é apontada pela participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais importante de uma organização que é o Capital Humano que nada mais são as pessoas que a compõe. Sendo assim compete á área de Gestão de Pessoas a nobre função de humanizar as empresas. Gestão de Pessoas é um tema tão contemporâneo na área de Administração, porém que ainda é um discurso um tanto distante para muitas organizações de pequeno porte, ou pelo menos não tornou-se ainda uma ação prática (RUANO, 2003).

Deste modo, a importância da atividade de gestão de pessoas dentro de uma empresa de pequeno ou médio porte é garantir que a organização desenvolve estratégias, políticas e práticas que atendam de forma eficaz para tudo que se refere ao emprego, ao desenvolvimento das pessoas e as relações que existem entre a administração e os trabalhadores (ARMSTRONG, 2006). Por outro lado, pode-se dizer que a estruturação do setor de gestão de pessoas vem ao longo do tempo sendo um dos grandes desafios das pequenas e médias empresas, e, segundo Oliveira e Simonetti (2010), essa dificuldade ocorre porque os gestores associam a prática a elevados custos em detrimento a outros setores considerados mais rentáveis, logo, mais urgentes. O comportamento e desempenho dos colaboradores são altamente influenciados pelo clima organizacional.

Quando favorável, pode-se identificar: colaboradores entusiasmados, alta produtividade, alta colaboração, confiança, responsabilidade, união da equipe, boa comunicação, disciplina, compromisso, novas idéias e sugestões de melhoria. Conclui-se ao final deste artigo que com o desenvolvimento das pequenas e médias empresas, notou-se o aumento da precisão de se controlar melhor seus departamentos. A busca pela gestão eficaz deve ser incentivada por qualquer empresa, no qual precisa valorizar seus colaboradores criando instruções para que se sintam satisfeitos, confortáveis e motivados em seu ambiente de trabalho, tendo como objetivo trazer comprometimento de seu colaborador. REFERÊNCIAS ARMSTRONG, M. CAMPELLO, M. L. C. OLIVEIRA, J. S. Revista Hispeci e Lema, v. p. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações.

Rio de Janeiro: Elsevier, 2008. São Paulo: Pioneira Thomson Learnig, 2008. HORNSBY, J. S. KURATKO, D. F. avm. edu. br/docpdf/monografias_publicadas/B002826. pdf Acesso em 07/05/2018. MARRAS, J. MAXIMIANO, Antonio. Introdução à Administração, 8ª Ed. São Paulo: Atlas, 2011. OLAVE, M. E. A Percepção dos funcionários sobre o Empowerment como estratégia competitiva: Aplicação em manufatura e serviços. In: SIMPÓSIO DE GESTÃO E ESTRATÉGIA EM NEGÓCIOS, 4, 2006, Seropédica - RJ. Anais eletrônicos. OLIVEIRA, Sonia Regina Martins de; SIMONETTI, Vera Maria Medina. Intuição e percepção no processo decisório de microempresa. SEBRAE. Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas. Anuário das Mulheres Empreendedoras e Trabalhadoras em Micro e Pequenas Empresas, 2014 (a). Disponível em: http://www. faccamp. Jul.

TERRA, Jose Cláudio Cyrineu. Gestão do Conhecimento: As Setes Dimensões. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2007.