Qulidade de vida no Trabalho

ABSTRACT This article discusses the importance of practices aimed at the quality of life at work within organizations, bringing a brief historical view, origin and evolution of the term QVT, concept, pertinent laws that govern the practice in the organizational scope, and the challenges and perspectives of the Implementation of an QLT program. It portrays some difficulties and obstacles in relation to the physical and mental health of workers, as well as the balance generated in the organizations, from the correct practice, favoring a pleasant and satisfactory environment to work. Keywords: QVT, quality of life at work, health, organizations, worker. INTRODUÇÃO Desde os tempos primitivos o trabalho fez parte e esteve presente na vida dos seres humanos. Foi através dele que as civilizações, ao longo da história, se desenvolveram até chegar ao nível atual.

Poor também se preocupava com a motivação dos seus empregados através de salários proporcionais ao desempenho e desafios encontrados nos desbravamentos de regiões virgens dos Estados Unidos. Já Frederick Winslow Taylor, considerado o pai da produtividade e da administração científica, foi o responsável por sistematizar estes, e outros pensamentos e ações da época, mantendo o foco na eficiência e eficácia através da utilização de métodos científicos cartesianos na administração de empresas. São diversos ganhos que a sociedade obteve com as ideias propostas por Taylor, tanto para o seu desenvolvimento social quanto econômico, porém algumas questões trabalhistas ainda eram importantes. Motta (1998) nos fala que a administração científica se restringiu às tarefas e fatores ligados exclusivamente à função do operário.

Embora as organizações sejam constituídas por pessoas, não foi dada grande importância ao fator humano e o homem era considerado como apenas um apêndice da máquina. Hoje em dia, são muitos os processos produtivos que envolvem o fator humano, logo um ambiente onde é aplicado um programa de QVT, transforma as condições nas quais o trabalho é realizado para que ele esteja em perfeito estado às características psicofisiológicas dos trabalhadores, proporcionando-lhes segurança, conforto, preservação da saúde e prazer nas tarefas que desempenham. Segundo a Organização Mundial da Saúde (2011) a qualidade de vida no trabalho deve envolver avaliações tais como saúde do funcionário, tanto como seu estilo de vida e o clima organizacional como um todo.

Desenvolver programas que visam proporcionar ao funcionário benefícios para sua vida profissional e pessoal, uma vez que ambos ambientes estão ligados, pode gerar melhora na motivação, na criatividade e na produtividade das equipes de trabalho. Nesse contexto, a situação-problema a ser analisada no presente artigo, passa pelo seguinte questionamento: Quais as medidas que as organizações devem tomar para melhorar a qualidade de vida de seus colaboradores? Quais os desafios? Quais as perspectivas para a implantação de um programa de QVT nas organizações? O objetivo geral desse estudo foi identificar os fatores mais importantes na inclusão da qualidade de vida no trabalho, especificamente a causa e o efeito da QVT dentro das organizações e o impacto na vida dos colaboradores. Algumas medidas que podem ser desenvolvidas no âmbito do ambiente de trabalho e influenciam diretamente na qualidade de vida está em aplicar atividades que melhorem a disposição, como: ginástica laboral, ergonomia correta de postura, cronograma alimentar, acompanhamento da saúde do trabalhador e fatores de risco a que estão expostos, entre outros.

O quarto capítulo do presente trabalho trará os desafios e obstáculos assim como as perspectivas, exemplificando através de cases publicamente conhecidos de algumas empresas. Finalmente, as considerações do trabalho levantarão a importância e necessidade sempre urgente de se debater o tema, de se tratar com consideração o fator humano dentro das organizações e a importância da qualidade nos processos das empresas e trabalhadores. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 1. CONCEITO DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Qualidade de vida é um conceito que envolve várias dimensões da vida de uma pessoa, como social, emocional, profissional e saúde. Quando se trata do assunto é necessário pensar na pessoa como um ser único e complexo e tudo que interfere em uma dessas dimensões compromete o equilíbrio da vida, ou seja, compromete sua qualidade de vida.

De acordo com França (2006), a QVT representa a necessidade de agir mais na valorização das condições de trabalho, no que se refere aos procedimentos da tarefa em si, ao ambiente físico e também aos padrões de relacionamento. França (2003) nos fala ainda que, de modo geral, a QVT é compreendida como um instrumento que visa tornar os cargos mais produtivos e satisfatórios e, assim, aumentar os níveis de motivação e bem-estar dos trabalhadores. Nessa mesma linha, Fernandes (1996) já afirmava que a QVT está associada à melhoria das condições físicas, programas de lazer, estilo de vida do trabalhador, instalações físicas, atendimento a reivindicações dos trabalhadores por parte das organizações e ampliação do conjunto de benefícios. Diante do exposto, temos que os programas de Qualidade de Vida no trabalho se constituem de ações específicas das organizações que visam atender as necessidades dos seus empregados no que tange tanto aos aspectos profissionais como também aos aspectos pessoais.

Representa a implementação de benefícios que melhorem de forma progressiva a qualidade do ambiente organizacional e que auxiliem no desenvolvimento dos seus empregados. Todos esses fatores estão diretamente relacionados à qualidade de vida que um profissional tem em seu trabalho. Assim, um programa de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) que gere resultados para o empregador e para o empregado, deve atingir todos os níveis, direcionando esforços para a canalização da energia disponível para o comprometimento e satisfação. Os benefícios de um investimento em QVT, como destacados com base em diversos autores, são muitos, tanto para empregado quanto para empregador. HISTÓRICO DA QVT Nem sempre a qualidade de vida do trabalhador foi relevante na história organizacional. Essa preocupação foi instituída como responsabilidade das organizações ao longo da história.

Com essas organizações de trabalhadores, muitos tomaram consciência de seu papel social e da exploração sofrida nesse período. Em 1936, Charles Chaplin lançou o filme “Tempos Modernos”, que ilustrou esse período de exploração dos trabalhadores ao fazer uma crítica ao sistema capitalista de produção. Esses movimentos geraram algumas mudanças no interior das fábricas, mas nem tudo ainda estava resolvido. Na década de 1950, uma equipe de pesquisadores se aprofundou no estudo dos processos de trabalho lançando um olhar diferente para a qualidade de vida do trabalhador. Nesse período, em que a superioridade das máquinas em relação aos homens era uma realidade, eram evidentes muitos conflitos interpessoais, queda de produtividade e absenteísmo, entre outros problemas. No ano de 1979, a preocupação com a qualidade de vida do trabalhador atinge um novo patamar, impulsionado pelas técnicas de administração utilizadas no Japão, entre elas o ciclo de controle de qualidade.

Nesse momento, já se entende que as necessidades e aspirações dos trabalhadores fazem parte do conjunto de responsabilidades dos empregadores. O advento de novas tecnologias acabou por forçar as organizações a trabalharem com mão de obra cada vez mais especializada, exigindo empregados mais qualificados, melhor treinados e em constante capacitação. Nesse contexto, era necessário oferecer aos trabalhadores melhores condições de trabalho e até mesmo de salário. Essas constantes inovações tecnológicas fizeram também evoluir os conceitos e os programas de QVT.  Dessa forma, percebemos como são grandes os benefícios da QVT, ganham ambos os lados, trabalhadores com melhores condições de trabalho, satisfação e realização, e empresários, com maior comprometimento e produtividade. LEGISLAÇÃO APLICADA À QUALIDADE DE VIDA DO TRABALHADOR Com a evolução do assunto, leis trabalhistas instituíram a aplicação de programas de QVT dentro das empresas.

Um mínimo necessário é garantido aos trabalhadores hoje em dia, e a implantação resguarda tanto patrões quanto trabalhadores de diversas situações que poderiam implicar em discordâncias, acidentes e processos judiciais trabalhistas. Aos trabalhadores é a garantia de exercerem suas funções em um ambiente de trabalho seguro e sadio, cabendo ao empregador tomar as medidas necessárias no sentido de reduzir os riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança. Aos empregadores, com minimização do risco de acidentes e condições mais favoráveis ao trabalho, tem-se menores índices de absenteísmo, probabilidade de maior satisfação e comprometimento por parte dos trabalhadores. De acordo com MENDES & COSTA DIAS (1994) o artigo 6º da Lei 8080/90 estabelece as competências do SUS na área de Saúde do trabalhador, visando: “a promoção, a coordenação e a execução de diversas ações visando garantir: a assistência adequada ao trabalhador vítima de acidente do trabalho ou portador de doença profissional e do trabalho; a realização de estudos, pesquisas, avaliação e controle de riscos e agravos potenciais à saúde, existentes no processo de trabalho; a normalização, no âmbito de competência do SUS, da fiscalização e controle das condições de produção, extração, armazenamento, transporte, distribuição e manuseio de substâncias, de produtos, de máquinas e equipamentos que apresentem riscos à saúde do trabalhador; a avaliação do impacto da introdução de novas tecnologias sobre a saúde; e a informação a trabalhadores e empregadores sobre os riscos para a saúde presentes nos processos de trabalho, incluindo a divulgação dos resultados de estudos, avaliações e fiscalização, realizados em locais de trabalho" (MENDES & COSTA DIAS, 1994, p.

A última esfera, que trata os autores, é a da previdência social, que trata, também, da Lei Orgânica da Seguridade Social (nº 8212, de 24 de julho de 1991) a qual dispõe, dentre outros temas, sobre a organização da Seguridade Social, além da Lei nº 8213, de 24 de julho de 1991 que aborda os Planos de Benefícios da Previdência Social. Na visão de COSTA DIAS (1994) essa Lei Orgânica da Seguridade Social permitiu a efetivação inicial dos direitos previdenciários dos trabalhadores previstos na Constituição Federal, pois aborda alguns aspectos referentes aos acidentes e doenças profissionais, destacando-se, entre outros: a responsabilidade do empregador pelo atendimento médico ao trabalhador acidentado nos primeiros quinze dias após a ocorrência do acidente; a garantia de estabilidade no emprego por um ano, ao acidentado do trabalho, a partir de seu retorno ao trabalho; benefícios como aposentadoria por invalidez, auxílio-acidente e abono de 25% para aquele que necessitar de assistência de outra pessoa.

Enquanto há uma Legislação que ampara o trabalhador, por outro lado, há trabalhadores que desconhecem seus direitos. É importante que se tenha conhecimento sobre essas leis, sobre o estado do ambiente de trabalho, propiciando condições para melhor fundamentar as discussões sobre as condições de saúde e trabalho, a fim de buscar melhorias nas mesmas, contribuindo para a qualidade de vida no trabalho. NR5 - Comissão interna de prevenção de acidentes (CIPA). NR6 - Equipamentos de proteção individual (EPI). NR7 - Programas de controle médico de saúde ocupacional. NR8 - Edificações. NR9 - Programas de prevenção de riscos ambientais. NR20 – Segurança e saúde no trabalho com líquidos combustíveis e inflamáveis. NR21 - Trabalho a céu aberto.

NR22 - Segurança e saúde ocupacional na mineração. NR23 - Proteção contra incêndios. NR24 - Condições sanitárias e de conforto nos locais de trabalho. NR34 - Condições e Meio Ambiente de Trabalho na Indústria da Construção e Reparação Naval. NR35 - Trabalho em Altura. NR36 - Segurança e Saúde no Trabalho em Empresas de Abate e Processamento de Carnes e Derivados. O cumprimento das Normas Regulamentadoras não desobriga as empresas do cumprimento de outras disposições que possam ser incluídas em códigos de obras ou regulamentos sanitários dos Estados ou Municípios, e outras, oriundas de convenções e acordos coletivos de trabalho. Com referência às normas internacionais do trabalho, estas se constituem em dois tipos: convenções e recomendações.

Na área civil, o empregador pode ser responsabilizado pela potencialização do risco de acidente de trabalho em relação aos trabalhadores (dano moral coletivo). Em caso de ocorrência de acidente de trabalho, além da responsabilidade civil pelos danos morais e patrimoniais sofridos pelo trabalhador vitimado, o empregador, por ação ou omissão, ao acidente pode ser responsabilizado criminalmente pelo ilícito penal que restar configurado do fato, tais como lesão corporal, homicídio culposo ou crime de perigo para a vida ou saúde de outrem, sendo que este se configura pela simples exposição ao perigo direto e iminente. Entretanto, mesmo diante de um contexto bastante resguardado, ainda há muitos empregadores que não cumprem todas as normas. Essa situação pode acontecer por diversos fatores.

Em alguns casos, a responsabilidade acaba recaindo sobre as empresas terceirizadas, que prestam consultoria na área de segurança do trabalho, e que possuem profissionais com formação deficiente e que acabam falhando. Com relação aos desafios encontrados acerca da QVT, temos em muitas empresas ainda a constatação de um abismo existente entre teoria e prática de QVT. Essa análise é feita pelo Professor Lindolfo Galvão de Albu­querque, da FEA/USP ao nos trazer que: “existe uma grande distância entre o discurso e a prática. Filosoficamente, todo mundo acha importante a implantação de programas de QVT, mas na prática prevalece o imediatismo e os investimentos de médio e longo prazos são esquecidos. Tudo está por fazer. A maioria dos programas de QVT tem origem nas atividades de segurança e saúde no trabalhado e muitos nem sequer se associam a programas de qualidade total ou de me­lhoria do clima organizacional.

Porém, a qualidade de vida no trabalho não deve ser encarada como uma maneira de apregoar favores ao trabalhador, mas como uma forma de interação entre o trabalhador e a organização para o crescimento e desenvolvimento de ambos. Isto posto, é importante, ainda, se considerar alguns fatores relacionados à qualidade de vida no trabalho e que fazem diferença: trabalhador, organização, e relação indivíduo e organização. Com relação ao trabalhador, é importante considerar que para ele o trabalho nunca é neutro, mas é o meio pelo qual ele busca conquistar seus sonhos, seus anseios, e para que esse ângulo esteja bem, é fundamental que o trabalho seja gratificante, desafiador, interessante e também reconhecido. Em se tratando da organização, temos que o trabalhador também percebe as características da empresa, os seus valores, a sua cultura e como as condições ambientais impactam a dinâmica do seu trabalho.

A relação individuo versus organização pode nos revelar que o impacto dessa relação também é fundamental para um programa de QVT. O quarto critério refere-se às oportunidades de contínuo crescimento e segurança, que abrange possibilidades de ascensão na carreira, crescimento pessoal e estabilidade no emprego. O quinto critério que pode-se destacar trata da integração social na organização do trabalho, ou seja, igualdade de oportunidades, qualidade dos relacionamentos e senso comunitário. Um sexto critério que se pode elencar é o constitucionalismo na organização do trabalho, que diz respeito ao cumprimento dos direitos trabalhistas, privacidade pessoal, liberdade de expressão, além de normas e rotinas. O sétimo critério é a congruência do trabalho com o espaço total de vida, ou seja, ao equilíbrio entre a jornada de trabalho, exigências de carreira, viagens, convívio social e familiar.

E o oitavo critério, diz respeito à relevância social da vida de trabalho, que aborda a imagem que se tem da organização, responsabilidade social da organização, responsabilidade social pelos serviços e responsabilidade social pelos empregados. • Google Assim como já acontece escritórios do Google pelos países do mundo, os mais de 300 funcionários da companhia que trabalham no Brasil contam com um programa de horário flexível válido para todos os dias da semana, baseado na cultura de privilegiar a liberdade e responsabilidade das pessoas que trabalham ali. No Google, o foco de todos está no atingimento da meta e não apenas nos processos. Dessa forma, são os próprios empregados que definem como irão atingir os objetivos, ou seja, cada um pode gerir sua própria carreira e imprimir sua marca dentro da empresa, mantendo sua identidade enquanto colabora com a evolução do Google.

• HP A empresa, que já se destaca por inúmeras práticas que asseguram maior qualidade aos seus empregados, atua com um tipo de negócio que inclui a demanda por profissionais alocados dentro de clientes. Assim, a empresa HP tem uma política global de trabalho remoto, que inclui horário flexível, já praticado há mais de 15 anos. Nesta relação, ganham-se todos os lados. CONSIDERAÇÕES FINAIS Diante do exposto, percebe-se que não é mais novidade que profissionais satisfeitos com seus trabalhos são mais felizes, mais comprometidos, produzem mais e apresentam uma entrega diferenciada para o negócio. A busca pela qualidade de vida no ambiente organizacional tornou‐se um fator tão relevante para a sociedade atual, que muitos profissionais preferem receber salários menores para trabalhar em empresas que lhes garantam um clima de trabalho saudável do que trabalharem em empresas que ofereçam salários maior mas que gerem níveis de estresse altíssimos e comprometam o equilíbrio físico e emocional.

Um programa de qualidade de vida no trabalho se for pobre, ou ineficiente, pode conduzir à alienação do empregado, à insatisfação, ao baixo comprometimento, ao declínio da produtividade, e a comportamentos contra producentes. Se for um programa rico, poderá gerar um clima de confiança e respeito mútuo, no qual o profissional responderá com muito mais êxito. Revista de Administração, São Paulo, v. n. p. Abr. Jun. P. D. Qualidade de vida: saúde e trabalho. São Paulo: Manole, 2013. FERNANDES, E. out/dez. FRANÇA, A. C. L. Comportamento organizacional conceitos e práticas. GIMENES, A. M. et al. Qualidade de vida no ambiente de trabalho: fatores decisivos no desempenho organizacional de uma empresa. Disponível em: <https://www. RAE Light, São Paulo, v. n. p.

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