PCDs nas organizações uma revisão bibliográfica

RESUMO- Há alguns anos, uma pessoa que possuía qualquer tipo de deficiência, fosse ela auditiva, física, intelectual, visual, mental ou múltipla não tinha muitas oportunidades no mercado de trabalho e quase sempre eram afastadas do ambiente social pois eram rotuladas como incapazes de exercer qualquer tipo de atividade e não existia nenhum projeto ou incentivo político direcionado às Pessoas com Deficiência (PcDs). Nesse sentido, essa pesquisa objetiva evidenciar, através de uma pesquisa qualitativa, teórica reflexiva, o cenário no qual as pessoas com deficiência estão inseridas no que tange à sua inclusão em organizações. Mediante estudos, ressalta-se que ainda é necessário mudanças na mentalidade de gestores para que estes busquem métodos eficazes na manutenção dos aspectos culturais de suas organizações, apresentando as competências exigidas para enfrentar os desafios impostos pela diversidade, respeitando-a e dando-lhe as oportunidades que por muito tempo foram-lhe negadas.

PALAVRAS-CHAVE: Organizações. PcDs. Destaca-se por exemplo, o preconceito e a falta de informação como uma grande barreira que faz com que as políticas de incentivo se tornem ineficazes e que a inclusão social se torne apenas uma inclusão numérica ou algo presente somente no papel que não é cumprido na pratica. Em síntese, considerando a problemática apresentada, foi definido como objetivo geral deste trabalho, analisar a inclusão de pessoas com deficiência nas organizações. Para tanto, os objetivos específicos delineados são: identificar as estratégias das empresas para a contratação de pessoas com deficiência, verificar as políticas de acessibilidade na contratação de pessoas com deficiência e averiguar as estratégias de desenvolvimento, promoção, retenção e desligamento dessas pessoas.

Destaca-se que o tema é de fundamental importância no sentido de buscar identificar se as empresas estão planejando a inclusão de pessoas com deficiência na organização de tal forma que suas políticas sejam atrativas e isonômicas para todos os colaboradores, independentemente de sua deficiência. Em virtude disso, o presente estudo se propõe responder à seguinte pergunta: Quais as dificuldades da inclusão de PcDs nas organizações? Para responder a tal pergunta, este estudo pretende analisar pesquisas acerca do assunto. Para as empresas que contratam a PcD, a impressão inicial que se têm é que esse trabalhador poderá representar um problema, isto é, que sua deficiência poderá prejudicar o andamento normal das atividades empresarial. Além disto, as empresas podem imaginar que uma PcD não cumpriria com para a função e a incorporação no mercado de trabalho (BRASIL, 1993, art.

Na análise documental realizada existe uma lacuna entre os anos de 1885 a 1900, visto que poucos são os registros desse espaço temporal. Em decorrência dos acontecimentos posteriores a essa data, pode-se pressupor que mais eventos relacionados ao debate entre a medicina e os denominados naquele período portadores de necessidades especiais, ocorreram. Muitas foram as alterações de leis e estatutos. Afinal, a inclusão é um processo que exige modificações profundas adaptando-se para atender a inevitabilidade de um todo (ROCHA, 2008). Todavia, o foco do debate está em compreender como as organizações estão incluindo os PcDs e discute-se muito sobre incluir ou integrar um PcD no mercado de trabalho, pois há um abismo chamado preconceito que as leis de incentivos não conseguem modificar. Este abismo está calcado a partir das diferenças que os seres humanos impõem e tendem a incentivar que o PcD siga modelos padrões ditos pela sociedade (PEREIRA, 2012).

Cabe ressaltar ainda que várias entidades surgiram com o intuito de lutar pelos direitos do PcDs. Porém, nem todas realmente consegue fornecer voz à um grupo visto muitas vezes como incapacitados. Assim, faz-se necessários que medidas sejam tomadas a fim de facilitar o aproveitamento de diferenças existentes entre os indivíduos à serviço da empresa, e, além disso, que seja estimulado seu crescimento e até mesmo sua renovação. Para tanto, a empresa deve reconhecer que a diversidade na empresa consiste em várias formas de obter resultados prósperos e que essa mesma diversidade representa novos desafios e diferentes oportunidades de aprender. Ressalta-se ainda que a gestão empresarial deve ser capaz de fornecer as expectativas para todos, sem diferenciação de qualquer tipo e ainda, deve apresentar uma estrutura igualitária ao mesmo tempo que menos burocrática (THOMAS; ELY, 1996).

Nessa perspectiva, o gerenciamento da diversidade dentro da organização requer esforços que vão além da criação da equidade de emprego como resposta à ações afirmativas, embora, também não deva se limitar ao desenvolvimento de um sistema ou procedimento de gestão que tenha impacto nos processos. Assim, é essencial que haja um desenvolvimento da gerência assim como a busca constante pela capacitação para que sejam realmente aptos a lidar com a diversidade existente (HUMAN, 1996). no seguinte trecho: “Chamado a partilhar generosamente, com acolhimento fraterno e aberto em que cada ser deixa transparecer o seu mistério e, nesta partilha, crescer em humanidade. Construção de uma unidade viva e fecunda, feita pela comunhão das nossas diferenças”. Segundo Ribas (2003), ao referirem-se à PcDs, muitas vezes, a atenção das pessoas volta-se quase que exclusivamente à deficiência e pouca ênfase se dá à própria pessoa.

Priorizam-se as características e classificações da sua anormalidade, em detrimento de seus aspectos individuais, sentimentos, capacidades, sabedoria, enfim, tudo aquilo que pode ser relacionado ao ser humano como um todo. Para o autor, em qualquer tipo de sociedade, a pronúncia da palavra deficiente possui um cunho cultural empregado pelas relações sociais. Por ser um tema de pouco conhecimento e recente para muitas pessoas, foi possível criar uma visão sobre o assunto tanto para os gestores de empresas, como para os próprios PcDs, visto que ampliar o conhecimento será benéfico para ambos. Por meio das pesquisas contatou-se que estudos já foram realizados para facilitar a vida da PcD através de equipamentos e de técnicas inovadoras, sendo que, a cada dia, o mercado tecnológico lança novas e melhores ferramentas que atendem às demandas desse público.

Portanto, ao fim da referida pesquisa conclui-se que viver a inclusão de fato é possível, mas é necessário que a sociedade esteja engajada nesse propósito. As diversas políticas e teorias inclusivas que norteiam a educação brasileira não são o bastante para assegurar os direitos desses cidadãos. No fim de todo processo, o prazer e a sensação de utilidade para a formação das pessoas com deficiência apresenta-se como algo ímpar e inenarrável para todo profissional ligado à Educação. Inclusão: um desafio para os sistemas educacionais. In: SORRI-BRASIL. Ensaios Pedagógicos – construindo escolas inclusivas. ed. Brasília: MEC, SEESP, 2005. R. R. A inclusão do deficiente auditivo da educação infantil: a atuação do professor. Lins: Unisalesiano, 2013, 54 p. Monografia apresentada ao Centro Universitário Católico Salesiano Auxilium – UNISALESIANO, Lins SP, para graduação em Pedagogia, 2013.

M. F. Inserção da pessoa com deficiência no mundo do trabalho “O caso Porto Alegre”. Trabalho de Conclusão de Curso. Porto Alegre, 2008. Organizational culture and leadership (2a. ed. San Francisco: Jossey-Bass. STEPHEN, W. H. São Paulo, 2006. Dissertação(Mestrado). Faculdade de Educação – USP, 2006. PUIG, Josep M. et al.