Motivação no ambiente de trabalho

O indivíduo desmotivado não atende as expectativas da organização, não consegue desempenhar suas atividades profissionais com eficiência e além de trazer um retorno não satisfatório para seu ambiente de trabalho, acaba prejudicando sua saúde mental fora da organização, se sente desanimado com suas tarefas e deixa de acreditar em seu potencial. Portanto, os indivíduos precisam ser motivados para que possam alcançar seus objetivos pessoais e profissionais e obter produtos de alta qualidade. Como os funcionários têm necessidades, objetivos e necessidades diferentes, é uma tarefa difícil motivar dentro de uma organização em um mundo globalizado. O objetivo deste artigo é refletir sobre o tema proposto e discutir a motivação no ambiente organizacional e sua compreensão de fatores como coerção e controle, recompensas e incentivos financeiros, relações e influência interpessoais.

Membros da equipe, satisfação com as necessidades individuais, condições no ambiente de trabalho, aspectos inerentes à natureza da atividade. Team members, satisfaction with individual needs, conditions in the work environment, aspects inherent to the nature of the activity. Keywords: Motivation. Job. Importance. Individual. Apresentação. Problema. Objetivos. Objetivos Gerais. Objetivos Específicos. MATERIAS E MÉTODOS. Finalidade da Pesquisa. Tipos de Pesquisa. População e Amostra. Planos de Coleta. A opção é fazer a substituição das estratégias centradas na recompensa associada ao desempenho esperado (Steers e Porter, 1991; Schiehll e Morissette, 2000) por um estilo de vida organizacional que possibilite o bem-estar e a felicidade do colaborador no trabalho (Erez, Kleinbeck e Thierry, 2001). A motivação laboral é uma das áreas em pesquisa e gestão de recursos humanos, que tem sido sempre orientada por uma abordagem positiva e humanizadora do ambiente de trabalho, disposto descobrir caminhos que ajude o colaborador a satisfazer as suas necessidades no trabalho e a se realizar profissionalmente nele.

As teorias motivacionais podem ser compreendidas como uma tentativa insistente e progressiva para identificar fatores prazerosos que o colaborador tende a encontrar no seu ambiente de trabalho e até mesmo no próprio indivíduo. A responsabilidade dos trabalhadores, não deve ser influenciada pelas empresas, mas sim conquistadas através de recompensas que lhes interessam, para que ambas as partes possam ter sucesso. Realização pessoal, o desejo de atingir metas, ser reconhecido e valorizado são alguns dos sinais mais famosos que inspiram a humanidade. Quando esse compromisso é firmado entre o funcionário e a organização, o mesmo se tem o direito em participar de tomada de decisões, tornando-se parte da empresa, uma das responsabilidades que diz respeito a chefia. Sendo muito importante a presença dos funcionários em reuniões pois é o que inspira sua motivação.

Quando o que ele faz se torna importante, ele achará útil. Os funcionários devem perceber sua importância para a empresa, não, apenas se sentem como um funcionário que presta serviços em troca de dinheiro, porque o processo de motivação da perspectiva do funcionário na empresa não fará mais sentido porque o funcionário A interação com os indivíduos na organização, e tudo que ela fizer para que se mantenham motivados não será recompensado. APRESENTAÇÃO Este artigo tem como objetivo fazer a apresentação do conceito de “MOTIVAÇÃO” e suas teorias dentro de um ambiente de trabalho. FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA 2. Conceito de Motivação No passado, os incentivos eram concedidos apenas através da remuneração dos funcionários e dos lucros da empresa, um dos fatores de motivação mais estudados atualmente e conceituado por vários autores.

Gil (2001, p. pensa que a motivação é, [. a força que estimula as pessoas a agir. Contudo, desse ponto de vista, incentivos salariais podem ser usados ​​para criar e aumentar a motivação de que ninguém pode inspirar as reivindicações de outra pessoa. A Psicologia vem tornando, por toda extensão, respostas parciais às perguntas sobre a motivação humana. “Os conceitos de ‘vontade’, de ‘instinto’, de ‘pulsão’, de ‘impulso’, de ‘incentivo’, de ‘autorrealização pessoal’, de ‘expectativas’ ou de ‘atribuições causais’ tem sido esgrimido como argumentos capitais na análise da motivação”. Heredia, 1999) Essa diferença de interpretação é, em certa medida, comprovada correta pela diversidade de fatores que desencadeiam o comportamento ou ações de diferentes pessoas, incluindo informações e conhecimentos armazenados no nível psicológico consciente, defeitos físicos ou emocionais, estimular.

O que se evidencia é que, devido às várias origens do comportamento, parece impossível incluir toda a motivação humana em um único referencial teórico ou, como Bergamini (1997, p. O comportamento organizacional estabelece que motivar precisa estar dentro de uma organização. O Bowditch nos lembra, [. ambos os lados participam nesta relação somente por aquilo que cada um es pera obter em troca de s eu envolvimento. As organizações empregam pessoas, porque os serviços delas são essenciais para que a organização possa atingir suas metas com sucesso. Os indivíduos, por sua vez, cedem uma parte de sua autonomia e independência pessoal à organização para atender à suas necessidades pessoais. Para motivar a empresa, ela precisa entender cada funcionário para saber realmente o que os inspirou.

No entanto, a resposta será incontável: por exemplo, sabendo que, através do trabalho, eles realizarão seus ideais dentro da organização por meio de reconhecimento, salário, benefícios proporcionados pela empresa, senso pessoal de realização, satisfação com cargos e autonomia. Dentro da empresa, até o medo do desemprego pode motivar alguém (VERGARA, 2000, p. Isso prova que nem todos fazem as mesmas recomendações pela mesma razão (BERGAMINI, 1990, p. A participação total de um funcionário exige muito esforço do organizador, não basta aumentar o salário do desempenho no trabalho. Quando os funcionários acreditam que seus esforços trarão uma boa avaliação de desempenho e acreditam que essa boa avaliação trará retornos organizacionais e, portanto, para atingir seus objetivos pessoais, incentivarão os funcionários a produzir mais produtos.

a pessoa intrinsecamente motivada se autolidera sem necessidade que algo fora dela a dirija. Seria possível, então, afirmar que, estando intrinsecamente motivada, a pessoa seja o líder de s i mesma. BERGAMINI, 1994, p. Os gerentes devem reconhecer que a motivação organizacional é tão importante quanto os interesses e interesses da organização. eleger “favoritos” favorece a animosidade dos colegas e consequentemente a perda da motivação para trabalhar em grupo. observe as pessoas sem preconceitos, concentrando a atenção principalmente nos fatores relacionados ao desempenho. GI L, 2001, p. Para motivar as pessoas, o motivador deve mostrar uma atitude positiva para apoiar os outros e ser apaixonado por eles. Às vezes, os funcionários não planejam fazer parte dos funcionários da empresa, perdendo o emprego, mas esses comportamentos podem trazer mudanças complexas.

Portanto, os gerentes têm a responsabilidade de enriquecer suas funções, abra uma porta para eles, para que eles possam aprender mais e poder executar várias funções. É importante também o status de autoridade dado aos colaboradores. Esse movimento ajuda a despertar e desenvolver talentos pessoais. Quando o chefe ignora o conhecimento que o empregado possui e apenas o superior toma uma decisão, o empregado perde automaticamente a motivação. Uma maneira prática de motivar as pessoas é criar programas que incentivem o crescimento pessoal em um ambiente organizacional. Teorias Maslow Abraham Maslow iniciou a primeira pesquisa no tema de motivação, na década de 1950. Fortalecendo uma teoria para as necessidades humanas. Para ele, a teoria é organizada hierarquicamente, como mostra a Figura 1. Figura 1 – Pirâmide das Necessidades Maslow Fonte: Progic Para Maslow, atender a essas necessidades inspirará os indivíduos, porque eles são divididos em dois estágios: necessidades primárias e necessidades secundárias (apud VERGARA, 2000, p.

Os principais requisitos são requisitos fisiológicos ou de segurança. A necessidade de ar para respirar e as tentativas de saciar a sede e a fome de alguém são de importância primária. Quando estas necessidades básicas de sobrevivência forem satis feitas, a pessoa passará a se preocupar com segurança e abrigo. Para Maslow, à medida que as necessidades fisiológicas são atendidas, as necessidades secundárias se tornam mais fáceis de alcançar. Na década de 1960, Frederick Herzberg (apud VERGARA, 2000, p. propôs uma teoria relacionada à motivação, que era o principal foco de satisfação. Esse processo pode ser repetido várias vezes para alterar a intensidade e o tipo de necessidades pessoais (MOTTA E VASCONCELOS, 2004). Para Maslow (1943), o verdadeiro potencial de renovação de pessoas dependerá da existência de necessidades básicas relacionadas a pais e outras pessoas, uma série de fatores chamados "ecologia", desenvolvimento cultural ou sua falta, por exemplo, isso também dependerá da situação mundial.

Ele acredita que, devido à complexa hierarquia de bons pré-requisitos, é possível se desenvolver na direção da renovação e da transcendência24. As condições físicas, químicas, biológicas, interpessoais e culturais são importantes para os indivíduos porque podem satisfazê-los como seres humanos (MORIN e AUBÉ, 2009). Teoria de Vroom Hoje, uma das explicações de motivação mais amplamente aceitas é a teoria das expectativas de Victor Vroom. E. Relacionamento com os objetivos de recompensa pessoal - o grau em que a organização recompensa atende aos objetivos ou necessidades pessoais de um indivíduo e quão atraente essas recompensas em potencial são para ele. Essa teoria ajuda a explicar por que tantos trabalhadores não estão motivados para trabalhar, enquanto muitas pessoas fazem apenas um trabalho mínimo para manter o emprego (ROBBINS, 2010) porque acreditam que os esforços realizados não alcançaram os resultados desejados.

Teoria de Herzberg Segundo o autor, todos têm duas atitudes diferentes em relação ao seu trabalho (MOTTA e VASCONCELOS, 2004), necessidades básicas e necessidade de auto-realização humana. Acreditando que o relacionamento de uma pessoa com o trabalho é básico e essa atitude pode determinar seu sucesso ou fracasso, Herzberg estudou uma pergunta: "O que as pessoas querem do trabalho?" (Robbins, 2010). No caso de deficiências, isso causará insatisfação, mas, quando tratadas, não despertarão motivação pessoal. Isso será despertado pelos fatores motivacionais inerentes aos profissionais, que incluem reconhecimento, status, responsabilidade, oportunidades de crescimento, riqueza no emprego, desafios, etc. No entanto, sem esses fatores não causará insatisfação (FIORELLI, 2018). Figura 3 – Fundamentos Herzberg Fonte: https://www. empreenderegerir. Materiais e Métodos A fim de fornecer as metas descritas no trabalho atual, a pesquisa será conduzida por métodos quantitativos.

Acredita-se que a realização de estudos de caso possa ajudar a fazer uma análise mais rica e precisa da realidade e obter informações precisas e detalhadas sobre o assunto da motivação. A construção do questionário baseia-se em um site voltado para tópicos relacionados à motivação, visando alcançar uma boa adaptabilidade e, em seguida, utilizado como questionário para pesquisas empíricas sobre resultados. FINALIDADES DA PESQUISA Sua finalidade é analisar e investigar casos sobre motivação no ambiente de trabalho. Trazendo resultados positivos ou negativos sobre o assunto proposto. PLANOS DE COLETA Quanto aos métodos de pesquisa, foi realizada pesquisa de campo e os dados foram coletados por meio de artigos, livros e anuários pela Internet. Como hoje estamos enfrentando uma pandemia, é impossível visitar a biblioteca mais profundamente e entrevistar funcionários.

Para Vergara (2004), a pesquisa no local é uma pesquisa empírica realizada no local onde o fenômeno ocorre, e esse fenômeno tem elementos para explicar esses fenômenos. Para analisar a motivação, foi utilizada uma versão adaptada do questionário IMST (lista de motivações e significado do trabalho) encontrado no livro de Siqueira (2008) "Medidas de comportamento organizacional" 3. ANÁLISE DE DADOS A análise dos dados foi realizada com base na estatística descritiva, utilizando-se para tal o software Excel e a interpretação dos dados foram feitos com base na pesquisa: análise quantitativa complementada com análise qualitativa. Considerando que uma grande porcentagem de profissionais de marketing são seus próprios chefs e, portanto, podem ter produzido resultados, essa tendência tende a responder a uma grande porcentagem.

Gráfico 1 – Sobre o Ambiente de Trabalho Fonte: Congresso nacional Ao analisar a Figura 2, pode-se descobrir que a empresa fornece muito pouca receita e não pode fornecer o desenvolvimento de pessoas na organização. Primeiro de tudo, 10 respostas de 34 funcionários podem enfrentar desafios e metas. Nesse sentido, como a empresa alcançou seus objetivos tanto na venda de peças quanto na produção de serviços automotivos, esse pode ser o principal motivo para a escolha dessa resposta. Então, descobri que a resposta era um curso de treinamento com nove consultas dentro ou fora da empresa. Para entender melhor o valor médio; em resposta ao tamanho da amostra do intervalo de confiança, entre outras coisas, os dados técnicos do estudo estão listados na Tabela 1.

Tabela 1 – Análise técnica Fonte: http://www. encuestafacil. com A Tabela 1 mostra que mais da metade dos entrevistados enfatizou em suas respostas que a empresa oferece a possibilidade de enfrentar desafios, metas e treinamento. Através da análise, pode-se dizer que, como a empresa alcançou seus objetivos em vendas e serviços de peças, talvez esse seja o motivo da resposta. No entanto, vale ressaltar que nenhum entrevistado marcou essa opção: insatisfeito, o que é muito importante, pois funcionários insatisfeitos ou desmotivados acabarão afetando negativamente a equipe. A conclusão da análise dos resultados da pesquisa atual é que os profissionais de marketing se sentem motivados no ambiente de trabalho e se concentram nas relações interpessoais, o que é uma enorme diferença nos resultados positivos, porque pode ser visto que os trabalhadores se sentem bem no trabalho.

Lidar com funcionários, clientes, colegas e gerência. Em relação à organização, as pessoas descobriram que os indivíduos se sentiam confortáveis ​​no estande, mas eram indiferentes ao espaço geral da exposição. Em relação ao salário, fica claro que muitas pessoas não estão satisfeitas, mas não o suficiente para adotar uma postura para mudar essa situação. Falta de feedback; falta de investimento em treinamento e qualificação; falta de entendimento das tarefas concluídas; falta de reuniões, acumulação de funções etc. Quanto aos fatores que os satisfizeram, foram obtidas as seguintes respostas: amizade; ambiente de trabalho agradável; atividades para fazê-los felizes; e a seriedade da empresa. Segundo os funcionários da empresa, eles analisaram as metas de trabalho, analisaram como encontrar motivação de uma perspectiva pessoal e enfatizaram que algumas das respostas dos funcionários são muito importantes para possíveis planos de melhoria.

Com relação à conexão entre a satisfação dos funcionários e os resultados esperados pelos gerentes, pode-se dizer que a pesquisa é útil para uma análise mais específica dos motivos pelos quais alguns vendedores e técnicos atingem seus objetivos, enquanto outros não. A falta de motivação interna de cada pessoa é decisiva nesse processo, mas o líder tem o papel de fatores externos que acabam levando à motivação insuficiente da equipe e, consequentemente, a baixos níveis de resultados dentro da organização. A partir desta fase, o processo de mudança começa. Em suma, em relação à pesquisa de incentivo, pode haver alguma pesquisa sobre esse tópico, mas, como mencionado acima, este tópico é complexo e nunca para porque a imagem dos funcionários está constantemente mudando e motivando as expectativas pessoais e profissionais que os acompanham.

Recomenda-se realizar pesquisas neste ou em campos relacionados, como: treinamento e desenvolvimento, clima no ambiente de trabalho e liderança a ser resolvida por outros pesquisadores. Como resultado, as contribuições desta pesquisa e de outras pesquisas que possam surgir podem ser úteis no processo de gerenciamento de novos talentos e manutenção do talento existente na empresa. Referências AMARAL, Derly Jardim do. fgv. br/sites/rae. fgv. br/files/artigos/1716. pdf>. LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2011. Acesso em 21 de junho de 2020. MOTTA, Fernando C. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010. Acesso em 18 de junho de 2020. SILVA, Alexandre Coelho da. Liderança e motivação. f. São Paulo: Pioneira, 1997. p. Acesso em 19 de junho de 2020. CAMPOS, Vicente Falconi. O valor dos recursos humanos na era do conhecimento.

Medidas do comportamento organizacional: ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Artmed, 2008. Acesso em 21 de junho de 2020. KUOPPALSAMI, K. et al.