GESTÃO DE PESSOAS E A SUA APLICAÇÃO NA LIDERANÇA

Palavra-chave: Gestão de Pessoas; Vantagem Competitiva; Liderança; Confiança Organizacional. ABSTRACT This course conclusion paper aims to demonstrate the importance of applying People Management in companies with the intention of generating competitive advantage, compared to its competitor. To this end, the leadership must transmit confidence to its staff, which consequently generates values and organizational culture for effective people management. The methodology of this work was qualitative with descriptive emphasis, using primary source, these were: academic articles; theses and dissertations whose theme was: People Management; Competitive advantage. Keyword: People Management, Competitive Advantage; Leadership; Organizational Trust. Com intuito de resolução desse cenário, se faz de extrema relevância a consideração dos aspectos humanos, afim de atingir a motivação do colaborador, são estas: emoções, atitudes e valores.

Dessa forma, o objetivo central do trabalho foi: Demonstrar a importância da Gestão de Pessoas como vantagem competitiva nas empresas pois atualmente as empresa, contem quadro de funcionários, que sofrem pressões contínuas, tanto da parte de comprimento de metas, quanto de stress, acerca do atendimento com os clientes, tratando-se de reclamações. E consequentemente gera uma rotatividade muito grande de profissionais. Portanto este trabalho contempla na sua justificativa, a análise da importância na sua aplicação, para gerar maior possibilidade de plano de carreira para estes profissionais, que podem ser influenciados por uma liderança efetiva que gere confiança organizacional para estes colaboradores. A pergunta central deste estudo é: A empresa de Elétrica que se preocupa contribui para a geração de vantagem competitiva, acerca de seu concorrente.

Mattar (2010), ressalta que a vantagem competitiva significa que uma empresa pode produzir serviços ou produtos que seus clientes valorizam mais do que aqueles produzidos por seus competidores, ou ainda que a mencionada organização possa produzir produtos ou serviços a um custo inferior aos de seus competidores. Também afirmam que, para prosperar, uma empresa deve ser capaz de adquirir o valor que cria. Para Porter (2004), as capacidades distintivas como aquelas derivadas de características faltantes em competidores e que são sustentáveis e apropriadas, se tornando vantagens competitivas quando aplicadas a uma indústria ou a um mercado específico. Avaliaram jogos multiagentes examinaram as condições pelas quais, cada participante, poderiam se apropriar de uma porção dos ganhos totais para negociar. Os agentes incluíam compradores, fornecedores e produtores.

Neste sentido, o gestor deve estar atento as características e ao perfil dos dirigentes das instituições para que a filosofia e os valores se direcionem ao alcance das metas e ao alinhamento dos valores organizacionais. Além disso, a busca de novas competências também direciona o comportamento da organização e, consequentemente afeta a gestão, não só de pessoas, mas dos recursos financeiros, patrimoniais e de produção. Por isso a empresa deve ser vista e tratada dentro de um contexto de interdependência ente todos os colaboradores (CASTRO, 2015). Para serem competitivas no mercado, as empresas devem ser capazes de enfrentar mudanças cada vez mais rápidas e drásticas e se adaptarem aos novos requisitos e pressões do mercado. Por isso as empresas estão valorizando mais a área de gestão de pessoas, pois esta é a principal responsável por imprimir um novo estilo de gestão nas organizações.

De acordo com o Fernandes (2013, p. Tudo ou quase tudo, é inventado, projetado, feito e produzido por organizações. Além disso, nascemos em organizações, aprendemos nelas, trabalhamos nelas, dependemos delas e até morremos nelas. Vivemos a maior parte de nosso tempo de vida dentro delas. Pode-se compreender, que o motivo da necessidade de se conhecer as características de cada organização para melhor compreende-la e ajuda-la no seu desenvolvimento e desempenho para melhor funcionamento onde atuará não somente sobre os recursos financeiros e materiais, mas principalmente sobre ativo de material humano que pelo seu conhecimento é o responsável por todo o desenvolvimento realizado e absorvido pelas organizações. A insegurança, a ameaça, fazem parte atualmente do cenário das organizações na (DRUMOND, 2007). De acordo o Offe (1989 p.

relata sobre a existência de uma crise “uma ocorrência de forma, repentina, as empresas que são tradicionais, têm em si, evidências anteriormente sem contestação” assim como também “de forma inesperada, passa a surgir dificuldades que se referem sobre a importância determinante, de não ter a informação do que acontecerá”. Neste sentido, pode-se notar sobre o fator que influencia a vivencia das pessoas pela evolução de várias pessoas com ingresso no mercado de trabalho, que passou a ser repercutido através do advento da globalização. No entanto, para o Masi (1999), discorre que no mundo social não está passando por um problema, ocasionado por essa transformação, mais sim que a sociedade como um todo, deve passar a identifica-lo, para que então possa avaliar este contexto, pois após a Revolução Industrial, não é possível se identificar a ocorrência dessas mudanças, passa-se a ter a indução da percepção sobre as possibilidades futuras.

Segundo Drumond (2007) afirma que a depredação do trabalho, que advém do corte de vários fatores que envolvem a tradição, passaram a ter uma outra perspectiva, com a denegação do trabalho. Dessa forma, pode-se observar que as integrações sociais através do elo virtual, cada vez mais, tendem a substituir as trocas sociais entre as pessoas de forma pessoal, tendo como base a confiança, desenvolvidas pela integração de normas e valores culturais. De acordo com a Drumond (2007) de forma pontual e atual, são proporcionadas a denegação do preceito social que intitula os relacionamentos interpessoais nos dias atuais, dificultando as relações, gerando incerteza sobre o futuro. Neste sentido, pode ser apontado que essa problemática, relacionada aos fatores sociais e econômicos, assim como nos valores atribuídos, gera a incidência sobre as possibilidades de se ver o labor, como a geração de satisfação do empregado, por ser determinante para a sua sobrevivência e manutenção.

Os fatores que envolvem, ao aumento e elevação da produtividade e crescimento do absenteísmo, os níveis cada vez maiores de acidentes e doenças do trabalho, traduzem na falta de motivação, do trabalhador. Dessa forma, a confiança passa a ser vista, como preenchendo-as falhas, e defeitos, originados pelo contexto burocrático, repleto de normatização, padrões, que não te espaço para autonomia, flexibilidade, que nos dias atuais, se faz de extrema importância, sobre a velocidade das transformações. No próximo tópico será demonstrado sobre a confiança que interfere ativamente no ambiente corporativo, tendo ligação com a ética e sustentabilidade de uma determinada organização. Pois quando a empresa se utiliza de princípios éticos, tende a fortalecer a percepção dos colaboradores a estes valores, gerando alto índice das suas ações, com maior confiabilidade entre os membros que compõem a organização.

A importância da capacitação nas empresas atuais Ao longo da história aqueles que detinham o conhecimento obtiveram a supremacia nos conflitos, possibilitando ao ser humano se adaptar ao ambiente hostil na pré-história. O conhecimento foi importante, também, para as civilizações da antiguidade, tornando-se o fator econômico mais importante das organizações, principalmente quando o trabalho tendia a ser cada vez mais intelectual e menos braçal, chegando-se a um estágio em que se tornou um fator decisivo para a sobrevivência da empresa no novo ambiente competitivo, numa economia cada vez maior de serviços. Seu objetivo é que os funcionários tenham domínio de conhecimentos, habilidades e possam aplica-los as suas atividades do dia a dia. O desenvolvimento é semelhante ao treinamento, porém mais focado no futuro.

Ele engloba tanto o treinamento quanto a educação formal, experiências de trabalho, contatos e avaliações de personalidade, habilidades e talentos que ajudem ao funcionário a se preparar para o futuros empregos e funções (NOE,2015). A fim de atender aos desafios atuais e futuros dos negócios, o T&D pressupõem uma ampla gama de ações de aprendizado, que vão desde o treinamento dos funcionários para as tarefas atuais, até o compartilhamento de conhecimento para melhorar o horizonte de negócios e o atendimento ao cliente. Além disso, concentra-se no desenvolvimento da carreira do funcionário e na expansão da eficácia seja individual, em grupo ou organizacional. Assim a área da sociologia têm passado a analisar de forma coletiva esses atores que faze parte da sociedade de uma determina organização, e já os especialistas da área econômica, passa a enfocar sobre a perspectiva financeira e individual dessas empresas.

TAJRA; SANTOS, 2014). Segundo Tjra; Santos (2014) retrataram a confiança sob a perspectiva empresarial, pode-se observar, de uma maneira, global e genérica, sobre os níveis relacionados a ausência de confiança em relação as organizações de várias atividades distintas e tamanhos. Os resultados obtidas por estudos quantitativos anual de opinião pública Voice of the People, teve a sua realização de forma independente pelo Instituto Gallup Internacional, onde é oferecido a constatação dà realidade que remota a sociedade nos dias atuais. Este estudo, teve a sua realização com 35 mil envolvidos de 46 países (TAJRA; SANTOS,2014). Pode-se compreender que a liderança, passou a tornou-se produto estratégico, definido pelo marketing, muito provavelmente composto com base nas expectativas e representações auscultadas junto aos seguidores.

Disso, provavelmente, decorre o quadro de frustração e descrédito generalizado que se instala, com prejuízo para as instituições e a sociedade em geral O Max Weber é, sem dúvida, referência obrigatória quando se pensa a respeito das questões relacionadas ao poder, à autoridade e à legitimidade. Em seu capítulo acerca dos tipos de dominação, ele assim a conceitua:A probabilidade de encontrar obediência a ordens especificas (ou todas) dentro de determinado grupo de pessoas. Não significa, portanto, toda espécie de possibilidade de exercer poder ou influência sobre outras pessoas. Em cada caso individual, a dominação (autoridade) assim definida pode basear-se nos mais diversos motivos de submissão: desde o hábito inconsciente até considerações puramente racionais, referentes a fins.

Assim, nota-se que existe, nesse caso, uma relação de fidelidade instituída por força da educação, por condicionamento sociocultural Contrapondo-se à racionalidade pretendida pela visão weberiana, Sennett (2001), em seus ensaios sobre vínculos emocionais na sociedade moderna, caracteriza a autoridade como uma emoção especificamente social, que se manifesta sob forma de vinculo. Pode-se notar, que se trata do vínculo entre desiguais, estabelecido pela cumplicidade que visa a interesses, nem sempre claros ou reconhecidos de complementaridade. O discurso da igualdade seria incoerente no tocante à dinâmica profunda que suporta e mantém essa relação. Para o Burmestrer (2012) ressalta que no simbolismo das formas de articulação e estruturação social, encontra-se virtualmente presente a instabilidade que reflete a ambivalência subjacente ao “almejar proteção versus rejeitar submissão”, a prisão, a coerção e as limitações, por exemplo.

Neste contexto, a autoridade será́ tanto mais poderosa quanto mais frágil se auto perceber seu seguidor, e na instabilidade desse vinculo complementar reside toda a precariedade de uma relação que ameaça retirar do outro, em benefício próprio, o seu valor, a sua força e o seu poder. Pois as preocupações, com estes, tendem a gerar resultados em mitigação dos custos e aumento do nível de produtividade, redução do absenteísmo e o engajamento do funcionário de forma determinante nos objetivos organizacionais. E a metodologia apresentada neste trabalho foi elaborada, com base em abordagem qualitativa, de caráter descrito, visando fundamentar teoricamente, sobre do tema. REFERENCIAS CASTILHO. A. M. p. DIAS, R. Gestão Ambiental – Responsabilidade Social e Sustentabilidade. ed. São Paulo: Atlas.

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