CONSULTORIA EM RECURSOS HUMANOS: CASE OPEN MIND

Recrutamento interno 8 2. As vantagens do recrutamento interno 9 2. As desvantagens do recrutamento interno 9 2. DESAFIO 3 – ROTINAS TRABALHISTAS E DEPARTAMENTO PESSOAL 10 2. DESAFIO 4 – INOVAÇÕES EM APLICAÇÃO DE PESSOAS 10 2. A busca pela excelência no atendimento e na qualidade dos serviços e produtos ofertados, passa inevitavelmente pela qualidade das relações entre as empresas e os seus colaboradores. Desta maneira, Chiavenato (1999) cita que a razão de ser da Gestão de Pessoas é criar uma relação entre pessoas e empresas que seja levada ao alcance dos objetivos propostos pelas organizações, sem contudo, desconsiderar as pessoas. O gerenciamento do capital humano das organizações deve conseguir sustentar o relacionamento entre as empresas e as pessoas. Mediante da necessidade de melhorias na Open Mind, a consultoria propôs uma proposta de um Programa de Qualidade de Vida no Trabalho (PQVT), identificando as necessidades dos indivíduos e possibilitando que ferramentas de gestão atendam a todos e transformem o ambiente de trabalho de maneira a ficar mais satisfatório.

Assim, a consultoria abordou as dimensões biológica, psicológica, social e organizacional, apresentando as propostas de melhorias, explanadas na sequência. DESAFIO 2 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 2. Recrutamento interno A seleção de pessoas dentro de uma organização visa escolher os candidatos que melhor atendam aos critérios disponibilizados pela empresa. Caracteriza-se pela classificação dos candidatos mais preparados para trabalhar na empresa, mediante as necessidades exigidas para o cargo vago e da organização como um todo (CHIAVENATO, 1999), A seleção inicia-se com o recrutamento, onde o departamento de Gestão de Pessoas ou de Recursos Humanos objetiva pesquisar interna e externamente candidatos potencialmente capacitados para preencher os cargos disponíveis na organização (CARVALHO; NASCIMENTO, 1999). Para Chiavenato (1999) o recrutamento tem como tarefa atrair com seletividade, aplicando técnicas de divulgação para candidatos com requisitos mínimos que o cargo exige, enquanto que a seleção tem a tarefa de escolher e filtrar, entre os candidatos recrutados, aqueles que apresentem maiores probabilidades de ajuste para os cargos disponíveis.

As duas modalidades de recrutamento são o interno e o externo à empresa. Remuneração: indicadores para avaliar as estratégias e os sistemas de recompensa. Prática de sistemas de remuneração variável para os gestores como consequência de suas ações na atração, desenvolvimento e preservação dos talentos; 4. Benefícios: implantação do sistema de recompensa com política e sistema de remuneração variável, competitivos no mercado, objetivando a retenção de talentos, além de gerar motivação nos colaboradores; 5. Educação e aprendizagem organizacional: instituir processos de transformação do conhecimento tácito em explícito, visando ampliar e manter o capital intelectual na empresa através de estratégias e investimento no capital humano. Esses indicadores serão implantados mediante o uso de tecnologias, como ERP`s e outros sistemas de Gerenciamento de Capital Humano (HCM), que são práticas e processos voltados ao gerenciamento de pessoas na organização, com possibilidades de mensuração dos investimentos realizados no setor voltados à melhoria do mesmo (JULIANO, 2017).

CONSIDERAÇÕES FINAIS A qualidade do ambiente de trabalho percebido pelos colaboradores influencia no comportamento e na motivação dos indivíduos. A valorização do capital humano pelas organizações melhora o clima organizacional, servindo como estímulos para que os colaboradores alinhem os interesses individuais aos objetivos empresariais, e assim, atingir os objetivos estratégicos delineados. Relata-se que a importância da realização desta atividade é a possibilidade de agregar conhecimentos na área de Recursos Humanos, possibilitando que o autor possa desenvolver seu trabalho junto às organizações de forma a contribuir para o crescimento da organização, das pessoas e seu em particular, procurando trazer vantagens na execução dos processos, aumentando as condições de competitividade das organizações e a empregabilidade das pessoas de forma em geral, abordando as tendências sempre atuais e a inovação para que os objetivos organizacionais, pessoais e profissionais possam ser atendidos.

REFERÊNCIAS BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, seleção e Competências. ª ed. São Paulo: Manole, 2008. JULIANO, Marcio de Cassio. Inovações em aplicação de pessoas. Londrina: Editora e Distribuidora Educacional S.