CLIMA ORGANIZACIONAL E DESEMPENHO PESSOAL: POSSÍVEIS ARTICULAÇÕES

Acredita-se que o clima interfere no desempenho e a fim de compreender melhor esse fenômeno, realizou-se um estudo bibliográfico, a fim de levantar indicadores sobre os impactos de se realizar um diagnóstico do clima institucional. Percebeu-se que as condições do trabalho, liderança, estrutura, tempo na organização, dentre outros fatores interferem no desempenho dos colaboradores. Por fim, sugeriu-se um modelo de questionário de clima organizacional que pode ser usado em futuras investigações. Palavras-chave: Clima Organizacional; Motivação; Desempenho. The organizational climate is an important tool of modern management of people whose purpose is to raise indicators about employees' satisfaction / dissatisfaction regarding organization, task, management and relationship with their peers and superiors. Há diferentes correntes teóricas que dissertam sobre esse tema e contribuem para a formulação de estratégias que visam a melhoria e sucesso da vida organizacional.

A passagem da administração tradicional para a moderna foi marcada, especialmente a partir da década de 1970, pela introdução do conceito de “Gestão de Pessoas”. Nesta nova perspectiva, considera-se o colaborador como um ser ativo dentro da organização, parceiro da mesma e dotado de criatividade. Além disso, passou-se a reconhecer e valorizar as diferenças entre as pessoas, a fim de utilizar suas habilidades individuais para benefício e crescimento da corporação (CHIAVENATO, 2009). O ser humano é social e relacional. Por isso, a empresa deve mantê-los satisfeitos, de acordo com a função: Desempenho = competência X motivação, ou seja, o desempenho dos funcionários está diretamente relacionado à sua motivação. Além disso, torna-se muito importante avaliar o clima organizacional devido às novas exigências e modificações do mercado, como por exemplo: a recessão, intenso uso da automação, terceirização, reengenharia, downsizing, privatização, fusões, que nos últimos anos vem ceifando muitos empregos e modificando a atitude do trabalhador em relação às empresas.

O comportamento organizacional é um campo aplicado de conhecimento adquirido sobre os indivíduos a fim de tornar as organizações mais eficazes, tendo como temas centrais a motivação, o comportamento de liderança e poder, a comunicação interpessoal, a estrutura de grupo e processo, a aprendizagem, o desenvolvimento de atitude e percepção, processo de mudança, conflito, projeto de trabalho e estresse no trabalho (WAGNER e HOLLENBERCK, 2012). Partindo desses pressupostos, este artigo analisa os possíveis impactos do clima organizacional no desempenho profissional dos funcionários. Para tal, realizou-se um estudo bibliográfico, a partir de teóricos importantes da gestão de pessoas e experiências que produziram resultados satisfatórios das relações entre clima e desempenho. Alguns fatores são analisados, como: se o funcionário está feliz, bem remunerado, gozando de boa saúde, se é capacitado para exercer a função, se a interação entre as equipes de trabalho é positiva e se ele recebe benefícios como transporte, vale-refeição, assistência médica, entre outros.

Todas essas questões influenciam diretamente na relação entre empresa, funcionário e clientes, podendo ou não, levar a empresa ao sucesso. Nos dias de hoje, é necessário criar um ambiente muito mais participativo e colaborativo. A seguir serão tratados os aspectos conceituais que fundamentam este estudo e no final será apresentado um modelo para avaliação de clima organizacional. CULTURA ORGANIZACIONAL Antes de falar sobre clima organizacional, é importante conceitualizar a cultura, motivação e desempenho profissional. E, caso esses comportamentos se mostrem adequados para solução dos problemas, o valor é transformado em um pressuposto inconsciente de como as coisas são, ou devem ser, e se estabelece um padrão. SCHEIN, 2001). A cultura tem a função, então, de estabelecer a identidade da organização e promover a integração entre seus elementos internos, pelo compartilhamento de valores.

Desta forma, ela possibilita a adaptação da organização com o ambiente externo, estabelecendo comunicação com todos os stakeholders. Assim, cada organização cultiva e mantém a sua própria cultura, que conforme Chiavenato (2006, p. Chiavenato (2006, p. chamada de “culturas conservadoras e culturas adaptativas”. Estas se caracterizam por sua maleabilidade e flexibilidade e são voltadas para a o desenvolvimento da inovação e mudança. Já as culturas conservadoras são aquelas que possuem valores que permanecem arraigados e estão voltadas para a manutenção do status quo e do conservadorismo. Desta forma, deve existir um equilíbrio entre o a estabilidade e a mudança, uma vez que “uma organização altamente mutável e pouco estável tem tanta probabilidade de desaparecer do mapa quanto uma organização pouco adaptativa, características rígidas e mutáveis” (CHIAVENATO, 2006, p.

O clima organizacional influencia a motivação, o desempenho humano e a satisfação no trabalho (CHIAVENATO, 2006, p. Outra definição pode ser dada a partir análise dos aspectos satisfatórios e insatisfatórios, durante um período específico, com base em pesquisas com funcionários e gestores (LIMONGI-FRANÇA e ARELLANO, 2002). A análise do clima organizacional geralmente é realizada por uma pesquisa de satisfação interna ou pesquisa de clima organizacional junto aos colaboradores. Limongi-França & Arellano (2002) consideram diferentes aspectos da organização, entre estes são frequentemente mencionados: o ambiente físico; as características estruturais (organização e liderança); as relações de solidariedade, conflitos e comunicação; as características pessoais - como aptidões, atitudes, motivações e expectativas; e o comportamento organizacional - composto por aspectos como produtividade, absenteísmo, volume de negócios, satisfação no trabalho, nível de tensão, entre outros.

LIMONGI-FRANÇA e ARELLANO 2002, p. A seguir serão discutidos os principais achados. Mello (2004) analisou os colaboradores da empresa Herbarium1, a partir da aplicação de um questionário com 19 variáveis. Seus achados evidenciaram uma correlação entre desempenho e clima, apontando dimensões que contribuem para melhor desempenho, a saber: liderança, condições de trabalho, estrutura e compromisso com a empresa; por outro lado, a comunicação, ética, conflitos e oportunidade de progresso. Existe uma relação entre qualidade, clima organizacional e o desempenho humano no trabalho. Na realidade, a qualidade do clima intervém no desempenho humano, não necessariamente modificando-o, mas afetando-o, pois não se pode deixar de comentar que existem pessoas automotivadas em toda e qualquer organização (MELLO, 2004, p. Paula e Queiroga (2015) observaram o clima organizacional, na análise referente ao tempo como funcionário da organização, apresenta uma forte ligação com o nível de iniciativa e práticas colaborativas no ambiente de trabalho.

De um modo geral, o estudo observou que o sentimento de recompensa, conforto das instalações físicas, relação com a chefia e pressão também interferem na autopercepção de desempenho laboral. Por outro lado, quando se percebe um clima desfavorável, como no caso em que mulheres em funções executivas percebem um ambiente hostil ou que esboçam certa resistência à sua presença na organização, pode ocorrer sentimentos de desmotivação e até desesperança. Esse clima organizacional é tão pesado que o impossibilita de exteriorizar qualquer desejo, de fazer o que gosta e o força a um ato de muito esforço, de desgaste na hora de se levantar e ir trabalhar. O desejo, "o que se gosta de fazer fica para a aposentadoria, na velhice (BETIOL e TONELI, 1991, p30).

Fem. Departamento/Setor: ( ) administrativo ( ) coordenação ( ) manutenção ( ) apoio ( ) compras ( ) operacional Tempo de Empresa: ( )menos de 1 ano ( )1 a 3 anos ( )3 a 5 anos ( )5 a 10 anos ( )mais de 10 anos Faixa Etária: ( )entre 15 e 18 anos ( ) entre 18 e 25 anos ( )entre 25 e 30 anos ( )entre 30 e 40 anos ( )entre 40 e 50 anos ( )mais de 50 anos Qual seu turno de trabalho: ( )horário comercial ( )1° turno ( )2° turno ( )3° turno 1-Você indicaria um amigo para trabalhar na sua empresa? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 2-Sua empresa investe no desenvolvimento profissional dos colaboradores? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 3-Você se sente satisfeito em relação ao volume de trabalho que realiza? (  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião 4-Seu trabalho é avaliado de forma justa pelos seus superiores? (  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião 5-O número de funcionários do seu setor de trabalho é adequado? (  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião 6-Em relação ao trabalho em equipe, você considera um fator positivo que favorece no resultados para a empresa? (  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião 7-Você desempenha seu trabalho buscando obter resultados, que contribuam para o sucesso da empresa? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 8-Você acha que o seu trabalho realizado atualmente poderia ser melhorado? (  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião 9-O ambiente físico do meu local de trabalho encontra-se em boas condições (instalações, higiene, temperatura, ruídos, aparência, pintura, teto, etc).

  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião 10-Recebo elogios do meu chefe pela qualidade do meu trabalho? (  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião 11-Você acredita que os objetivos traçados pela administração, voltados para a obtenção de resultados têm se cumprido? (  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião 12-Possuo os recursos necessários para a realização das minhas atividades.   ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião 13-A empresa propõe incentivo educacional (Idiomas, Graduação, MBA, etc. Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 14-Você considera a empresa ética com seus funcionários/clientes/ parceiros? (  ) Sempre (  ) Quase sempre (  ) Raramente (  ) Nunca (  ) Não tenho opinião 15-Os funcionários têm oportunidade de dizer aos seus superiores hierárquicos o que eles pensam da empresa? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 16-Na minha opinião a empresa oferece boas condições para executar bem meu trabalho? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 17-Na sua opinião, a empresa reconhece os bons funcionários? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 18-O clima de trabalho da minha equipe é bom? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 19-Existe respeito, cooperação e ajuda mútua entre os colegas do meu setor? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 20-Sinto-me bem informado sobre os acontecimentos da instituição: ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 21-Fico desmotivado por não ter treinamento? ( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca ( ) Não tenho opinião 22-Que sugestões você daria para tornar a empresa um lugar melhor para se trabalhar? 3 CONSIDERAÇÕES FINAIS O artigo pretendeu definir cultura e clima organizacional e a partir da literatura analisar os impactos do clima no desempenho profissional dos indivíduos.

adm. empres.   São Paulo ,  v.  n.  p. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2006. FLEURY, M. T. ARELLANO, E. B. Qualidade de vida no trabalho. In: FLEURY, M. T. MIGUEL, Susana. Professional performance at health organizations: an analytical model.  Rev. Portuguesa e Brasileira de Gestão,  Lisboa ,  v.  n. Clima organizacional e o desempenho das empresas. XIII SIMPEP - Bauru, SP, Brasil, 2006. PAULA, Alexandre Pinto Vieira de; QUEIROGA, Fabiana. Satisfação no trabalho e clima organizacional: a relação com autoavaliações de desempenho.  Rev. php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572015000400004&lng=pt&nrm=iso>. acessos em  13  jan.   http://dx. doi. org/10. Vol. n. Organizational Culture: New York, 1983. Soto, Eduardo. Comportamento organizacional: impacto nas emoções. TRIVIÑOS, A. N. S. Introdução à pesquisa em ciências sociais: a pesquisa qualitativa em educação.

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