A motivação no ambiente de trabalho

A. TAMIRES GONÇALVES DA SILVA - RA: 917202887 A MOTIVAÇÃO NO AMBIENTE DE TRABALHO SÃO PAULO 2019 BRUNA NASCIMENTO SERGIO- R. A. GUILHERME QUEIROZ SODRÉ- R. A. Palavras-Chaves: Motivação; Maslow; McGregor. Herzberg; Vroom. abstract This research project intends to report the importance of people's motivation in the work environment through bibliographic research, with emphasis on the theory of hierarchy of needs, developed by Maslow, in the X and Y theory of McGregor, in the theory of two Factors, of Herzberg and in the theory of expectation, of Vroom, and also by a case study developed in an insurance broker in São Paulo, where, through questionnaires answered by collaborators of this organization, with five alternatives, very satisfied, satisfied, neutral, dissatisfied and very dissatisfied, tabulated and demonstrated in column charts, we propose to outline the motivational profile present in labor relations.

Keywords: Motivation; Maslow; McGregor; Herzberg; Vroom. LISTAS DE ILUSTRAÇÕES Figura 1: Pirâmide das necessidades humanas de Maslow. Gráfico 10 - Representação gráfica da questão sobre relacionamento com o chefe imediato. Gráfico 11 - Representação gráfica da questão sobre se seu chefe auxilia nas atividades. Gráfico 12 - Representação gráfica da questão sobre se há reconhecimento pelo chefe do setor. Gráfico 13 - Representação gráfica da questão sobre se a empresa oferece treinamento. Gráfico 14 - Representação gráfica da questão sobre se os investimentos em treinamento são suficientes. Tabela 8 - Tabulação da questão sobre relacionamento com os pares. Tabela 9 - Tabulação da questão sobre prestígio do seu grupo de trabalho.

Tabela 10 - Tabulação da questão sobre relacionamento com o chefe imediato. Tabela 11 - Tabulação da questão sobre se seu chefe auxilia nas atividades. Tabela 12 - Tabulação da questão sobre se há reconhecimento pelo chefe do setor. geRAIS. ESPECÍFICOS. JUSTIFICATIVA PARA ESTUDO DO TEMA. REVISÃO DA LITERATURA. DESENVOLVIMENTO DO MÉTODO DE PESQUISA. Materiais e equipamento no local de trabalho. Dimensão 2: Benefícios fornecidos pela empresa. Auxílio transporte. Assistência médico hospitalar. Auxílio alimentação. A empresa oferece treinamento?. Os investimentos em treinamento são suficientes?. Dimensão 7: Oportunidade de crescimento e segurança. Consigo aprender e desenvolver habilidades?. A empresa oferece plano de carreira?. Os índices de absenteísmo, de turn over são minimizados e a qualidade de vida dos profissionais tende a ser próxima da excelência.

PROBLEMA DE PESQUISA A contribuição deste projeto de pesquisa é a de apresentar evidências de que a motivação no ambiente de trabalho pode ser monitorada e percebida por meio de uma gestão participativa. Assim, a questão problematizada por este projeto de pesquisa é indicada por “Quais os fatores que influenciam a motivação dos colaboradores de uma corretora de seguros paulista?” 1. SUPOSIÇÕES Para responder à questão “Quais os fatores que influencia a motivação dos colaboradores de uma corretora de seguros paulista?”, levam-se em conta os ambientes internos e externos da companhia e também aos riscos ligados a este ramo de negócio. Quanto ao ambiente interno, é preciso que a empresa forneça condições de trabalho de forma atrativa, em um ambiente agradável e saudável.

GERAL Analisar os fatores que influenciam a motivação no ambiente de trabalho. ESPECÍFICOS São objetivos específicos deste projeto de pesquisa: • Identificar os principais fatores que contribuem para a motivação dos indivíduos de uma organização; • Verificar como as ações dos colegas de trabalho e seus superiores contribuem para a motivação individual, e; • Identificar ações que são realizadas na empresa como forma de promover a motivação no ambiente de trabalho. JUSTIFICATIVA PARA ESTUDO DO TEMA Este projeto de pesquisa justifica-se pela constante busca da melhoria das relações humanas no trabalho, seja em um pequeno negócio ou em uma empresa de grande porte, o que favorece o clima organizacional e provoca motivação positiva para os colaboradores. REVISÃO DA LITERATURA De acordo com o Dicionário da Língua Portuguesa “Aurélio”, motivação é o ato ou o efeito de motivar, a exposição de motivos ou causas e ainda o conjunto de fatores que determinam a atividade e a conduta individuais (FERREIRA, 2010).

Fidelis (2014) afirma que a motivação proporciona a dicotomia entre satisfação e insatisfação do indivíduo em qualquer ambiente, principalmente no trabalho. Sayles e Strauss (2015) indicam que a compreensão da motivação no ambiente de trabalho, mesmo com os avanços oriundos de diversas pesquisas, carecem de análises apuradas para a definição de características importantes, como a necessidade de valorizar as diferenças individuais, uma vez que os valores, os interesses, as metas e os sonhos das pessoas, dentro de uma organização empresarial, podem ser fatores chave na determinação dos níveis de energia que são investidos na realização das atividades laborais. As teorias da motivação são baseadas, principalmente, na Teoria da Hierarquia das Necessidades Humanas, na Teoria X e Y, na Teoria dos Dois Fatores e na Teoria da Expectação.

A Teoria da Hierarquia das Necessidades desenvolvida por Abraham Maslow preconiza que a hierarquia das necessidades humanas pode ser classificada em cinco grupos distintos e que para alcançar níveis sucessivos da hierarquia é necessário satisfazer as necessidades de nível mais baixo (COLTRO, 2015). A Pirâmide de Maslow é indicada por: • Necessidades fisiológicas  Alimentação, sono, repouso e abrigo; • Necessidades de segurança  Emprego, salário e estabilidade; • Necessidades Sociais  Pertencimento, aceitação social e amor; • Necessidades de estima  Autoconfiança, respeito e status; • Necessidades de auto-realização  Desafios e reconhecimento. Nesta pirâmide, a mobilidade entre a hierarquia das necessidades humanas demonstra o grau de motivação de uma pessoa para atingir o topo (FIDELIS, 2014). Fidelis (2014) destaca que os principais componentes desta teoria são: • A força do desejo para um resultado particular ocorrer; • Acreditar que os esforços vão levar os indivíduos aos resultados desejados; • Se o esforço gerar recompensa a relação entre empregado e empregador será positiva, caso contrário, será negativa.

Para Chiavenato (2014) a motivação aparece de forma distinta nas pessoas, pois as necessidades variam de indivíduo para indivíduo, produzindo diferentes padrões de comportamento, porém, os processos de controle são os mesmos para os diferentes padrões. A motivação no ambiente de trabalho é traduzida por Bergamini (2008) de forma bastante lúcida, afirmando que as empresas devem encontrar recursos organizacionais capazes de não sufocar as forças motivacionais inerentes às próprias pessoas, uma vez que, cada um traz consigo, suas próprias motivações. Marras (2011) afirma que a motivação de gerentes e subordinados provem do contexto organizacional, ou seja, da forma como a organização tratam seus membros, dos tipos de estrutura de poder e autoridade utilizados e as espécies de normas e valores existentes.

Para Nascimento (2012), as pessoas são motivadas por três formas: • Medo: baseado na ameaça de punição. Nas condições extremas da economia, este desafio fica enorme. Assim, as empresas devem: • Colocar as pessoas em primeiro lugar; • Colaborar na identificação de problemas; • Buscar soluções; • Participar de processos de decisão; • Estimular a mudança de atitudes; • Refletir sobre maneira de cada um fazer cada vez melhor o que faziam em suas respectivas áreas. O topo da pirâmide, ou seja, a auto-realização, é a busca que todos procuram para completar o conhecimento. Nascimento (2012) afirma que para as pessoas, neste nível, espera-se que: • Aceitam-se a si mesma; • Não se tornem defensivas a respeito de suas próprias deficiências; • Não se satisfaçam com suas virtudes; • Sejam espontâneas, naturais, preocupadas com questões básicas e não com as coisas insignificantes; • Sua naturalidade e auto-aceitação ajudem no relacionamento com os outros; • Sejam independentes e saibam governar-se a si próprias; • Trabalhem não apenas por dinheiro, mas sim pela satisfação em fazer um bom trabalho.

Senso de “missão cumprida”, orgulho, desejo de crescer e desenvolver suas habilidades e talentos; • Sejam criativas e centradas em solução de problemas e não centrados em si próprias. Desta via surge a gestão dos recursos humanos, que tem por missão gerir com equilíbrio e profissionalismo as necessidades de ambos. DESENVOLVIMENTO DO MÉTODO DE PESQUISA A pesquisa será bibliográfica, com a utilização de livros acessíveis no acervo da instituição e também em meios eletrônicos. Para Vergara (2007), a pesquisa bibliográfica informa sobre os fenômenos ocorridos no método utilizado: “A pesquisa bibliográfica é o estudo sistematizado desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas jornais, redes eletrônicas, isto é material acessível ao público em geral.

Fornece instrumental analítico para qualquer outro tipo de pesquisa, mas também pode esgotar-se em si mesma. O material pode ser fonte primária ou secundária”. DELINEAMENTO DA PESQUISA O universo de pesquisa de campo no nível estratégico foi aplicado na empresa Patreze Administradora e Corretora de Seguros, que possui oito funcionários em seu quadro de colaboradores do setor administrativo e de benefícios, por meio de questionário composto por quatorze questões objetivas e que remetiam ao clima organizacional e aos fatores motivacionais gerados no ambiente de trabalho e também aqueles de ordem externa ao empregador. Após a apuração dos dados, foram elaborados relatórios gráficos que representam a percepção dos indivíduos e, com as devidas análises, permitem a conclusão desta pesquisa.

POPULAÇÃO E AMOSTRA O universo para a pesquisa foi composto por oito funcionários da empresa Patreze, onde todos tiveram a oportunidade de responderem as questões com tempo suficiente para reflexão e assertividade. Foram utilizados todos os questionários para a formação e análise dos dados, em razão da pequena população e da complexidade das questões formuladas. PROCEDIMENTOS DE COLETA E DE ANÁLISE DE DADOS A coleta de dados se deu por meio de um questionário exploratório, distribuídos entre os oito funcionários da empresa Patreze, do setor administrativo e de benefícios, com a finalidade de apurarmos a percepção destes sobre a motivação no ambiente de trabalho. ESTRUTURA DAS ENTREVISTAS A intenção é extrair dos colaboradores respostas dentro das variáveis como: muito satisfeito, satisfeito, neutro, insatisfeito ou muito insatisfeito, em questões relacionadas às seguintes dimensões: • Dimensão 1: Condições da infra-estrutura ◦ Ambiente de trabalho proporcionado pela empresa; ◦ Limpeza e higiene no local de trabalho; ◦ Materiais e equipamentos no local de trabalho.

• Dimensão 2: Benefícios fornecidos pela empresa ◦ Auxílio transporte; ◦ Assistência médico hospitalar; ◦ Auxílio alimentação. • Dimensão 3: Relação produtividade x remuneração ◦ Salário compatível com o seu cargo. • Dimensão 4: Relacionamento interpessoal entre funcionários ◦ Relacionamento com os pares; ◦ Prestigio do seu grupo de trabalho. • Dimensão 5: Relação chefe x funcionário ◦ Relacionamento com o chefe imediato; ◦ Seu chefe auxilia em suas atividades; ◦ Há reconhecimento pelo chefe do setor; • Dimensão 6: Capacitação técnica ◦ A empresa oferece treinamento; ◦ Os investimentos em treinamento são suficientes; • Dimensão 7: Oportunidade de crescimento e segurança ◦ Consigo aprender e desenvolver habilidades; ◦ A empresa oferece plano de carreira; ◦ Existe estabilidade no local de trabalho. NEUTRO • Relação chefe x funcionário ◦ Relacionamento com o chefe imediato; - INSATISFEITO ◦ Seu chefe auxilia em suas atividades; - NEUTRO ◦ Há reconhecimento pelo chefe do setor; - NEUTRO • Capacitação técnica ◦ A empresa oferece treinamento; - SATISFEITO ◦ Os investimentos em treinamento são suficientes; - NEUTRO • Oportunidade de crescimento e segurança ◦ Consigo aprender e desenvolver habilidades; - SATISFEITO ◦ A empresa oferece plano de carreira; - NEUTRO ◦ Existe estabilidade no local de trabalho.

– INSATISFEITO Entrevista com o funcionário número 3 • Condições de infra-estrutura ◦ Ambiente de trabalho proporcionado pela empresa; - NEUTRO Limpeza e higiene no local de trabalho; - SATISFEITO ◦ Materiais e equipamentos no local de trabalho. INSATISFEITO • Benefícios fornecidos pela empresa ◦ Auxílio transporte; - SATISFEITO ◦ Assistência médico hospitalar; - SATISFEITO ◦ Auxílio alimentação. SATISFEITO • Relação produtividade x remuneração ◦ Salário compatível com o seu cargo. NEUTRO • Relacionamento interpessoal entre funcionários ◦ Relacionamento com os pares; - SATISFEITO ◦ Prestigio do seu grupo de trabalho. NEUTRO Entrevista com o funcionário número 6 • Condições de infra-estrutura ◦ Ambiente de trabalho proporcionado pela empresa; - MUITO SATISFEITO ◦ Limpeza e higiene no local de trabalho; - SATISFEITO ◦ Materiais e equipamentos no local de trabalho. SATISFEITO • Benefícios fornecidos pela empresa ◦ Auxílio transporte; - SATISFEITO ◦ Assistência médico hospitalar; - MUITO SATISFEITO ◦ Auxílio alimentação.

SATISFEITO • Relação produtividade x remuneração ◦ Salário compatível com o seu cargo. SATISFEITO • Relacionamento interpessoal entre funcionários ◦ Relacionamento com os pares; - SATISFEITO ◦ Prestigio do seu grupo de trabalho. SATISFEITO • Relação chefe x funcionário ◦ Relacionamento com o chefe imediato; - SATISFEITO ◦ Seu chefe auxilia em suas atividades; - SATISFEITO ◦ Há reconhecimento pelo chefe do setor; - SATISFEITO • Capacitação técnica ◦ A empresa oferece treinamento; - SATISFEITO ◦ Os investimentos em treinamento são suficientes; - SATISFEITO • Oportunidade de crescimento e segurança ◦ Consigo aprender e desenvolver habilidades; - SATISFEITO ◦ A empresa oferece plano de carreira; - SATISFEITO ◦ Existe estabilidade no local de trabalho. NEUTRO 4. ANÁLISE DOS DADOS As análises das sete dimensões desta pesquisa estão dispostas por meio de tabelas com os dados absolutos e por gráficos de colunas, com os dados relativos de cada uma delas.

Para Martins Júnior (2009) a análise de dados é uma pesquisa exploratória e descritiva e refere-se à análise dos dados recolhidos empiricamente. Dimensão 1: Condições de infra-estrutura 4. Ambiente de trabalho proporcionado pela empresa Neste quesito, 62,5% dos entrevistados estão satisfeitos com as condições existentes no ambiente de trabalho, 12,5% estão muito satisfeitos e 25% apontam neutralidade. As oportunidades de melhoria são reduzidas e a empresa Patreze pode, porém, de acordo com Fidelis (2014), apresentar programas de conscientização de valorização do meio ambiente, como redução no uso de energia elétrica, redução no uso de papel e a aplicação do conceito dos 5S e housekipping. Tabela 3 - Tabulação da questão sobre materiais e equipamento no local de trabalho Fonte: Criado pelo autor (2019) Gráfico 3 - Representação gráfica da questão sobre materiais e equipamento no local de trabalho Fonte: Criado pelo autor (2019) 4.

Dimensão 2: Benefícios fornecidos pela empresa 4. Auxílio transporte O quesito auxílio transporte apresenta um nível de satisfação significativo, uma vez que todos os entrevistados indicam estarem satisfeitos com este benefício oferecido pela empresa. Para Nascimento (2012), os benefícios agregados aos salários formam importante fator para a motivação dos colaboradores, uma vez que complementa a renda de seus ganhos financeiros. Dimensão 3: Relação produtividade X remuneração 4. Salário compatível com o seu cargo Existe uma tendência para a insatisfação neste quesito, uma vez que 50% dos entrevistados estão insatisfeitos (quatro entrevistados) e 12,5% (um entrevistado) indica estar muito insatisfeito. Um colaborador apresenta neutralidade e dois entrevistados (25%) indicam estarem satisfeitos com a relação do seu salário com o cargo ocupado.

É um ponto de atenção para a empresa Patreze, uma vez que 72,5% dos colaboradores entrevistados demonstram negatividade para este quesito. Para Marras (2011), as relações existentes entre os salários e as atividades realizadas necessitam de equilíbrio, caso contrário, os trabalhadores podem apresentar apatia e baixa produtividade. Assim, é urgente que a empresa desenvolva ações para a integração e valorização dos resultados positivos atingidos. Tabela 9 - Tabulação da questão sobre prestígio do seu grupo de trabalho Fonte: Criado pelo autor (2019) Gráfico 9 - Representação gráfica da questão sobre prestígio do seu grupo de trabalho Fonte: Criado pelo autor (2019) 4. Dimensão 5: Relação chefe X funcionário 4. Relacionamento com o chefe imediato O quesito que indica o relacionamento com o chefe imediato indica também um ponto de atenção, uma vez que 37,5% dos entrevistados indicam insatisfação e 25% apresentam neutralidade.

Três entrevistados, que totalizam 37,5% indicam satisfação com este quesito. A empresa Patreze pode levar seus colaboradores a uma percepção de satisfação no quesito reconhecimento pela chefia aplicando programas de melhoria contínua nas atividades e, consequentemente, valorização dos colaboradores por meio de premiações. Tabela 12 - Tabulação da questão sobre se há reconhecimento pelo chefe do setor Fonte: Criado pelo autor (2019) Gráfico 12 - Representação gráfica da questão sobre se há reconhecimento pelo chefe do setor Fonte: Criado pelo autor (2019) 4. Dimensão 6: Capacitação técnica 4. A empresa oferece treinamento? Fidelis (2008) aponta que o treinamento é fundamental para o sucesso de uma empresa, uma vez que a qualificação dos colaboradores promove o aumento da produtividade e consequentemente, possibilita a possibilidade de maiores ganhos financeiros para os trabalhadores.

A percepção de que a empresa Patreze oferece treinamento indica um grau de satisfação por 75% dos entrevistados. O plano de carreira da Patreze apresenta oportunidades de melhorias, indicadas pelas tendências de neutralidade e insatisfação e, para Fidelis (2014), a empresa deve identificar as oportunidades de desenvolvimento profissional e salarial dos colaboradores, por meio de uma comunicação efetiva dos objetivos de cada uma das carreiras, além da participação dos gestores, que devem disponibilizar recursos e informações e dos colaboradores, que precisam reconhecer suas competências e limitações. Tabela 16 - Tabulação da questão sobre se A empresa oferece plano de carreira? Fonte: Criado pelo autor (2019) Gráfico 16 - Representação gráfica da questão sobre se A empresa oferece plano de carreira? Fonte: Criado pelo autor (2019) 4.

Existe estabilidade no local de trabalho? No quesito que indica a percepção se existe estabilidade no local de trabalho, 50% dos entrevistados apresentam neutralidade e 37,5% apresentam insatisfação. É um ponto de atenção que a empresa deve observar, pois apenas um colaborador entrevistado demonstra estar satisfeito. Nascimento (2012) afirma que o clima organizacional influencia diretamente na motivação dos colaboradores e na empresa Patreze, o clima organizacional apresenta pontos negativos, de acordo com os colaboradores entrevistados. É importante também promover ajustes de acordo com o mercado, por meio de pesquisas realizadas junto a empresas do mesmo segmento (BANOV, 2007). A dimensão que trata das relações existentes entre chefes e funcionários, considerada um fator higiênico, apresenta que 50% dos colaboradores entrevistados estão satisfeitos com o tratamento dispensado pelas chefias, porém, 30% apresentam neutralidade e 20% demonstram insatisfação.

Chiavenato (2000) corrobora com esse resultado, uma vez que afirma que as pessoas necessitam serem reconhecidas para que obtenham um desempenho organizacional de excelência. Nos quesitos que indicam o nível de relacionamento entre a chefia e os subordinados na empresa Patreze existem claras oportunidades de melhoria, assim, ações voltadas para a aproximação das linhas de comando e subordinados devem ser implantadas. Quanto aos investimentos em treinamento, 62,5% dos colaboradores entrevistados demonstraram satisfação com as ações da empresa. Nesta mesma linha, a pesquisa entende a afirmativa de Banov (2007) de que o trabalho só é bom quando proporciona benefícios para os colaboradores e para todos os demais que participam de seu universo, sendo que as empresas não devem exercer nenhum tipo de coação ou violência. Para identificar quais os fatores que influenciam na motivação dos colaboradores de uma seguradora paulista, a pesquisa leva em consideração a definição de Chiavenato (2014), onde a motivação aparece de forma distinta nas pessoas, pois suas necessidades variam de indivíduo para indivíduo, com a produção de diferentes padrões de comportamento dentro de processos padronizados.

Bergamini (2008) afirma que as empresas devem encontrar os recursos organizacionais necessários para dar liberdade motivacional para os seus colaboradores, uma vez que, cada um deles trás consigo suas próprias motivações. Nesta linha, Nascimento (2012) infere que as pessoas podem ser motivadas pelo medo, pelo incentivo e pela mudança de atitude. Positivamente, as dimensões que tratam das estruturas disponibilizadas para o trabalho e dos benefícios oferecidos apresentam índices de satisfação bastante elevados e demonstram que os colaboradores da empresa Patreze são motivados ao trabalho. REFERÊNCIAS BANOV, M. R. Gestão de recursos humanos: tradicional e estratégica. São Paulo: Érica, 2007. BERGAMINI, C. São Paulo: Manole, 2014. Introdução a Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Campus, 2000. COLTRO, A. Teoria geral da administração.

A. B. de H. Aurélio: o dicionário da língua portuguesa. Curitiba: Positivo, 2010. MARTINS JÚNIOR, Joaquim. Como escrever trabalhos de conclusão de curso: instruções para planejar e montar, desenvolver, concluir, redigir e apresentar trabalhos monográficos e artigos. São Paulo: Vozes, 2009. MAXIMIANO, A. C. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. SAYLES, Leonardo R; STRAUSS, George. Comportamento Humano nas Organizações. Atlas, São Paulo, 2015. SELLTIZ, C. Projeto e relatórios de pesquisa em administração. São Paulo: Atlas, 2007. YIN, Robert K. Estudo de caso: planejamento e métodos. Porto Alegre: Bookman, 2001.