A influência da liderança na MOTIVAÇÃO e melhoria do clima organizacional

Aprovado em ___/___/______, nota _____. COMISSÃO EXAMINADORA ________________________________________________ Profº MSc Luiz Antonio Nunes de Sant Anna – Orientador Faculdade União Araruama de Ensino ________________________________________________ Profº Esp. Vanessa Lobo Faculdade União Araruama de Ensino ________________________________________________ Profº MSc Maria Alice Santos de Miranda Universidade Federal Fluminense Araruama - RJ 2018 Dedico esse trabalho a Agradeço a RESUMO A presente pesquisa objetiva apresentar a influência da atuação dos líderes na satisfação dos colaboradores e na manutenção de um bom clima organizacional. Apresenta, primeiramente, uma visão geral sobre a área de gestão de pessoas na atualidade, sua importância e como a atuação dos profissionais dessa área contribuem para a estratégia da organização. Em seguida, apresenta o conceito de clima organizacional na visão de diversos autores, assim como esclarece as diferenças deste com outros conceitos presentes no âmbito da gestão de pessoas, como motivação, satisfação e cultura organizacional.

sumário 1 Introdução 8 1. Problemática 9 1. Objetivos 9 1. Objetivo Geral 9 1. Objetivos Específicos 9 1. Esse ritmo acelerado de mudanças, especialmente das últimas décadas, tem demandado das organizações maior agilidade na tomada de decisões e implementação de novas ações para que possam se manter no mercado, gerar lucros e se sustentar ao longo dos próximos anos. Assim, diante desse contexto, quando se fala em resultados não há como se abster de falar dos colaboradores que trabalham para que o produto final aconteça, afinal, o capital humano é umas das principais vantagens competitivas de uma organização atualmente. Nesse sentido, recrutar, desenvolver, reter e motivar esses colaboradores tem sido um desafio para muitos gestores que contam com o apoio de suas lideranças e da gestão de pessoas para isso.

O atual contexto sócio-político-econômico reflete a necessidade da gestão de pessoas precisar lidar, cada vez mais, com o desenvolvimento de lideranças e motivação dos colaboradores dentro das empresas, objeto de estudo e título do presente trabalho. Colaboradores motivados para o trabalho podem apresentar maior grau de comprometimento com a empresa. Nos dias atuais, na chamada sociedade do conhecimento, em que o mundo cresce em torno da dinâmica da disseminação de informações, produção de novos conhecimentos e inovações tecnológicas, as pessoas acabam tendo um valor maior para as organizações. Lidar com pessoas é uma tarefa que pode não ser fácil, tendo em vista a individualidade de cada um, diferenças de opinião, cultura e valores, características próprias do ser humano.

Nesse sentido, lidar com a motivação individual também pode ser um desafio para as lideranças de hoje. No contexto das organizações, em meio a essa dinâmica entre as pessoas, é necessário, ainda, estar atento ao clima organizacional, ou seja, ao ambiente de trabalho no qual essas pessoas, colaboradores e lideranças estão inseridos, e que impactam na sua satisfação. Assim, nesse contexto, clima organizacional, motivação e liderança são temas que já há alguns anos se veem presente na literatura relacionada à administração e gestão de pessoas, justamente por serem temas estratégicos no contexto das organizações. Esta situação, consequentemente, acaba impactando no desempenho e nos resultados esperados, entre outras variantes, e, por todo contexto que o envolve, esses assuntos têm sido parte da estratégia de atuação de muitas empresas e um desafio para as lideranças atuais.

GESTÃO DE PESSOAS NA ATUALIDADE O ritmo acelerado de mudanças, que a economia mundial vivencia, exige do ambiente organizacional mais agilidade na tomada de decisões e implementação de ações para que as empresas possam se sustentar e crescer no mercado. Diante disso, Chiavenato (2005, p. esclarece que: O terceiro milênio aponta para mudanças cada vez mais velozes e intensas no ambiente, nas organizações e nas pessoas. O mundo moderno se caracteriza por tendências que envolvem globalização, tecnologia, informação, conhecimento, serviços, ênfase no cliente, qualidade, produtividade, competitividade. Crescer na vida e ser bem-sucedido quase sempre significa crescer dentro das organizações. De outro lado, as organizações dependem direta e irremediavelmente das pessoas para operar, produzir seus bens e serviços, atender seus clientes, competir nos mercados e atingir seus objetivos globais e estratégicos.

Assim, a área de gestão de pessoas vem crescendo e se consolidando como uma área parceira da empresa na gestão do capital humano alinhada à estratégia, aos objetivos da empresa e aos negócios. MOTIVAÇÃO E COMPORTAMENTO HUMANO Os seres humanos, apesar do estudo fragmentado de diversas disciplinas, como psicologia, sociologia, biologia, entre outras, é um ser único e integral. Concomitantemente, o ser humano é também complexo, com diferentes elementos interligados, constituindo um ser biopsicossocial. Existem ainda, diferenças mais profundas, que são relativas a valores, personalidade e preferências, que se tornam progressivamente mais importantes. Diante dessa complexidade, há ainda um fator que muda muito o comportamento de um indivíduo para o outro, que é o fator motivação, capaz de alterar estados de humor, comprometimento e afetar as relações de trabalho e o clima de uma organização.

Entretanto, é importante diferenciar o termo motivação de satisfação. Bergamini e Coda (1997, p. definem motivação como “uma inclinação para a ação que tem origem em um motivo (necessidade)”. Os autores ainda acrescentam que esses fatores de satisfação podem ser endógenos, quando a decisão de onde e como buscar a satisfação provém do próprio indivíduo, ou exógenos, quando a satisfação é provida do ambiente. Fatores de satisfação endógenos podem ser coragem, autocontrole, compaixão, julgamentos feitos pela própria pessoa, entre outros. E os fatores de satisfação exógenos podem ser bens materiais, instrução, reconhecimento, ofensas, insultos, entre outros. Compreendendo essas diferenças, pode-se afirmar que a administração nas organizações pode apenas utilizar os fatores exógenos de satisfação para influenciar o comportamento de um colaborador.

Diante disso, Bergamini e Coda (1997) listam sete tipos de fatores de satisfação exógenos que podem ser utilizados. Nesse mesmo contexto, Robbins (2002) acrescenta que as pessoas possuem necessidades distintas e o desafio da gestão é compreender o que é, de fato, importante para cada um. Por isso que o tema motivação no trabalho tem sido uma das maiores preocupações dos administradores atualmente, visto a quantidade de estudos e publicações sobre o assunto. Bergamini e Coda (1997, p. concordam com essa visão quando colocam que “o grande desafio no sentido de obter mudança organizacional em larga escala diz respeito à motivação dos indivíduos para mudar”. Diante do exposto, a motivação humana tem sido uma preocupação e um dos desafios da gestão atual no sentido de compreender sobre essa força que leva as pessoas a se comportarem de forma a alcançarem seus objetivos.

E, nesse cenário complexo, de instabilidade política e econômica, as empresas devem, cada vez mais, melhorar seus índices de competitividade para se manterem no mercado e, para isso, dependem, em alto grau, do seu capital intelectual, do capital humano que carece de atenção e investimento constante. Diante disso, é fundamental que nas empresas haja a atuação de um RH mais estratégico, que pense mais junto ao corpo Diretivo da empresa, propondo ações de melhoria para aprimorar eficiência e eficácia da organização. Nesse contexto, trabalhar a motivação dos colaboradores, ou seja, trabalhar o capital humano, valorizando, aperfeiçoando e traçando estratégias de melhoria da satisfação dos seus empregados, melhoria da qualidade de vida, pode ser visto como uma ação estratégica para gerir melhor o futuro da organização.

Pensando de forma estratégica, no atual momento em que se vive, as pessoas se tornam as verdadeiras fontes de vantagens competitivas de uma empresa. Isto devido a “capacidade original de combinarem emoção com razão, subjetividade com objetividade quando concebem situações, quando desempenham tarefas, interagem e decidem” (DAVEL & VERGARA, 2001, p. Nesse sentido, pode-se compreender melhor pensando que um administrador dificilmente terá meios de intervir ou alterar a cultura de sua empresa em que trabalha rapidamente. Por outro lado, ele tem plenas condições de interferir e melhorar o clima da sua empresa. A cultura é um fenômeno muito mais profundo e mais difícil de trabalhar do que o clima organizacional. De acordo com Maximiano (2009) o clima organizacional, em essência, é uma medida de como as pessoas se sentem em relação à empresa e seus administradores, tendo seu conceito evoluído para o conceito de qualidade de vida no trabalho.

Para Chiavenato (2005) o clima organizacional é definido como os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos externos, sendo um dos elementos da cultura organizacional de uma empresa, como ressaltado anteriormente. O conceito de clima organizacional envolve fatores estruturais, como tipo de organização, tecnologia utilizada, política da companhia, metas operacionais, regulamentos internos, além de atitudes e comportamentos internos, além de atitudes e comportamentos sociais que são encorajados ou sancionados através dos fatores sociais. Assim, é importante ressaltar que existem alguns fatores que podem determinar o clima organizacional de uma empresa. Esses fatores, conforme Chiavenato (2010), podem ser descritos em seis dimensões, das quais o clima organizacional depende para que possa ser definido como positivo ou não. Essas dimensões, na visão de Chiavenato (2010) são: a estrutura da organização, que pode interferir nos sentimentos dos colaboradores; a responsabilidade, que faz com que surja o sentimento de ser seu próprio chefe; os riscos, que levam os colaboradores a enfrentar desafios; as recompensas, que podem ser aplicadas aos trabalhos bem executados; o calor e apoio, que se traduzem na ajuda mútua; e o conflito, que se apresenta nas diferentes opiniões entre os colaboradores.

Essas dimensões, conforme o autor, definem a qualidade do ambiente de trabalho e é percebido por todos. Assim, o papel das pesquisas dessa natureza é clarificar as percepções dos empregados sobre temas que, caso apresentem distorções indesejáveis, afetam negativamente seu nível de satisfação. A essência dos subsídios da pesquisa de clima organizacional é o mapeamento das percepções sobre o ambiente interno da organização e o desenvolvimento organizacional. Configura, dessa forma, um diagnóstico sobre a situação atual da organização, tomando por base as opiniões de seus integrantes, visando levantar disfunções ou problemas que requerem alguma intervenção. Dessa forma, tem-se que uma pesquisa de clima organizacional é um instrumento voltado para a análise do ambiente interno com objetivo de retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos colaboradores da empresa mediante a apuração de seus pontos fortes, das suas deficiências, das expectativas e aspirações.

Assim, para a boa gestão do clima organizacional, conforme Bedani (2006), é necessário que a pesquisa apresente as seguintes etapas de realização: investigação, diagnóstico, intervenção, comunicação, implementação e monitoramento. Em muitas situações, a visão de um líder é diferente da visão de um colaborador, dadas as especificidades de cada função. Por isso é importante ter consciente em todo o processo de que críticas podem aparecer. Além da importância da técnica utilizada para a pesquisa, se faz importante também a periodicidade de aplicação, para que, mesmo que não ajam ações efetivas, a empresa possa manter um histórico sobre seu clima organizacional. É fundamental, ainda, ressaltar que para que haja sucesso na mensuração do clima organizacional é necessário que o processo diagnóstico tenha credibilidade, sigilo das informações e confiança dos empregados e empregadores.

liderança NAS ORGANIZAÇÕES A importância do líder para as organizações é fator indiscutível. O papel do líder, diante disso, se faz ainda mais importante, pois é com os colaboradores que um empresa atinge seus resultados. De acordo com Pedro (2017) o papel do gestor é ser exemplo e todos os que o circundam devem ver em seu comportamento e em suas atitudes, guias referenciais sobre como devem e, de certa maneira, como podem se comportar e se posicionar no ambiente de trabalho. Pedro (2017, p. explica que: A maneira como se dirige às pessoas com quem trabalha, a forma como se refere aos superiores e pares e, sobretudo, o tratamento dado àqueles considerados quase invisíveis nas organizações, os que não são vistos e passam despercebidos - porteiros, manobristas, ascensoristas, equipe de limpeza, copeiros e entregadores -, pode revelar muito sobre a natureza do líder, ou de qualquer pessoa, independente da posição hierárquica que ocupe.

Ao longo dos anos o papel do líder foi se modificando e seu conceito foi se expandindo. De acordo com George (2009), precisa-se de novas lideranças para lidar com esse cenário, de líderes autênticos, pessoas íntegras comprometidas com a construção de organizações mais duradouras. Nesse sentido, George (2009, p. coloca que: Precisamos de líderes com profundo senso de objetivo que sejam fiéis a seus mais inerentes valores. Precisamos de líderes com a coragem de construir suas empresas atendendo às necessidades de todas as partes interessadas, e que reconheçam a importância de seu trabalho para a sociedade. Nesse sentido, Pedro (2017) afirma que o mundo progride para uma vasta diversidade. Minicucci (1995) cita, ainda, outro modelo de liderança, a paternalista, que pode ser compreendida como um tipo de liderança autocrática.

O líder paternalista é amável, paternal, cordial, cuidando de seus liderados como filhos, porém nos momentos de decisão acaba decidindo pelo grupo na intenção de resolver para aqueles que julga ainda não serem capazes. Há ainda outros estilos, como a liderança carismática, transacional e transformacional. Segundo House (1977, apud Simões, 2009) a liderança carismática está muito mais ligada com o emocional do que com o racional e, dessa forma podem ser elencadas três características básicas para o líder carismático: elevada auto-confiança, domínio e convicção na integridade moral de suas crenças. Carisma em grego significa dom de inspiração divina e, conforme Simões (2009), quando um líder tem o carisma como uma de suas virtudes, ele é capaz de inspirar seus colaboradores para realização de metas, facilitando as transformações que precisam passar.

Nesse sentido, a liderança situacional é realizada e modelada conforme a demanda, necessidades, crises, conflitos, situações adversas e características individuais. Dessa maneira, o líder pode coordenar determinada atividade, adaptando-se ao ambiente apresentado, estimulando a flexibilidade, responsabilidade e a maturidade dos colaboradores para que se atinjam os objetivos esperados pela organização. Nesse contexto, Hersey e Johnson (1997, p. explicam, ainda, que: Os líderes eficazes são capazes de adaptar seu estilo de comportamento de líder às necessidades dos liderados e à situação, sendo estas não constantes, o uso do estilo apropriado de comportamento de líder constitui um desafio para cada líder eficaz. Diante disso, na liderança situacional o estilo a ser adotado pelo líder dependerá do nível de maturidade dos seus liderados.

Nesse contexto, trabalhar o clima das empresas, ou seja, trabalhar o capital humano, valorizando, aperfeiçoando e traçando estratégias de melhoria da satisfação dos seus empregados, pode ser visto como uma ação estratégica para gerir melhor o futuro da organização. A atuação do líder em promover ações de melhoria do clima organizacional pode influenciar, inclusive, o turnover nas empresas, que é a rotatividade de pessoal dentro das organizações motivada, em algumas vezes, por condições ruins de trabalho. Também é possível que a manutenção de um bom clima organizacional reduza o percentual de absenteísmo nas empresas, que são as ausências ou atrasos dos colaboradores no trabalho, que podem ser ocasionados pela insatisfação diante da empresa. Entretanto, é necessário ressaltar que a atuação do líder deve ser pontual nas ações de intervenção e melhoria do clima, indenpendente de seu estilo gestão, visto que existem muitas possibilidades.

O líder pode-se valer dos resultados da pesquisa de clima para direcionar suas ações e melhorar a satisfação e o clima de trabalho, pois é ele que está à frente da equipe influenciando comportamentos e servindo de exemplo para todos. O procedimento adotado foi o de pesquisa bibliográfica, que possui caráter teórico e foi realizado a partir de uma investigação embasada em fontes como livros, artigos científicos e publicações em revistas eletrônicas. Foram utilizadas fontes de pesquisas publicadas nos últimos vinte anos, por se considerar que muitas pesquisas importantes sobre o tema foram produzidas nesse período, além de estarem mais atualizadas e em consonância com o atual momento histórico vivido. Essas fontes de consulta foram livros, artigos científicos publicados em revistas eletrônicas ou sites especializados, e matérias veiculadas em revistas eletrônicas que se fizerem pertinentes ao assunto.

CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES Diante do exposto e das referências levantadas, é possível compreender um pouco mais da importância de se investir tanto no clima de uma organização, quanto na motivação dos colaboradores que a compõem. Concomitante, as lideranças, amparadas pela área de gestão de pessoas, possuem papel fundamental, pois a partir da importância concedida a esses dois assuntos que se dará a atuação dessas áreas. Motivação nas organizações. São Paulo: Atlas, 2008. BERGAMINI, Cecília Whitaker; CODA, Roberto. Psicodinâmica da vida organizacional: motivação e liderança. São Paulo: Atlas, 1997. Gestão com pessoas, subjetividade e objetividade nas organizações. São Paulo: Atlas, 2001. DOMENEGHETTI, Daniel. A gestão estratégica de pessoas nas organizações modernas.

Administradores. GEORGE, Bill. Liderança autêntica: resgate os valores fundamentais e construa organizações duradouras. São Paulo: Gente, 2009. GIL, Antônio Carlos. Gestão de pessoas: enfoque nos papéis profissionais. C. O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança. São Paulo: Sextante, 2004. KOTTER, John. P. Acesso em 29 jan. MAXIMIANO, Antônio Cesar Amaru. Introdução à administração. São Paulo: Atlas, 2000. Teoria Geral da Administração: da revolução urbana à revolução digital. administradores. com. br/artigos/marketing/compreendendo-a-gestao-de-pessoas/31391/>. Acesso em 12 jan. ORNELAS, Cristiane. ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall. SIMÕES, Sérgio. Liderança carismática. FREEMAN, R. Edward. Administração. Rio de Janeiro: Ltc, 1999. TIEPPO, Carla.