A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO GERENCIAL PARA FORMAÇÃO DE LÍDERES

Fernanda Campos Recife-PE 2012 GABRIELA ALEXANDRE DA SILVA LEANDRO HENRIQUE DE LIMA PEREIRA LUANA CARLA ANDRADE SILVA A IMPORTÂNCIA DO TREINAMENTO GERENCIAL PARA FORMAÇÃO DE LÍDERES Trabalho de conclusão de Curso apresentado como requisito para obtenção do titulo de gestor em Recursos Humanos, pelo IBGM - Instituto Brasileiro de Gestão e Marketing, avaliado por uma comissão examinadora formada pelos seguintes professores: ___________________________________________________________________ Profª. Esp. Fernanda Campos Professora Orientadora ___________________________________________________________________ 1º Examinador (a): Profª Mª. Betânia de A. Virães ___________________________________________________________________ 2º Examinador (a): Profª Marinice Figueiró Recife, ____/____/____ Nota:____ DEDICATÓRIA Dedicamos este trabalho a todos que nos ajudaram nessa difícil, porém proveitosa caminhada repleta de conhecimento. A todos que direta ou indiretamente me apoiaram, a essas pessoas prometo cada vez mais me aperfeiçoar em minha vida profissional para continuar merecendo deles o apoio para seguir adiante, pois ninguém vence sozinho.

Luana Carla Andrade Silva Agradecemos aos professores pelos conhecimentos e orientações passadas durante todo o curso, que nos impulsionou a conquistar novos conhecimentos. Aos nossos familiares, amigos, colegas de trabalho que nos apoiaram, nos ajudaram, nos ouviram e nos aconselharam, não deixando que desistíssemos nos momentos difíceis. Por tudo isso hoje estamos aqui concluindo, mas essa etapa de nossas vidas, acreditando que tudo valeu a pena. Gabriela Alexandre, Leandro Henrique e Luana Carla “É uma falácia acreditar que liderar empregados com poder seja mais fácil do que gerenciá-los de forma autocrática. Consideramos também de grande importância que os colaboradores sintam-se valorizados e motivados para executar o futuro cargo de gestão, ocasionando o desenvolvimento das competências necessárias, em busca de um resultado satisfatório que possibilite a eficácia e eficiência da gestão.

Portanto a organização deve utilizar o treinamento como meio para capacitar seus futuros líderes. PALAVRAS CHAVES: Organização, treinamento, liderança, competências, motivação. ABSTRACT This study aimed to analyze the importance of management training for leadership training and how companies can best prepare them to perform the leadership within the organization. Whereas a leader within the organization is a change agent responsible for the administration of the tasks. SUMÁRIO 1. INTRODUÇÃO 10 2. OBJETIVOS 13 2. Objetivo Geral 13 2. Objetivos Específicos 13 3. A Teoria do Caminho-Objetivo 23 4. A Teoria da Liderança Situacional de Hersey e Blanchard. O Modelo da Participação do Líder 24 5. TREINAMENTO 26 5. Diagnósticos das Necessidades do Treinamento 27 5. INTRODUÇÃO Devido às mudanças ocorridas nas últimas décadas as organizações tiveram que mudar sua forma de administrar as pessoas, que antes eram consideradas recursos de produção e passaram a ser vista como recursos vivos, dando inicio a gestão de pessoas.

As organizações são estruturadas através de organogramas que definem os papéis dos colaboradores que nela atuam. Dentro desta estruturação os cargos de liderança são de fundamental importância, pois são nestes cargos que observamos a atuação do agente mobilizador e definidor de tarefas junto aos demais colaboradores. Desenvolveremos esta pesquisa não só com o propósito de demonstramos o quanto é importante treinar os futuros líderes para alcançar a eficácia e eficiência desta nova liderança. Pois acreditamos que através da aplicação de Treinamentos Gerenciais, é possível lidar com os aspectos humanos e técnicos simultaneamente, facilitando os relacionamentos, o trabalho em equipe e as tomadas de decisões na organização. Após a assinatura da Carta de Aceite do representante da rede Supermercado da Família Ltda.

ARCO-ÍRIS), os 10 gestores participantes responderam um questionário sobre A Importância de Treinamento Gerencias para formação de Líderes, após assinarem o termo de consentimento livre esclarecimento. Nas páginas seguintes, para esclarecer as questões envolvidas ao tema, será apresentado, inicialmente, no 1º capítulo o conceito de organização, os pontos mais relevantes de sua historia e como se deu a visão de gestão dentro das organizações, no 2º capítulo conceituaremos liderança e seus estilos, já no 3º capítulo definiremos treinamento e suas etapas e no 4º capítulo discutiremos sobre treinamentos gerenciais. Serão apontados, também, os resultados encontrados nesta pesquisa e as considerações tomadas a partir destas informações. Acreditamos que a problematização da temática dos programas de treinamento de recursos humanos, busca conscientizar os gestores da importância dos programas de Treinamentos Gerenciais dentro das organizações para a formação de líderes.

De acordo com essa definição podemos dizer que as organizações são meias para atingir um objetivo. As pessoas não vivem isoladamente devidas suas limitações, precisamos sempre umas das outras para alcançar objetivos. Desse modo para que as pessoas alcancem seus objetivos precisam constituir organizações, que não existem sem a presença de pessoas. De acordo com Chiavenato (2009, p. “as organizações constituem sistemas abertos, que é um conjunto de elementos dinamicamente relacionados que desenvolvem uma atividade para atingir determinado objetivo ou propósito’’”. Estão dispostas a participar e a contribuir com ação conjunta; 3. A fim de alcançarem um objetivo comum. As organizações são sistemas complexos isso dar-se devido à divisão de sua estrutura, à medida que há o crescimento faz-se necessário o aumento do número de pessoas e recursos.

Isso acaba ocasionando quando não bem administrado um conflito entre os objetivos pessoais e organizacionais. Devido às pessoas revelarem diferentes personalidades. A velha concepção de Relações Industriais foi substituída por uma nova visão de administração de pessoas. A tecnologia começou a influenciar na vida das organizações e as pessoas que delas participavam. Era da Informação Na Era da Informação, que teve inicio por volta de 1990, caracterizou pelas rápidas mudanças da tecnologia, devido à globalização. O mercado tornou-se cada vez mais competitivo. As pessoas e seus conhecimentos e habilidades metais passaram a ser a principal base da nova organização, passando a ter uma nova abordagem, a Gestão de pessoas. É denominado o nível estratégico, onde são estabelecidas as tomadas de decisões que estabelecem os objetivos das organizações.

Nível Intermediário - nível tático, mediador ou gerencial, está entre o nível institucional e o nível operacional e funciona como articulador entre esses dois níveis. É este nível que amortece os impactos e solavancos, para que as tarefas básicas da organização sejam executadas com eficiência. Nível Operacional - nível técnico ou núcleo técnico, localizados nas áreas internas ou inferiores da organização. É nesse nível que são executadas as atividades cotidianas da empresa. requer-se do gestor um conjunto de atitudes e práticas bastante diferenciadas em relação às que vinham sendo desenvolvidas num passado bem recente e mesmo na atualidade em muitas empresas. No inicio do século XX, Henri Fayol definiu que os gerentes exerciam cinco funções gerencias importantes para administração das organizações, planejavam, organizavam, comandavam, coordenavam e controlavam.

Segundo Robbins (2005, p. hoje essas tarefas foram condensadas em quatro: planejamento, organização, liderança e controle. Planejamento - engloba a definição das metas da organização, o estabelecimento de uma estratégia geral para o alcance dessas metas e o desenvolvimento de um conjunto abrangente de planos para integrar e coordenar as atividades. Robbins (2005, p. define liderança como “a capacidade de influenciar um grupo para alcançar metas. Liderar é conduzir um grupo de pessoas, influenciando seus comportamentos e suas ações, para atingir objetivos e metas de interesse comum desse grupo, de acordo com uma visão do futuro baseada em um conjunto coerente de ideias e princípios. Lacombe (apud ARAUJO E GARCIA, 2009, p. Para Bennis (apud CAVALCANTI et al, 2009, p. Os traços físicos estariam relacionados à aparência, estrutura, energia e força física.

Os traços intelectuais estariam ligados às características de adaptabilidade, entusiasmo, autoconfiança e elevado coeficiente intelectual. Os traços sociais estariam relacionados aos aspectos de cooperação, habilidades interpessoais e habilidades administrativas. Consideramos que algumas pessoas realmente já nascem com certas características importantes para a atividade de liderança, porém não podemos afirmar que só serão lideres completos essas pessoas. Já que o ser humano vive em constante aprendizado. Democrático Ao contrário do estilo autocrático, o enfoque é as relações humanas e não a produção. Os seguidores participam do processo de tomada de decisões. Laissez-faire Chamados de “líderes da rédea solta”, contudo esta liberdade oferecida às pessoas pode passar a impressão de que a liderança não existe, pois não há um foco como nos outros dois estilos anteriormente visto.

Segundo Cavalcanti et al (2009, p. na teoria dos estilos enfatiza-se a relação entre líder e liderado, uma vez que os líderes não podem liderar sem seguidores. A. p. Definições do Grid Gerencial segundo Garcia e Araujo(2009, p. Líder 1,1, que consiste no extremo do estilo laissez-faire. Este tipo de líder é caracterizado por alguém que pouco se preocupa com as pessoas e, até mesmo, com a produção. Figura 2. O modelo do caminho Objetivo. Fonte. CAVALCANTI, Vera Lucia et al. Liderança e Motivação. PIMENTA, Monica Barciela. Grafologia como Ferramenta de Avaliação de Potencial de Liderança na Gestão do Processo Seletivo nas Organizações. Dissertação (Mestrado). Universidade Federal Fluminense, Niterói, 2011. p 37. Vejamos no quadro abaixo os estilos de liderança no modelo de participação do líder de Vroom-Yetton.

Quadro 1. Estilo de Liderança no Modelo de Participação do Líder de Vroom-Yetton. Fonte. CAVALCANTI, Vera Lucia et al. Antigamente alguns especialistas em RH consideravam o treinamento um meio para adequar cada pessoa ao seu cargo e desenvolver a força de trabalho da organização a partir dos cargos ocupados. Mais recentemente passou-se a ampliar o conceito, considerando o treinamento um meio para alavancar o desempenho no cargo. Quase sempre o treinamento tem sido estendido como o processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar. Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver competências nas pessoas para que elas tornem-se mais produtivas, criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos organizacionais, e cada vez mais valiosos.

Assim o treinamento é uma fonte de lucratividade ao permitir que as pessoas contribuam efetivamente para os resultados do negócio. LIMONGI-FRANÇA, 2001, p. Pode-se afirmar que treinamento é um processo de assimilação de conhecimentos em curto prazo que tem como objetivo capacitar as pessoas para exercício imediato de uma determinada função na organização, porém antes de iniciar um programa de treinamento faz-se necessário realizar um planejamento. Segundo Gil (2009, p. as fases do treinamento são: diagnóstico, prescrição, execução e avaliação. Diagnóstico das Necessidades do Treinamento Diagnosticar as necessidades do treinamento e de suma importância para o sucesso do programa, pois esse procedimento evita a perda no foco das necessidades. Análise dos recursos humanos: consiste na identificação, junto aos empregados, dos níveis de conhecimento, habilidades e atitudes requeridas para execução das tarefas que executam.

Após levantarmos as necessidades do treinamento passaremos para o momento em que teremos que planejar. Definir de que modo alcançaremos os objetivos já definidos. Planejamento do Treinamento Compreendemos que planejar o treinamento é o ato de organizar os recursos que iremos utilizar para alcançar as necessidades já definidas. Basicamente, planejar tem como finalidade evitar a improvização administrativa, a qual leva ao acaso e à incerteza (CARVALHO e NASCIMENTO, 1993, p. GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: enfoque nos papeis profissionais. ª ed. ª reimpressão. São Paulo: Atlas, 2009. Leituras: constitui ainda a estratégia mais utilizada para transmitir informações nos programas de treinamento. Instrução Programada: essa estratégia consiste a apresentação aos treinados de partes de informações que requeiram o fornecimento de respostas certas a determinadas perguntas para se puder continuar a leitura do texto.

Essas estratégias de treinamento e os recursos servem para definirmos de que forma será passado o conteúdo planejado para o público alvo. Após planejarmos iniciaremos a execução do treinamento. Execução do Treinamento A execução do treinamento é o processo de realização do planejamento elaborado para atender as necessidades já estabelecidas no levantamento. Se treinadores conseguiram passar de forma clara e objetiva ao treinandos todo conteúdo planejado, e se os objetivos do treinamento foram atingidos de acordo com a compreensão obtida pelos treinandos. Sintetizando, temos que o processo de avaliação objetiva identificar qual era o estágio inicial, quando o diagnóstico das necessidades de Treinamento e qual o estágio atual frente ao processo de ensino-aprendizagem. KANAANE, ORTIGOSO, 2001, p. Segundo Marras (2004, p.

“avaliação, tem por finalidade aferir os resultados conseguidos comparativamente àquilo que foi planejado e esperado pela organização”. O programa de Treinamento Gerencial implantado pelo setor de Recurso Humanos das organizações tem como o objetivo de desmistificar uma cultura de que, o aprendizado prático de chefia e liderança são muitas vezes distorcidos e inconvenientes, porque é inspirado em estilos de direção autocráticas, individualistas e paternalistas conforme afirma Boog (2006, p. Competências para o Cargo de Liderança É importante que o Treinamento Gerencial tenha como foco desenvolver as competências necessárias para o cargo, a fim que não haja distorções desse processo. Segundo Boog (2006, p. “competências são fatores de conhecimento e habilidades, requeridas por um cargo ou atividade, que asseguram mais objetividade no exercício de suas tarefas e responsabilidades”.

Quinn (2003) indica oito tipologias de líderes, pontuando as principais competências desenvolvidas por estas lideranças, a saber: o líder mentor, liderança facilitadora, líder monitor, liderança coordenadora, líder produtor, liderança focada, liderança inovadora. Este papel, contudo gira em torno da atuação do gerente juntamente a grupos. Idem, p. O líder monitor possui capacidade de administração das informações por meio do pensamento crítico, da administração da sobrecarga de informações, e da administração dos processos essenciais. A palavra “monitoramento” remete ao olhar atento e intrusivo do burocrata ou do supervisor bisbilhoteiro, alguém pago para flagrar quem se diverte com seu trabalho e vedar-lhe seu prazer. Apesar de talvez parecer constituir uma atividade de controle e intromissão, porém, o monitoramento, da forma como o descrevemos, é imprescindível para a manutenção do alto desempenho individual e coletivo.

“O papel do diretor sob muitos aspectos reflete a essência da definição que muitos experts dão para ‘liderança’”. Idem, p. O líder produtor atua através do trabalho produtivo, do fomento de um ambiente de trabalho produtivo, da administração do tempo e do estresse bem como do equilíbrio de demandas concorrentes. Na esfera das metas racionais, o complemento para o papel de diretor é o papel de produtor. Sua representação eficaz manifesta-se tanto nos líderes gerenciais pessoalmente “produtivos” - motivados, autônomos e comprometidos –quando no ambiente por eles criado para seus subordinados e colegas- o qual, por sua vez, deixa-os motivados autônomos e comprometidos. Como um dos dois papéis do modelo de sistemas abertos, seu foco é na capacidade de adaptação e resposta ao ambiente externo.

O papel do inovador envolve o uso da criatividade e o gerenciamento das transformações e transições organizacionais, além de proporcionar aos gerentes uma oportunidade única de afirmar o valor de cada empregado dentro do contexto da organização. Idem, p. Em uma análise mais ampla do tema abordado, propomos a necessidade da inserção de um programa de Treinamento Gerencial dentro das organizações que desenvolva as competências necessárias para o exercício do cargo estabelecido para o colaborador dentro da organização. Liderança motivadora É de suma importância não se esquecer de que o ser humano precisa ser motivado. Levando em consideração que lideres são condutores das estratégias para o crescimento da organização. METODOLOGIA Neste capitulo descreveremos todas as etapas da metodologia aplicada a essa pesquisa, que abrangeu: procedimentos, definições, pesquisa, coleta e o tratamento dos dados.

Nagel (apud RUIZ, 2009, p. define método: “como um conjunto de normas-padrão que devem ser satisfeitas, caso se deseje que a pesquisa seja tida por adequadamente conduzida e capaz de levar a conclusões merecedores de adesão racional”. Procedimentos metodológicos Esta foi uma pesquisa bibliográfica de natureza qualitativo-quantitativa. Foram necessários cinco dias para que os questionários fossem respondidos e entregues aos autores deste projeto. Procedimentos da Análise dos Dados A técnica utilizada para atingir os objetivos dessa pesquisa foi a análise de conteúdos particularmente utilizados para o estudo de dados qualitativo-quantitativa. ANALISE DOS DADOS 9. Análise Quantitativo/Qualitativo dos questionários aplicados nos Gestores 9. Para assumir a função de Gestor, você recebeu algum treinamento. FONTE: Pesquisa realizada pelos autores Percebe-se que a maioria dos entrevistados concordam que a empresa investe em treinamentos para os colaboradores.

Em sua opinião descreva qual a importância da liderança para o crescimento organizacional P1-“. É necessário que alguém seja responsável para estipular metas e acompanhá-las, para isso ele deve ter capacidade e técnica. Ele é quem irá desenvolver e defender os recursos do seu setor e da empresa. Deve-se desempenhar e dividir com os demais, mas é preciso um líder para organizar e planejar todos”. No que diz respeito a diferencia entre lideres e gestores entende-se que todos devem possuir as mesmas características, compreendendo que independente da nomenclatura dada ao cargo de liderança, todos precisam possuir as características técnicas e humanas para o cargo. Foi analisado ainda que algumas características são importantes para condução da gestão, por isso que é importante que o treinamento aplicado utilize desenvolvimento dessas características como parte do planejamento do treinamento.

Podemos dizer que, a empresa investe na qualificação de seus colaboradores, principalmente aqueles que estão assumindo um cargo de liderança, poderão gerar com isso motivação, autoconfiança e mais credibilidade para essa nova fase do colaborador dentro da organização. Observou-se no processo que os gestores participantes adquiriram uma visão holística em relação ao cargo. O resultado deste estudo limitou-se em não analisar se os treinamentos aplicados a esses gestores foram de suma importância, para execução e desenvolvimento do cargo. BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. ª edição. São Paulo: Editora Atlas. Liderança, Administração do Sentido. Treinamento e Desenvolvimento (T&D): Uma abordagem dos Recursos Humanos da Secretaria da Fazenda do Estado da Bahia.

Disponível em http://intranet. sefaz. ba. gov. CAVALCANTI, Vera Lucia et al. LIDERANÇA E MOTIVAÇÃO. ed. Editora FVG, Rio de Janeiro. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas Enfoque nos papeis profissionais. São Paulo: Editora Atlas, 2009. KANAANE, Roberto; ORTIGOSO, Sandra Aparecida Formigari. Manual de Treinamento e Desenvolvimento do Potencial Humano. ª edição. MORGAN, Goreth. Imagens da Organização. Disponível em: <http://files. estudantesdeadm. com/200000089-ccbe9cdb9f/Resumo%20Imagens%20da%20Organiza%C3%A7%C3%B5es%20. Grafologia como Ferramenta de Avaliação de Potencial de Liderança na Gestão do Processo Seletivo nas Organizações. Dissertação (Mestrado). Universidade Federal Fluminense, Niterói, 2011. Disponível em: <http://www. bdtd. Comportamento Organizacional. ª edição. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005. RUIZ, João Alvaro. Metodologia cientifica guia para eficiência nos estudos.

SEVERINO, Antonio Joaquim. Metodologia do Trabalho Cientifico. ª Edição, Revisada e Atualizada. São Paulo: Editora Cortez, 2007. APÊNDICE APÊNDICE A – Carta de Aceite Carta de Aceite Declaramos, para os devidos fins, que concordamos em disponibilizar a empresa _________________________________ para o desenvolvimento de atividades referentes ao Projeto de Pesquisa, intitulado: A Importância do Treinamento Gerencial para formação de Líderes, sob a responsabilidade dos alunos (as) Gabriela Alexandre da Silva, Leandro Henrique de Lima Pereira e Luana Carla Andrade Silva do curso de Recursos Humanos da Faculdade IBGM – Instituto Brasileiro de Gestão e Marketing, pelo período de execução previsto no referido Projeto.