Planejamento e Controle de Pessoal da Faculdade

Profa. Ms) Maria Helena Guarulhos 2018 Dedicamos este trabalho de Conclusão de Módulo a Professora Maria Helena Veloso Salgado e o Professor Ivan Cardoso, pois sem as orientações deles não seria possível a realização deste projeto integrador. Folha em que o autor faz a agradecimentos a pessoas ou instituições que contribuíram de maneira relevante à elaboração do trabalho. Página 4, porém não deve ser numerada. Agradecemos a todos aqueles que xxxxxx xxxx xxx x xxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxx xxxxxx x xxxxxxxxx xxxxx xxxxxxxxxxx xxxx xxxxx xxxx xxxxxx xxxx xxxxxx xxxxxxx xxx xxxx xxxxx xxxxx xxx xxxxxxxx xxxxxxx xxx xx xxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxx x xxxxxxxxxxxxx xx xxxxxxxx xxxxxx xxxxxx xxxxx xxx xx x xxxxx x. Valores 14 7 COMPETÊNCIAS 15 7. Competências Organizacionais 15 7. Competências Individuais 15 8 CONTROLES GERENCIAIS 16 8.

Identificação da Convenção Coletiva 16 8. Análise Comparativa de Salários 16 8. Nesse sentido, temos como ‘etapas do processo’, o esquema proposto por Ansoff (1977), que preconiza como primeiro estágio a definição dos objetivos e metas a serem alcançadas, seguida da análise interna e posterior avaliação das oportunidades encontradas no mercado, a etapa de escolhas das estratégias que serão aplicadas na empresa e, por fim, a definição dos elementos que irão compor o planejamento estratégico, conforme demonstra a Tabela a seguir: Fonte: Tabela adaptada de ANSOFF (1977) Como delimitação temática, a estratégia corporativa escolhida irá vislumbrar a obtenção de melhores vantagens competitivas no mercado, tendo como meta, para atingir esse objetivo, a melhoria das operações realizadas pela empresa no que tange ao atendimento ao cliente com base na compreensão da cultura organizacional.

De acordo com ZACCARELLI (1995, p. uma concepção contemporânea de estratégia existe para viabilizar vantagens competitivas no processo operacional. Dessa forma, torna-se primordial analisar objetivamente o valor agregado pela corporação por meio de um programa de ação bem definido. OBJETIVOS 4. Segundo Parry (1996), competência organizacional é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas, que afeta parte considerável da atividade de alguém, que se relaciona com seu desempenho, que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos, e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento. De acordo com Barney (1991), as competências podem trazer diferenciação para a empresa e maior vantagem competitiva. Dessa forma, critérios como originalidade e ausência de substitutos diretos ou fáceis de se obter propiciam vantagem competitiva sustentável.

Competências Individuais Competência individual, segundo Le Boterf (1995) é um saber agir e escolher que implica em mobilizar recursos e competências, bem como transmitir informações que agreguem valor econômico à empresa e valor social ao colaborador. Assim, o desenvolvimento da visão estratégica, ampliando o conhecimento sobre o negócio e identificando as oportunidades vão compor a passagem da aprendizagem individual para a aprendizagem organizacional. REDE JORNAL CONTÁBIL, 2016). Alternativas de Minimizar os Custos de Folha de Pagamento 8 APRESENTAR A CULTURA ORGANIZACIONAL A definição de cultura organizacional fundamenta-se nas crenças comuns que repercutem nas tradições e nos hábitos, bem como em manifestações mais tangíveis — histórias, símbolos ou mesmo produtos. Nesse sentido, a cultura organizacional é intercambiável ao sistema de valores, expressos através de rituais, mitos, hábitos e crenças comuns aos membros de uma organização (MINTZBERG,2000).

Demonstrar os Níveis de Cultura Organizacional Como estratégias para promover o fortalecimento da cultura organizacional das Lojas Bizoom, temos: 8. PROGRAMA DE TREINAMENTO DE FUNCIONÁRIOS E QUALIDADE DE VIDA DAS LOJAS BIZOOM 9 MAPA DE RISCO DA EMPRESA E AÇÕES DE HST MAPA DE RISCOS DAS LOJAS BIZOOM Eeee Sal LEGENDA: Risco Ergonômico Risco Pequeno Risco Mecânico Risco Físico Risco Médio Risco Químico Risco Biológico Risco Grande 10 CRONOGRAMA: TREINAMENTO DOS FUNCIONÁRIOS DIRECIONADO AO SERVIÇO DE ATENDIMENTO AO CLIENTE 1- Análise Organizacional OUTUBRO/2018 S1 S2 S3 NOVEMBRO/2018 S1 S2 S3 DEZEMBRO/2018 S1 S2 S3 1. Reciclagem dos Profissionais 3. Análise dos Resultados 11 CONSIDERAÇÕES FINAIS. As Lojas Bizoom apresentou grande potencial de expansão e crescimento. O mapeamento realizado demonstrou como pontos a serem aprimorados, a necessidade de melhorias no atendimento ao cliente, com mais agilidade e objetividade.

Nesse sentido, cursos específicos que trabalhem o treinamento com foco em aspectos como atenção, cortesia, fluência e boa compreensão dos produtos à venda podem vir ao encontro das necessidades da empresa. HARRIS, Paul. Layout. São Paulo: Bookman, 2009. ANSOFF, H. I. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal of Management, v. n. p. BERRY, A. Design para a internet: projetando a experiência perfeita. São Paulo: Campus, 2005. MINTZBERG, H. Criando organizações eficazes: estruturas em cinco configurações. São Paulo: Atlas, 1995. PARRY, Scott. B. The quest for competencies: Training, 1996, p. REDE JORNAL CONTÁBIL. Encargos Sociais e Trabalhistas o que são e como calcular. n. p. set. out.