MARKETING E CONSUMO DE MODA MODA INCLUSIVA, CULTURA E DIVERSIDADE NAS ORGANIZAÇÕES

METODOLOGIA 7 3. MARKETING E CONSUMO DE MODA 8 3. Moda Inclusiva 9 3. Cultura e Diversidade nas Organizações 10 4. SUBSISTEMAS DE GESTÃO DE PESSOAS 12 4. O trabalho está organizado em tópicos e subtópicos da seguinte forma: primeiro trata sobre o marketing e consumo de moda, depois fala sobre a moda inclusiva, dando sequencia vai abordar sobre cultura e diversidade cultural, e nos demais tópicos vai está tratando sobre subsistemas de gestão de pessoas e planejamento estratégico de gestão de pessoas. METODOLOGIA A metodologia utilizada no presente estudo foi através de pesquisa bibliográfica, que de acordo com Lakatos e Marconi (1987), esse tipo de pesquisa trata-se do levantamento, seleção e documentação de toda bibliografia já publicada sobre o tema proposto, sejam em livros, jornais, boletins, monografias, teses, dissertações, material cartográfico.

Ainda, segundo Cervo e Bervian (1976) diz que qualquer tipo de pesquisa, não importa qual seja a área de conhecimento, é necessário primeiro uma pesquisa bibliográfica, pois segundo autor, permite ao pesquisador conhecer o que já se estudou sobre o assunto e ainda afirmam que a pesquisa bibliográfica é um excelente meio de formação e juntamente com a técnica de resumo de assunto ou revisão de literatura é o melhor começo de se fazer uma pesquisa científica. MARKETING E CONSUMO DE MODA No contexto atual tratando-se de marketing está mais claramente mais voltado para as mídias sociais por ter mais capacidade de atingir os indivíduos, estudos sobre o consumo de moda mundial mostrou a mudança de hábito em todo o mundo. Para Kotler (2009).

A moda é plural, abrangente, fluida, sendo assim, deve ser para todos, pois hoje sua principal característica é dar significado, identidade visual ao indivíduo em questão. A pessoa com necessidades especiais fisicamente não é diferente psicologicamente, ela tem os mesmos desejos de auto aceitação e aceitação perante a sociedade, porém ela requer de mais autonomia, o que seria facilmente alcançado se houvessem mais roupas adaptadas no mercado de moda. SILVA, 2014). Nos EUA e na Europa a moda inclusiva já é foco dos estilistas há mais tempo que no Brasil. Aqui no país é um nicho que começa a crescer em pequena escala ainda, é um mercado à espera de desenvolvimento, contudo, tende a ser um bom negócio, dada à demanda e a carência do setor, segundo a OMS (Organização Mundial de Saúde), em torno de 10% da população mundial é de pessoas com deficiência.

Ainda, a cultura organizacional é a maneira costumeira ou tradicional de pensar ou fazer as coisas, compartilhada em grande extensão por todos os membros da organização e que os novos membros devem aprender e aceitar para serem aceitos no serviço da firma. CHIAVENATO, 2005). Ainda, a cultura de uma organização é algo só criado para ser passado de uma geração para outra. Para que essa cultura seja aceita é preciso que a mesma seja passada para os membros da organização de forma clara e objetiva. Eles precisam entender que todos terão a própria cultura, e não é tão fácil se adaptar a normas e a costumes diferentes. Todos esses fatores a empresa exigirá por parte de profissionais capacitados para gerir pessoas de culturas e hábitos diferentes em um ambiente, permitindo intercâmbio no processo de comunicação.

Logo a união, o respeito, compreensão e respeito são fundamentais para uma gestão eficaz. LESSA et. al. O bom gerenciamento da diversidade oferece uma vantagem de mercado, incluindo o aumento das vendas e lucro, o gerenciamento eficaz da diversidade pode reduzir o custo, empresas com registros favoráveis de administração da diversidade ocupam uma distinta posição de vantagem para recrutar pessoas talentosas, a diversidade da mão de obra pode prover a empresa ideias útil para publicidade e propaganda favoráveis, Heterogeneidade da mão de obra oferece a empresa uma vantagem criativa. BELLINTANE, 2020). No intuito de ajudar os profissionais nessas tarefas, Chiavenato, um dos especialistas em administração de empresas, propôs uma forma de reorganizar essas funções em subsistemas de Recursos Humanos, para que se tenha um maior controle sobre ela.

Esses subsistemas são 05 (cinco) categorias que agrupam todas as funções do departamento em áreas específicas segundo os objetivos de cada uma, e que ao mesmo tempo as mantenham conectadas dos quais são: 1) Provisão de recursos humanos; 2) Aplicação de pessoas; 3) Manutenção de pessoas; 4) Desenvolvimento de pessoas; 5) Monitoramento de pessoas. Os subsistemas de RH podem ser usados para diversas finalidades do departamento, dependendo de qual área ele irá atuar e foram criados para permitir que os responsáveis por esse departamento consigam ter um maior controle sobre o desempenho de suas tarefas, além é claro de garantir maior eficiência na gestão de pessoas. Tendo um maior desempenho na execução das tarefas logo a organização terá uma maior produtividade e como consequência torna-se mais lucrativa e competitiva.

Desenvolvimento de pessoas O desenvolvimento constante dos colaboradores é essencial para que eles gerem melhores resultados para o negócio. Portanto, esse subsistema é o responsável por identificar as competências que devem ser desenvolvidas para a realização de cada uma das atividades dos profissionais e buscar pelas melhores formas de capacitação da equipe. O monitoramento de pessoas O monitoramento de pessoas é o subsistema que tem o objetivo de manter toda a documentação referente ao time dos colaboradores em ordem. Para isso, monitora os contratos de trabalho e documentos tanto de quem está quanto de quem já passou pela empresa. Também é possível avaliar os resultados dos colaboradores, aplicando avaliação de desempenho e analisando os resultados. Segundo o autor, trata-se de um processo que estabelece uma direção a ser seguida pela empresa.

O planejamento dos recursos humanos empresas, geralmente, é de nível operacional no curto e no médio prazo, elaborado pelo setor responsável pela produção, que está diretamente ligada ao controle da produção. Já o planejamento da mão de obra indireta, que é aquela de nível tático, responsável pela supervisão, está atribuído ao órgão de organização e método. “O planejamento estratégico, mais que um documento estático, deve ser visto como um instrumento dinâmico de gestão que contém decisões antecipadas sobre a linha de atuação a ser seguida pela organização no cumprimento de sua missão” (ALDAY, 2017). Para os autores Ferreira et al. Hoje em dia, o consumidor é mais conectado e sofisticado, tendo pressa para acabar com os seus anseios de consumo, tomando rápidas decisões de compra através das suas mídias, como facebook, instagram e whatsapp.

No tocante moda inclusiva vem avançando a passos lentos. Mesmo assim, já existem lojas que ofertam moda inclusiva. A moda é plural, abrangente, fluida, sendo assim, deve ser para todos, pois hoje sua principal característica é dar significado, identidade visual ao indivíduo em questão. A pessoa com necessidades especiais fisicamente não é diferente psicologicamente, ela tem os mesmos desejos de auto aceitação e aceitação perante a sociedade, porém ela requer de mais autonomia, o que seria facilmente alcançado se houvessem mais roupas adaptadas no mercado de moda. CERVO, Amado Luiz; BERVIAN, Pedro Alcino. Metodologia Científica. São Paulo: editora McGraw-Hill, 1976. COBRA, Marcos. Marketing e moda. Administração nos novos tempos. dois ed. S/L: campos, 2005. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organização.

DAL BOSCO, Glória Lopes da Silva. Moda inclusiva: uma análise estética e funcional. º Colóquio de Moda – 7ª Edição Internacional 1º Congresso Brasileiro de Iniciação Científica em Design e Moda 2014. Disponível em: < http://www. coloquiomoda. D. et al. A importância do planejamento estratégico para o crescimento das empresas. Maringá Management, v. n. Disponível em: < https://www. rhportal. com. br/artigos-rh/planejamento-estratgico-na-gesto-de-pessoas/ >. Acesso em 29 de Outubro de 2020. Disponível em: < https://www. uniceusa. edu. br/aluno/arquivos/artigo_administrar_diversidade_cultural. pdf >. Planejamento estratégico: conceito, metodologia e práticas. ed. São Paulo: Atlas, 2010.