GESTÃO DE PESSOAS EM UM BANCO PÚBLICO

Levando em consideração as normas e métodos da instituição bancária,o presente artigo faz menção ao contexto da gestão institucional pública. Através da pesquisa bibliográfica, da busca em documentos e dados sobre a gestão das empresas, finalmente,foi possível observar o elo entre a teoria e a prática desenvolvida nesta etapa do curso. Este artigo também tem o propósito de analisar o atual modelo, processual e padrão,que pode beneficiar as novas tecnologias de inovação rompendo os paradigmas dominantes e buscando novas formas de promover melhoria no desempenho. A pesquisa apontou que as instituições bancárias públicas têm suas políticas de recursos humanos bem desenvolvidas,porém a aplicação destas no dia-a-dia deixa a desejar devido à prioridade de cumprir as metas estabelecidas,principalmente nas agências e setores de atendimento aos clientes.

Palavras-chave: Gestão de pessoas;Sistema Financeiro Brasileiro; Gestão pública. Ao analisar o modelo de gestão estratégica com ênfase na descentralização firme das responsabilidades,a administração estratégica de recursos humanos,que tem como função essencial estimular o desenvolvimento e definir os caminhos organizacionais. Por outro lado o objetivo deste estudo é entender,analisar o atual modelo, processual e padrão,levando em consideração a estrutura de carreira como também a estrutura de incentivos. Tendo como base o tema a gestão de pessoas em um banco público.   Por isso tudo sucede-se que é necessário a realocação e redistribuição de servidores para o alcance do perfil e o quantitativo desejado,como, também, rever o paradigma do mesmo. Este trabalho encontra-se dividido em tópicos,no primeiro tópico é abordado a evolução histórica; o segundo tópico relata sobre a gestão de pessoas no serviço público, relata também as metodologias sob a visão de alguns autores,no tópico terceiro teremos o estudo de caso e posteriormente o resultado e discussão como também a conclusão do artigo científico.

Onde o ser humano é considerado um fator de produção, recurso ou apenas mais um número. Para Albuquerque e Fleury (2002),a tendência é de que as empresas seguidoras do modelo anterior migrem para a estratégia de comprometimento, pois esta visualiza o ser humano como pessoa,como parceiro efetivo na busca dos objetivos organizacionais e de agregação de valor a sociedade. Pode-se mencionar por exemplo que, por meio da técnica de observação,Taylor concluiu que os operários produziam muito menos do que poderiam,em consequência desenvolveu-se o sistema de administração científica,que buscava na redução do tempo a simplificação dos movimentos necessários para a execução das tarefas, tornando-as mecânicas e repetitivas. A descoberta da relevância do fator humano na empresa veio proporcionar o refinamento da ideologia da harmonização entre capital e trabalho definidas pelos teóricos da Administração Científica (GIL, 2009) Por outro lado Fernandes et al.

 relata que a necessidade de evoluir de maneira eficaz fez com que vários aspectos relacionados à gestão estratégica de pessoas fossem sendo substituídas e modificadas ao longo do tempo. Entretanto para Herzberg os fatores motivadores se referiam ao trabalho em si, enquanto que os fatores que produzem insatisfação fazem referência a aspectos externos do trabalho. Por tudo isso compreende-se,que a missão maior da administração de pessoal, no setor público é hierarquizar a construção de espaços,construindo acordos que melhoram as condições da prestação de serviços públicos. Em vista dos argumentos apresentados os principais objetivos da gestão no setor público é  proporcionar aos funcionários condições para exercer sua função e buscar a motivação dos funcionários, oferecendo a estes oportunidades para o intercâmbio de pontos de vista sobre a implementação de novas técnicas.

ESTUDO DE CASO  2. BANCO DO BRASIL (BB) A relação do Banco do Brasil com seus funcionários é norteada por uma política de gestão de pessoas que visa transformar o potencial de cada um em diferencial competitivo, por meio da educação corporativa,transparência e dos programas de ascensão, de qualidade de vida, recompensa e gestão do desempenho,os funcionários são admitidos por concurso público. com. br/informacoes-financeiras/apresentacoes/ 2. PERFIL FUNCIONAL DO BANCO DO BRASIL  O BB encerrou o exercício de 2018 com 98. funcionários,para auxiliar seus funcionários a crescer profissionalmente e contribuir na superação das metas de negócios, o banco investe na capacitação e também conta com a universidade corporativa a (UniBB). Entre os muitos benefícios podemos citar,as iniciativas que visam garantir a qualidade de vida dos funcionários, desenvolvendo e gerenciando vários programas, tais como PCMSO (Programa de controle médico da saúde ocupacional), Sesmt (Serviços especializados em engenharia de segurança e em medicina do trabalho do BB), Tabas (Programa de controle do tabagismo), Pavas (Programa de assistência às vítimas de assalto e sequestro), programa de reconhecimento de funcionários e o programa de qualidade de vida no trabalho.

br/documents 2. ANÁLISE COMPARATIVA De uma forma geral, os bancos alocam recursos e controlam processos internos, administrando seus funcionários,instalações,despesas e recursos,enquanto trabalham para maximizar ativos e ampliar o retorno.  As transformações do processo de trabalho nas organizações têm modificado o foco do capital humano,as organizações vêm exigindo competências e características competitivas a seus profissionais. Os bancos que conseguem desempenhar melhor a estratégia de muitas entradas e poucas saídas de recursos estão na fronteira da eficiência. O capital humano muito contribui para a efetividade dessa estratégia. indeed. com. br/cmp/Banco-Do-Nordeste Quanto às condições de trabalho em ambas empresas, a insatisfação refere-se a estabilidade e as promoções,gerando um desconforto,desmotivação e prejuízo no atendimento dos objetivos traçados pela instituição.

 Por todos esses aspectos se abrem novas possibilidades de exploração da temática. CONCLUSÃO O modelo brasileiro de carreiras e as enormes diferenças salariais para pessoas têm alto potencial de geração de sensação de injustiça atualmente as duas maneiras de obter melhoria salarial no setor público brasileiro são: ocupação de um cargo\função comissionada ou mudança de carreira para outra com melhor remuneração. C. G. Gestão de pessoas: estratégias, integração e organização. São Paulo: Atlas, 2006. BERGUE, S. BERGUE, S. T. Gestão de pessoas em organizações públicas. ed. Caxias do Sul: Educs, 2007. CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. CHOI,  J. N; CHANG, J. São Paulo: SEMEAD FEA/USP, 2007.

Disponível em: http://sistema. semead. com. br/10semead/sistema/resultado/trabalhosPDF/24. n. p. GIL, A. C. Gestão de Pessoas,enfoque nos papéis profissionais. L. P. S;TEIXEIRA, F. L. C. J. Ideologia Gerencialista, Poder e Gestão de Pessoas na Administração Pública e Privada: uma interpretação sob a ótica da Análise Crítica do Discurso. Revista de Ciências da Administração, v. n. p. STEFANO, S. R. Liderança e suas relações com a estratégia de gestão de pessoas e o bem-estar organizacional: um estudo comparativo em duas instituições financeiras internacionais.  Tese (Doutorado) - Universidade de São Paulo, 2008. Disponível em: https://www. Gestão com Pessoas: uma abordagem aplicada às estratégias de negócios. ed. Rio de Janeiro: : Editora FGV, 2001.

TANURE, B; EVANS, P; CANÇADO, V. As Quatro Faces de RH: analisando a performance da gestão de recursos humanos em empresas no Brasil. Tratado de comunicação organizacional e política. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2002. SOBRE O AUTOR Deverão estar dispostas as informações sobre o autor do artigo (aluno), como a sua formação, atuação no mercado e e-mail para contato, logo após o título acima Ex:. João Paulo Xavier Gusmão, graduado em Administração de Empresas. sócio-diretor da empresa de consultoria Gusmão Consultores Associados¹.