Avaliação Final

A Abordagem Humanística surge nos anos 30, como um movimento de oposição à Teoria Clássica, que na visão dos trabalhadores e sindicalistas era exploradora e desumana. O maquinário, sistemas de trabalho e a organização formal são deixados de lado, dando lugar aos aspectos comportamentais, sociais e psicológicos das pessoas em seu ambiente de trabalho. Segundo Chiavenato (2001, p. A Abordagem Humanística faz com que a preocupação com a máquina e com o método de trabalho e a preocupação com a organização formal e os princípios de Administração cedam prioridade para a preocupação com as pessoas e os grupos sociais, dos aspectos técnicos e formais para os aspectos psicológicos e sociológicos. A forma de lidar com as pessoas e a própria linguagem nas organizações foram profundamente alteradas pela abordagem humanística, que tinham a partir de então enfoque no estudo e aplicação de estratégias que tinham como ponto de partida temas como a motivação, a liderança, a comunicação e a descoberta da organização informal e o estudo da dinâmica de grupo.

As principais críticas à Administração Científica de Taylor são: • Não considerar o lado social e humano do trabalhador. O seu desempenho é analisado apenas pelas tarefas executadas na linha de produção; • Transformar o homem em uma máquina, pois o operário é tratado apenas como uma engrenagem do sistema produtivo, passivo e desencorajado de tomar iniciativas. • A padronização do trabalho é visto como uma intensificação e não como uma forma de racionalizar o trabalho; • Redução da satisfação com o trabalho pois a superespecialização do operário facilita o treinamento e a supervisão do trabalho, porém, o mesmo tem apenas uma visão limitada do processo; • A Administração Cientifica propõe uma abordagem científica para a administração, no entanto, ela mesma teve sua formulação baseada no conhecimento empírico sem comprovação científica; • Se restringe apenas aos aspectos formais da organização não considerando, por exemplo, aspectos psicológicos desconsiderando o conflito que pode haver entre objetivos individuais e organizacionais; • Não considerou as influências externas que afetam a organização tratando esta como um sistema fechado.

ORGANIZAÇÃO COMO ORGANISMO VIVO A Teoria das Relações humanas chegou à conclusão que visualizar a organização como uma máquina tem vários questionamentos e limitações que podem prejudicar o desempenho. A principal é que uma máquina é um sistema fechado que não sofre influência do meio externo.  Comportamento social dos funcionários se apóia totalmente no grupo, sendo que suas reações nunca serão individuais e sempre como membro de grupos.  Produções acima ou abaixo da norma socialmente imposta pelo grupo trazem sanções sociais dos colegas de trabalho.  A preocupação com os grupos informais que se estabelecem dentro das organizações  A especialização do trabalho não é a forma mais eficiente de divisão do trabalho.  Os elementos emocionais passam a merece a atenção especial da gerência.

Os resultados da experiência de Hawthorne são o delineamento básico da escola das Relações Humanas. A partir da década de 1950 o estudo de fatores motivacionais do trabalho ganhou força e inúmeras teorias foram propostas (CORRÊA E CORRÊA, 2004). CONCLUSÃO Dessa forma concluí-se que a perspectiva humanística transformou os conceitos até então vigentes da Teoria Clássica, dando uma ênfase nas necessidades humanas e procurando compreender o comportamento das pessoas dentro das organizações a partir de experimentos e análises efetuados por diversos autores. Apesar das críticas e oposições recebidas a Teoria das Relações Humanas foi uma escola de pensamento que influenciou todo um contexto de uma época e até hoje é base para o entendimento da gestão de pessoas e das empresas.

O movimento das Relações Humanas teve como pretensão, a resolução do problema do conflito por meio de sua simples negação, gerando desdobramentos estudados por outras correntes do pensamento administrativo. Com impactos nas organizações da atualidade, onde o sucesso está fundamentado não somente na produtividade e eficiência, mas também no capital intelectual e na capacidade das pessoas que compõem a organização de formar e manter suas redes de relacionamento, valorizando ainda mais o aspecto humano no ambiente organizacional. Rio de Janeiro, Elsevier. MORGAN, Gareth. Imagens da Organização. São Paulo: Atlas S. A.