A IMPORTÂNCIA DO PROGRAMA DE TREINAMENTO DE INTEGRAÇÃO

Neste contexto, as organizações, sejam elas públicas ou privadas, precisam traçar estratégias para treinar e desenvolver os seus talentos de forma efetiva, a começar pelo treinamento de integração de novos colaboradores/ servidores. O presente estudo tem como objetivo principal analisar como ocorre o processo de integração de novos servidores técnicos-administrativos em educação na Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) para identificar a sua importância para a organização. Para isso, foi desenvolvida uma pesquisa qualitativa adotando-se as técnicas de pesquisa bibliográfica e documental para o levantamento de dados. Os resultados mostram que a UFSC possui um Plano de Desenvolvimento de Pessoas, o qual estabelece determinadas estratégias para integração de novos servidores. Logo, observou-se que a operacionalização das ações ainda precisa ser aperfeiçoada, de modo que exista um maior controle sobre quando os treinamentos são realizados e se são realizados por todos os servidores.

Introdução A gestão dos serviços públicos no Brasil é marcada pela insatisfação generalizada da população, que enquanto consumidora do serviço atribui a ineficiência do sistema ao excesso de burocracia e à má qualidade dos serviços prestados pelos servidores públicos. Com isso, é fundamental que as organizações públicas busquem a melhoria contínua dos seus processos para melhor atender à população e cumprir com a sua missão. Neste contexto, verifica-se a necessidade de manter equipes de alta performance que possam acompanhar as demandas dos clientes e gerar ações eficazes que permitam a maximização dos resultados da organização. As equipes são formadas por indivíduos com características, comportamentos e habilidades distintas. Entretanto, todos precisam ser orientados, direcionados e estimulados a desenvolver o seu potencial máximo, que alinhado à cultura da organização contribui para os resultados organizacionais.

Segundo Severino (2002, p. a pesquisa bibliográfica “[. constitui um acervo de informações sobre livros, artigos e demais trabalhos que existem sobre determinados assuntos, dentro de uma área do saber. A pesquisa bibliográfica foi utilizada para construir o referencial teórico do trabalho, de modo que a coleta de dados ocorreu por meio de livros e artigos científicos de diferentes autores, publicados em bases de dados online como Google Acadêmico e Scielo, cujos descritores utilizados foram: gestão pública; gestão de pessoas nas organizações públicas; treinamento de integração de servidores públicos. Já a pesquisa documental, segundo Soriano (2004), utiliza fontes históricas, monografias, e toda a documentação existente sobre o tema para subsidiar a análise do problema. Logo, a nova vertente da gestão de pessoas, a qual se verifica no contexto atual, passou a considerar as pessoas da empresa como capital intelectual, investindo de modo contínuo na sua capacitação e desenvolvimento, tornando-os sujeitos proativos capazes de ajudar a organização a ter melhores resultados à medida que promovem a satisfação no ambiente de trabalho (CHIAVENATO, 2014).

Segundo Villardi, Ferraz e Dubeux (2011), no setor privado, as empresas já enxergaram as possibilidades e oportunidades presentes relacionadas à uma boa gestão de recursos humanos, que reflete o desempenho de pessoal, a qualidade dos produtos e serviços oferecidos pela empresa, impactando diretamente nos resultados da organização. Entretanto, isso não tem ocorrido de forma homogênia nas organizações públicas. Nunes e Rodrigues (2011) observam uma ineficiência do sistema público relacionada principalmente com a má gestão dos recursos humanos e com a cultura organizacional pautada em um sistema hierarquizado, autoritário e personalista, que resulta em prejuízos e insatisfação por parte da população. Logo, pontua-se que nas entidades públicas, a percepção sobre a importância do capital humano não poderia ser diferente da verificada nas entidades privadas, pois, a organização pública, tal como a privada, precisa dos colaboradores/ servidores para cumprir com a sua missão.

Deste modo, pode-se inferir que para um bom gerenciamento do sistema público é necessário que haja uma sincronia entre a entidade e o desenvolvimento de ações que precisam ser realizadas pelos líderes a fim de promover as mudanças necessárias no ambiente organizacional que culminem no benefício da população por meio da melhoria no desempenho do trabalho. É possível atribuir a baixa performance dos líderes e suas equipes ao fato de as organizações públicas serem mais passíveis e suscetíveis à interferência do poder político, visto que são geridas pelo poder público. Como sua missão e objetivo principal é prestar serviços refletidos em benefício da sociedade, a gestão pública vivência diariamente uma contradição que reflete na falta de recursos financeiros para uma melhor execução dos trabalhos (CARBONE, 2000).

Não obstante a isso, na visão de Carbone (2000), verifica-se ainda uma negligência por boa parte dos funcionários, que por falta de motivação, treinamento, dedicação e energia para a execução das atividades, ocasionam demora dos processos, baixa qualidade de atendimento, burocracias desnecessárias, entre outros; criando assim um ciclo vicioso de insatisfação que afeta os usuários, líderes e demais servidores. Para Souza (2018) um dos pontos chaves da má conduta do servidor público é a falta de controle gerencial. Treinamento e desenvolvimento O treinamento e desenvolvimento contínuo dos colaboradores é um dos elementos chave da gestão eficaz de pessoas. Isso porque, além de funcionar como um fator motivacional para os colaboradores, que podem evoluir nas suas carreiras, ao investir no desenvolvimento das pessoas a organização garante a maximização das suas habilidades de forma com que contribuam de maneira mais efetiva para os resultados do negócio (VARGAS; MANTOVANI, 2018).

De acordo com Chiavenato (2014), o treinamento é voltado para preparar os colaboradores de nível não gerencial para a execução das tarefas descritas para o seu cargo, seja em seu ingresso na empresa ou durante sua permanência, visando desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes condizentes com suas funções dentro da empresa. Ele tem caráter imediato, ou seja, seus resultados são esperados em curto prazo. Os principais motivos que levam a aplicação de treinamentos são a admissão ou desligamento de pessoas, alteração nos meios de efetuar as tarefas, excesso de retrabalho e desperdícios, falhas na comunicação, remanejamento de pessoas, modernização da organização, recém-formados com conhecimentos aquém do desejável, alteração na natureza das atividades desenvolvidas pela organização, entre outros (CHIAVENATO, 2014; LACOMBE, 2011).

Conforme Swisher (2019), os processos de treinamento e desenvolvimento, as pessoas podem elevar o nível de conhecimento, bem como ampliar as habilidades e atitudes positivas que reflete na otimização da produtividade, que beneficia os clientes internos, externos, a organização e o contexto em que ela atua. Logo, pontua-se que ao desenvolver as pessoas que fazem parte da organização, a empresa consegue torná-las mais criativas e inovadoras, contribuindo assim para a alavancagem dos resultados organizacionais. Treinamento de integração de novos colaboradores Uma vez que o candidato com o perfil apropriado à vaga é selecionado e admitido pela empresa, passa-se então à integração deste novo colaborador ao ambiente organizacional. O processo de integração apresenta ao novo colaborador a cultura, normas, princípios, práticas, estrutura e processos da organização.

Quando esta etapa é bem-feita, a discrepância entre a pessoa e a cultura organizacional é pequena, de modo que se observa o encontro das expectativas e experiência anteriores dos candidatos que ingressaram na empresa através do processo seletivo junto com os valores expressos na cultura organizacional da empresa (VARGAS; MANTOVANI, 2018). De modo geral, os treinamentos de integração envolvem a apresentação do manual do colaborador, ou no caso das entidades públicas, do manual do servidor público, que informa os valores, estrutura organizacional, direitos e deveres dos servidores, etc. Juntamente deste manual, a empresa pode oferecer um manual de integração, contendo a descrição do cargo, informações e normas específicas do departamento, plano de carreira, orientações de segurança no trabalho, entre outras informações pertinentes ao cargo em questão (LLATAS, 2012).

Podem ser incluídos ainda os manuais dos instrumentos utilizados no processo de trabalho, como os softwares, máquinas e equipamentos e, por fim, os manuais de normas e procedimentos do departamento, onde irá constar todo o seu funcionamento. Todos estes itens compõem integração tanto no ingresso de um novo colaborador quanto na manutenção dos colaboradores mais antigos (CURY, 2013). Grillo (2001) diz que, para que seja eficiente, o programa de integração deve ser muito bem planejado e dimensionado do ponto de vista de tempo de duração e conteúdo ministrado, para que, de fato, os ingressantes conheçam a instituição, suas normas e procedimentos, bem como as atribuições a serem desempenhadas no cargo. docentes e cerca de 40 mil alunos. O seu comprometimento com a excelência fez com que a Universidade alcançasse altos níveis de qualificação, confirmados pelos últimos rankings nacionais e internacionais, como o Times Higher Education (THE), que classificou a UFSC como uma das oito melhores universidades do país em 2020; o Ranking Universitário Folha (RUF) e o Índice Geral de Cursos (IGC), que classificaram a Universidade como a quarta melhor universidade federal do país em 2019.

No Quadro 1 a seguir é possível conhecer a missão, visão e valores institucionais da Universidade, que funcionam como os seus pilares estratégicos. MISSÃO Produzir, sistematizar e socializar o saber filosófico, científico, artístico e tecnológico, ampliando e aprofundando a formação do ser humano para o exercício profissional, a reflexão crítica, a solidariedade nacional e internacional, na perspectiva da construção de uma sociedade justa e democrática e na defesa da qualidade da vida. VISÃO Ser uma universidade de excelência e inclusiva. A operacionalização do programa de integração dos servidores técnicos-administrativos em educação da UFSC se dá mediante as ações previamente estabelecidas no Plano de Desenvolvimento de Pessoas, a saber: 1) Cerimônia de Posse; 2) Estágio Probatório; e 3) Iniciação ao Ambiente Institucional.

A tradicional cerimônia de posse é o primeiro passo da socialização, e é marcada assim que os novos servidores entregam a documentação exigida no edital do concurso do qual participaram. Se constitui de um evento de boas-vindas aos novos servidores e discursos das autoridades da Instituição. O segundo passo é marcado pelo início do estágio probatório, contemplando o curso de capacitação de Integração ao Estágio Probatório, que é o período de 36 meses no qual a aptidão e a capacidade do novo servidor são avaliadas para o desempenho do cargo e estabilidade no serviço público. O terceiro passo é a realização do curso de Iniciação ao Ambiente Institucional da UFSC, que representa a principal estratégia de integração da Instituição.

Apesar disso, o estudo de Cunha (2016) mostrou que o índice de aprovação dos servidores ingressantes em 2012, findo o estágio probatório, foi relativamente alto e correspondeu a 84,5%. Embora não hajam evidências dos fatores que impactaram na reprovação de 15,5% dos ingressantes na referida ocasião, a questão do conhecimento e alinhamento do servidor com a cultura da organização pode estar conectado a este índice. Pois, conforme Rodrigues e Lemos (2017), quando estão alinhados com a cultura organizacional maior é a probabilidade de os servidores mostrarem atitudes positivas. Neste ponto, observa-se que existe uma relação próxima entre a cultura organizacional e o desenvolvimento das pessoas da organização, de modo que o comportamento dos colaboradores pode ser moldado por meio da cultura organizacional. Através da integração dos colaboradores aos valores que importam para a organização consegue-se ajustar os hábitos e ações desempenhadas pelas pessoas dentro da organização.

Atendendo ao terceiro objetivo específico, que buscou identificar as estratégias da UFSC para integrar os novos servidores técnicos-administrativos em educação, verificou-se que a Instituição realiza três ações neste sentido – a cerimônia de posse, o curso de capacitação de Integração ao Estágio Probatório, e o curso de Iniciação ao Ambiente Institucional da UFSC. No entanto, ainda que a Instituição analisada apresente estratégias de integração de novos servidores, considera-se que a operacionalização de tais ações ainda precisa ser aperfeiçoada. Isso porque, o curso de Iniciação ao Ambiente Institucional, que é a principal estratégia de integração usada pela UFSC, não é realizado imediatamente após o ingresso dos novos servidores, de modo que eles iniciam suas atividades sem conhecer a estrutura e cultura organizacionais.

Além disso, embora exista o controle gerencial no Estágio Probatório, no qual realiza-se a avaliação individual de desempenho, verifica-se a falta de controle sobre o curso de Iniciação ao Ambiente Institucional, tendo em vista que uma parcela dos ingressantes deixa de realizar o referido curso. O trabalho se limitou a abordar as estratégias de integração de novos servidores para compreender a sua importância nas organizações públicas. A influência da cultura organizacional no serviço público: um estudo de caso no âmbito municipal. Simpósio de excelência em gestão e tecnologia para competitividade, out. Disponível em: https://www. aedb. br/seget/arquivos/artigos13/9418328. Disponível em: http://bibliotecadigital. fgv. br/ojs/index. php/rap/article/view/6273. Acesso em: 20 set.

Análise do processo de socialização de novos servidores técnico-administrativos em educação da UFSC. Dissertação de Mestrado em Administração Universitária da Universidade Federal de Santa Catarina, 247f, Florianópolis, 2016. Disponível em: https://repositorio. ufsc. br/xmlui/bitstream/handle/123456789/168169/340831. lume. ufrgs. br/handle/10183/71529. Acesso em: 25 fev. EICHINGER, R. mar. Disponível em: http://revistafocoadm. org/index. php/foco/article/view/40. Acesso em: 20 set. GRILLO, A. N. Gestão de pessoas: princípios que mudam a administração universitária. Florianópolis: UFSC, 2001. LACOMBE, F. São Paulo: Pearson, 2012. NUNES, F. M. G; RODRIGUES, J. L. P. LEMOS, L. H. O. Cultura organizacional e administração pública: um estudo multicaso nos três níveis da República Federativa do Brasil. Disponível em: https://repositorio. ufsm. br/bitstream/handle/1/15902/DIS_PPGGOP_2018_SORIO_GESSICA.

pdf?sequence=1&isAllowed=y. Acesso em: 25 fev. pr. gov. br/index. php/espc/edicao-1-artigo-07. Acesso em: 26 fev. pdf. Acesso em: 20 fev. UFSC. Plano de Desenvolvimento Institucional 2020-2024. Disponível em: https://pdi. Maringá: UniCesumar, 2018. VILLARDI, B. Q; FERRAZ, V. N; DUBEUX, V. J. pdf. Acesso em: 26 fev.