Capacitação e Qualificação Profisional

A Capacitação profissional também é muito importante para o empregador, pois o mesmo terá a sua disposição funcionários especializados, e terá como retorno uma maior qualidade de produtos e serviços. Atualmente há diversas formas de qualificação, que vai desde cursos de informática, inglês, até a qualificação dentro das empresas como Integração, Treinamento e Desenvolvimento, entre outras. Ribeiro (2005, p. completa “Diplomas não são mais chaves mágicas que abrem todas as portas, mas educação continuada sendo uma ferramenta tremendamente eficaz para ajudar o ser humano a desenvolver a sua inteligência e o seu potencial”. A qualificação profissional é fundamental para o crescimento profissional e pessoal. Kober (2004, p. conceitua qualificação profissional sendo: “Qualificação profissional é a preparação do cidadão através de uma formação profissional para que ele ou ela possa aprimorar suas habilidades para executar funções específicas demandadas pelo mercado de trabalho”.

Para Chiavenato (2002, p. é “Aperfeiçoamento profissional é a educação que visa ampliar, desenvolver e aperfeiçoar o homem para seu crescimento profissional em determinada carreira na empresa ou para que se torne mais eficiente e produtivo no seu cargo”. A capacitação profissional faz com que a pessoa adquira conhecimentos, visando sempre em atingir uma atividade profissional predeterminada com plena competência. Funcionários qualificados para a função exercida representam agilidade e qualidade do serviço entregue. Para Chiavenato (2005, p. as pessoas constituem o principal patrimônio das organizações. O capital humano das organizações, composto de pessoas que vão desde o mais simples operário ao seu principal executivo passou a ser uma questão vital para o sucesso do negócio. Com o aumento da competitividade existe uma cobrança cada vez maior por profissionais qualificados, o mercado de trabalho está mais exigente e buscam profissionais mais preparados seja em competências técnicas ou humanas.

Melhor ainda: administrar com as pessoas” A área de Recursos Humanos é responsável por fazer o planejamento detalhado destacando os motivos e os objetivos a serem alcançados, para que o processo de capacitação seja um investimento com retornos positivos para a organização e seus colaboradores. “Treinamento é o processo sistemático de alterar o comportamento dos empregados na direção do alcance dos objetivos organizacionais. O treinamento está relacionado com as atuais habilidades e capacidades exigidas pelo cargo. Sua orientação é ajudar os empregados a utilizar suas próprias habilidades e capacidades para serem bem sucedidos. ” (Chiavenato, 2005, p. • Redução da rotatividade. • Ampliação da capacidade intelectual dos colaboradores da empresa através da retenção e desenvolvimento de talentos, tornando-a cada vez mais competitiva e dinâmica. INTEGRAÇÃO A integração é definida como uma ligação entre colaboradores e chefias.

O programa de integração dentro da empresa é realizado para orientação e conhecimento do colaborador no qual é apresentada toda a rotina de trabalho, setores e o processo interno em que está se integrando. Integração é uma espécie de cerimônia de iniciação e de aculturamento às práticas e às filosofias predominantes na organização e, simultaneamente, de desprendido de hábitos e prejuízos indesejados que devem ser banidos do comportamento do recém-iniciado (CHIAVENATO, 2004, p. A base concreta para uma boa integração é ter a percepção exata dos deveres e obrigações e, especialmente, dos limites e regras que fazem a relação social ser mais harmônica e prazerosa (FERNANDES, 2006, p. Apoiando os funcionários em seu primeiro dia de trabalho, acaba sendo um fator importante na motivação do novo colaborador para que os mesmos possam se sentir a vontade e integrado na empresa.

As pessoas por si só não formam grupo. As famílias que vivem juntas, mas não convivem juntas. O grupo forma um sistema aberto de integração. Manual de Integração Toda empresa deve possuir esse importante manual para que seja entregue aos seus colaboradores, nele deve estar contido as normas e os seus procedimentos, podendo os mesmos ser entregue após ou durante a realização da integração, pois basicamente expõe informações interessantes, a saber, como: missão e visão; notas de boas-vindas e sua apresentação. Para que se tenha uma melhor compreensão deve o mesmo também estar escrito de maneira simples e clara, para que todos possam entender facilmente o conteúdo exposto, devendo também ser atualizado em determinado tempo, assim todos esses aspectos acabam influenciando para que a empresa chegue a alcançar bons resultados.

Esses programas de integração são realizados tanto para colaboradores recém-admitidos ou para os mais antigos, sendo proposto, por exemplo, a implantação de um novo sistema, os mesmos terão que se integrar para se adequar ao novo processo. Fazer com que um colaborador se sinta seguro e a vontade não é uma tarefa fácil e para esses aspectos surge o processo de integração, que busca a melhor opção de relação entre colaborador e empresa, onde o indivíduo adquire informações, com o objetivo de facilitar a sua adaptação. Dinâmicas de grupos também são realizadas para que os indivíduos na empresa já possam se conhecer antes, isso faz com que colaboradores novos ou mais antigos se identifiquem mais rápido com a mesma.

“As empresas [. ao invés de esperarem que as escolas tornem seus currículos mais relevantes para a realidade empresarial, resolveram percorrer o caminho inverso e trouxeram a escola para dentro da empresa” (MEISTER, 1999, p. No Brasil a Educação Corporativa emerge na década de 90 com a política de Fernando Collor de Mello, esse modelo educacional surgiu “no auge do Programa Brasileiro de Qualidade Produtividade – PBQP” (MARTINS, 2004, p. A educação corporativa se divide em duas vertentes principais: • Gestão do conhecimento corporativo: a organização cria, identifica, recupera, compartilha e utiliza o conhecimento de seu negócio, produtos, serviços e processos. • Gestão das Competências: a organização desenvolve em seus funcionários novos e diferentes competências essências para a organização a fim de criar vantagens competitivas.

E para fazer da teoria a pratica é necessário o Treinamento e Desenvolvimento (T&D) de pessoas. De acordo com Chiavenato (1999, p. “O treinamento é uma maneira eficaz de delegar valor às pessoas, à organização e aos clientes. Ele enriquece o patrimônio humano das organizações”. Mas é importante destacar que, há diferença entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Os objetivos específicos devem ser realizados em treinamentos claros e precisos de acordo com as necessidades estabelecidas. Marras (2001, p. define os objetivos específicos como sendo: “Formação Profissional: que tem como base, elevar o conhecimento do profissional à sua profissão, para elevar o seu desempenho nas suas atividades. Especialização: oferece a oportunidade do empregado de treinamentos voltados a uma área de conhecimento específico. Reciclagem: é a oportunidade de se atualizar dos conhecimentos já aprendidos na sua rotina de serviço”.

A expressão trabalhador do setor de serviços foi cunhada por volta de 1920, nos Estados Unidos”. As empresas que tinha, estruturas de treinamento, era focada no adestramento de seus funcionários, todas as ações limitavam aos treinamentos formais em sala de aula dentro da organização. Antes as carreiras eram projetadas para que o funcionário escalasse de forma vertical o organograma da empresa. O fator principal para essa promoção era o tempo de serviço dentro da empresa. Os trabalhadores do século XXI, precisam ter a legitima formação e habilidade para o cargo que ocupa, e com as mudanças no mercado de trabalho é necessário que a aprendizagem seja continua, para que possa se adaptar a essas mudanças. Minarelli (1995, p. cita seis pilares para a sustentação da empregabilidade: • Adequação vocacional: A motivação para o trabalho está no prazer em exercer atividades para as quais tem a vocação, por isso tem que escolher a profissão certa.

“A proximidade entre o trabalho desempenhado e a vocação é fundamental para que a pessoa tome iniciativa, para que todos os dias tenha ânimo, energia, disposição”. MINARELLI, 1995, p. • Competência Profissional: “Os conhecimentos adquiridos, as habilidades físicas e mentais, o jeito de atuar e a experiência”. • Fontes alternativas e relacionamentos: “Harmoniza com os demais, quem conhece pessoas adquire informações e quem tem informações tem acesso” (MARTINELLI, 1995, p. Empregabilidade no Brasil Geralmente em vários países é impossível evitar a redução das oportunidades de empregos oferecidos, por causa da comparação entre a população economicamente ativa e os empregos oferecidos. Essa situação acontece devido a algumas situações tais como: a automatização das indústrias, o processo de globalização, a obsolescência do conhecimento e devido ao baixo nível de educação da população.

Para o mercado existe uma divisão diante do meio acadêmico em relação a sua visão, de acordo com suas implicações. Alguns podem até acusar o sistema produtivo de abandonar seus funcionários, deixando-os afastados do conhecimento, que é o princípio de todo que se faça em sua vida. Evolução de Desemprego no Brasil. Fonte: IBGE (2015) Gráfico 2. Emprego no Estado de São Paulo 1 Fonte: IBGE(2015)  Gráfico 3. Trabalho com registro2. Fonte: IBGE (2015) 9. Aumento do desemprego Fechamento de empresas Fonte: elaborada pela autora CONCLUSÃO Com a globalização e as mudanças no mercado de trabalho, o sucesso de uma organização depende cada vez mais das habilidades, conhecimento, criatividade e motivação de seus funcionários. Por sua vez o sucesso dos funcionários depende de oportunidades para aprender, e de um ambiente favorável para o desenvolvimento de seu potencial.

A Capacitação profissional é muito importante para o sucesso de um indivíduo dentro da organização, sendo uma ferramenta de grande relevância no momento da busca da vaga e na promoção, ajudando ao funcionário a desempenhar sua função de forma mais eficiente. A integração faz com que as informações importantes como regras, normas e procedimento, sejam passadas para o funcionário de forma clara, evitando problemas futuros. O treinamento dentro da empresa ajuda na motivação do funcionário, fazendo com que o mesmo se sinta valorizado, integrado na equipe, e funcionário motivado produz mais. Elsevier Ed. Ltda, 2005 FERNANDES, Almesinda M O; OLIVEIRA, Cássio F; SILVA, Milena O. Psicologia e Relações Humanas no Trabalho. Goiânia: AB Editora, 2006. FIORELLI, José Osmir.

Uma política pública de educação profissional em debate. São Paulo: UNITRABALHO, 1999. p. GIL, A. C. Campinas: Autores associados. MARTINS, H. G. Estudos da trajetória das Universidades Brasileiras, 2004. Tese de Doutorado, Rio de Janeiro: Universidades Federal do Rio de Janeiro/ COPPE. São Paulo: Atlas, 1995 _______. Relações Humanas. ª ed. São Paulo: Atlas, 2008. MUSSAK, Eugênio. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. São Paulo: Érica, 2002. QUARTIERO, E. M. CERNY, R. SANCHEZ, Fábio (coord.  Anuário brasileiro estatístico de educação aberta e a distância – ABRAEAD 2005.  São Paulo: Instituto Monitor Ltda, 2005. SERRA, F. TORRES, M. com. br/Portal/Desenvolvimento/Artigo/1349/capacitacao-de-seres-humanos-o-desafio-das-empresas-brasileiras. html>. Acesso em: 24 abr.  IBGE. gestrado. org/pdf/264. pdf>. Acesso em: 26 abr.  LOBO, Marcelo. gov. br/index. php?option=com_content&id=12778:legislacao-de-educacao-a-distancia&Itemid=865>.

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