Artigo Clima Organizacional com pesquisa

Tipo de documento:TCC

Área de estudo:Administração

Documento 1

Após a aplicação da pesquisa e tabulação dos dados, foram abordados os assuntos mais pertinentes dentro do clima organizacional, os quais foram participação dos colaboradores na tomada de decisão e inovação equipamentos e ferramentas de trabalho, para estes assuntos pertinentes foi sugerido um plano de ação, considerando que o plano de ação precisa ser executado e acompanhado. Palavras-chave: Clima organizacional. Indicadores de clima. Pesquisa. Avaliação de clima de organizacional. No entanto Gil (2012) adverte que o clima de uma empresa pode provocar consequências severas para as pessoas que trabalham nela em algumas situações a empresa acaba colaborando para que o funcionário não consiga interagir no local de trabalho, pois o clima da empresa pode afetar de maneira significativa a formar que o individuo interagir dentro da empresa confirma Chiavenato (2004).

O ambiente organizacional tem influência acerca daquilo que motiva o colaborador, motivação essa que se revela no clima organizacional, sendo assim o espelho do estado motivacional do funcionário, as vivencias do dia a dia no ambiente de trabalho revelam o clima e também influenciam de forma significativa a motivação desse colaborador de acordo com Regato (2005). Concordando, Neto e Canuto (2010) afirmam que o clima tem ligação direta com o que motiva o colaborador, o estado motivacional do funcionário é influenciado pelo ambiente organizacional, refletindo na satisfação de realizar suas funções na empresa, pode ser considerado o indicador em medidas de como o funcionário está satisfeito no seu setor, nos relacionamentos internos, seja com o seu chefe ou colegas de trabalho, com a rotina de trabalho, com os processos realizados diariamente ou seja indica o quanto os integrantes da empresa estão satisfeitos em diferentes aspectos da organização conforme Coda (1993).

Entende-se que os autores referidos percebem o clima organizacional como a maneira que o funcionário vê o seu ambiente de trabalho, a forma que o qualifica como bom ou ruim, o espelho onde se pode descobri o verdadeiro estado motivacional dos membros da organização. O clima pode se relatado também como a percepção que se tem no relacionamento com a liderança e colegas de trabalho, o ambiente interno da empresa é a atmosfera onde esses relacionamentos acontecem onde se vivência conflitos, aprendizados e experiências. Em sequência as etapas de uma pesquisa vêm à elaboração da pesquisa e é nesse momento que entrar os indicadores ou variáveis que compõem o clima organizacional de uma organização os quais são os elementos chaves, pois através dos indicadores será possível elaborar um método para avaliação do clima organizacional.

As variáveis consideradas importantes na avaliação do clima organizacional para Gil (2012) são: Modelo de gestão: A forma de liderança do gestor que pode ser burocrática, autocrática ou liberal. Gratificação: Maneiras que a organização demostra o reconhecimento pelo seu trabalho, através de premiações, viagens, dinheiro, folga remunerada ou uma promoção. Salário: remuneração feita pela empresa pelo trabalho de acordo a função, quase sempre a frustação nesse indicador de clima. Transparência na empresa: Quando a empresa deixa claro ao funcionário, tudo que acontece na organização, procedimentos realizados, missão, objetivos, planejamentos futuros. Decorrente as afirmações dos autores referenciados, foi possível interpretar que os indicadores ou variáveis que formam o clima de uma empresa, são na verdade pontos estratégicos para extrair do colaborador sua satisfação o insatisfação referente aquele aspecto da organização como, por exemplo, a forma de lidera do gestor da organização ou se está satisfeito com os benefícios que se oferecido dentro da organização.

O quadro a seguir mostra uma síntese dos indicadores que os autores consultados revelam: INDICADORES DE CLIMA ORGANIZACIONAL LUZ (2012) GIL (2012) ASSIS (2012) BISPO (2006) KOLB (1986) Função exercida Modelo de gestão Ferramentas de Trabalho Estrutura da empresa Passividade Recompensas Gratificação Vantagens Autonomia Transparência Organizacional Remuneração Salário Salário Desafios Suporte e companheirismo Comunicação interna Transparência na empresa Oportunidade de desenvolvimento Benefícios Relação com os superiores Aperfeiçoamento profissional Compromisso Interação com membros da empresa Relacionamento interpessoal   Plano de carreira Circunstâncias trabalhistas Informação Colaboração   Relacionamento com colegas de trabalho e superiores Assistência Clareza nos processos internos Aceitação dos objetivos e missão   Estabilidade no emprego Calor humano Equidade na tomada de decisão Regras e padrões da organização   Elementos motivadores   Justiça Confrontos   Elementos desmotivadores   Confiabilidade do supervisor         Eficácia nos serviços e produtos         Contentamento com atividades participativas         Credibilidade         Nível de satisfação em pertencer a empresa         Nível de companheirismo     Quadro 1 : AUTORES X INDICADORES FONTE: a autora, 2015 Com isto, mostra como cada autor tem uma percepção pessoal aos indicadores que devem conter na pesquisa de clima organizacional.

Em sequência a escolha dos indicadores é o momento definir o método que será utilizado para fazer avaliação do clima, pois é por meio da metodologia que o responsável pela tabulação dos dados obtidos da pesquisa chegará á conclusão de como está o clima da empresa. As avaliações do clima organizacional são elaboradas através de pesquisa e apuradas de acordo com que o colaborador relata do seu ambiente de trabalho, podendo ser feita por meio de questionário padrão, com perguntas que tenham a ver com os temas mais importantes de acordo com Bowditch e Buono (2006) e Gil (2012). Para Luz (2012) a melhor estratégia para avaliação do clima organizacional é a pesquisa, porque é mais ampla e mais usada em pesquisas padrão, a forma de aplicação é um questionário com um número de questões que se adequa ás necessidades da empresa.

Incentivar a supervisão a ouvir as opiniões do empregado, afim de contribuir para um melhor relacionamento no ambiente de trabalho entre a gerência e o funcionário operacional. Mostra ao colaborador a importância das suas ideias para a melhoria da qualidade de vida no ambiente organizacional. De acordo com Coda (1992) Através da avaliação do clima organizacional é possível levanta dados através de uma maneira mais aberta, a fim de que os funcionários se sintam a vontade para revela como se sentem , expressando se estão satisfeitos ou não no que se diz a respeito às mudanças que interessam a diretoria. A pesquisa de clima é a forma mais infalível de compreender o que os funcionários almejam, suas expectativas e o motivo de ainda permanecerem na organização.

A aplicação da pesquisa se torna uma ferramenta, se bem executada possibilita identifica fatores precisamente e em consequência dar oportunidade ao gestor de implanta melhorias dentro organização. Os setores selecionados como população para realização da pesquisa foram técnico, gravação, produção e operacional o total de pesquisas aplicadas foi 11 que representa 73% do total de funcionários da empresa, Isto mostra que todos setores operacionais participaram da pesquisa. Em relação ao gênero 73 % eram do sexo masculino, enquanto do sexo feminino 27%, referente à idade a maioria tem entre 18 e 23 anos com um tempo de empresa de 1 a 3 anos. As variáveis pesquisas foram relacionamento interpessoal, modelo de gestão, remuneração, ferramentas de trabalho, funções exercidas, satisfação com benefícios da empresa, percepção da empresa, comunicação interna e ambiente de trabalho.

A seguir os resultados serão apresentados para iniciar o levantamento de dados. Gráfico 1 – Relacionamento interpessoal na empresa Fonte: Autora, 2018 No gráfico 1 referente a pergunta “ você classifica seu relacionamento com seus colegas de trabalho como bom ” as respostas revelaram que 64% responderam sempre e 36% quase sempre, afirmou ter um bom relacionamento com os colegas de trabalho. Na questão “você considera o ambiente onde você trabalha motivador” 27% respondeu sempre, 37% quase sempre e 36% respondeu raramente e nunca. A pergunta “você faz melhorias no seu ambiente de trabalho” teve o seguinte resultado, 40% responderam sempre, 30% quase sempre e 30% raramente. Quando questionado ao funcionário se o ambiente de trabalho oferece condições adequadas para que possa realizar suas funções 55% respondeu sempre e 45% quase sempre. Neste item se observa que o ambiente organizacional oferece boas condições, pois 100% dos respondentes considera que o ambiente de trabalho, oferece condições adequadas para realizar o trabalho.

Então essa é uma das variáveis que mais se destacou de forma positiva. Um destaque que se dá na variável percepção da empresa, foi o fato de 82% dos colaboradores responderem que a empresa tem uma boa reputação no mercado de trabalho. Gráfico 6 – Remuneração Fonte: Autora, 2018 Em relação ao gráfico 6, os resultados são de questões refentes a remuneração. Quando questionado se o salário pago pela empresa estava de acordo com o mercado 18% marcou sempre, 28% quase sempre 54% marcou raramente e nunca. Na segunda questão sobre a variável remuneração foi abordado ao funcionário se é informado quando á desconto ou aumento em seu salário, 37% respondeu nunca, 27% raramente, 36% sempre e quase sempre. Sobre a remuneração observou-se que 64% afirmou não se avisado quando há descontos ou aumentos em seu salário.

Gráfico 9 – Funções exercidas FONTE: Autora, 2018. No gráfico 9 é revelado os resultados das questões sobre as funções exercidas pelo colaborador. Em relação ao colaborador se sentir a vontade para executar suas tarefas na empresa, sem ser pressionado pelo supervisor, 82% respondeu que sempre e quase sempre se senti a vontade e 18% raramente. Referente à questão “você tem liberdade para fazer seu trabalho da maneira que acha mais adequada” 65 % respondeu sempre e quase sempre, 35% raramente e nunca. Quando questionado ao funcionário se exerce funções além do que está em seu contrato de trabalho, mesmo sem se remunerado, 46% respondeu sempre, 36% quase sempre, 18% raramente e nunca. Na empresa Sempre que houver decisões a serem tomadas na empresa, que afetem diretamente o colaborador. Gestor da empresa, o supervisor do setor / área.

Através de reuniões com os colaboradores, entrevistas individuais ou formulário de pesquisa. R$ 0,00 Inovação dos equipamentos e mobília. Porque tanto a mobília como os equipamentos já não estão em boas condições de uso. Nos setores operacionais da empresa. Sempre que houver descontos ou aumentos. O setor de RH ou financeiro. Através de reuniões ou individualmente. R$ 0. BISPO, Carlos Alberto Ferreira. Um novo modelo de pesquisa de clima organizacional. São Paulo, n. Maio. Disponível em http://www. ª ed. São Paulo: McGraw-Hill do Brasil,1978. CODA R. Estudo sobre clima organizacional traz contribuição para o aperfeiçoamento de pesquisa na área de RH in boletim administração em pauta, suplemento da revista de administração, São Paulo, IA-USP, nº 75, Dezembro 1993.

CODA R. Metodologia da pesquisa científica: Diretrizes para elaboração de um protocolo de pesquisa. Disponível em : https://esarrais. wordpress. com/2013/03/11/metodologia-da-pesquisa-cientifica-diretrizes-para-a-elaboracao-de-um-protocolo-de-pesquisa/. Acessado em 16/05/15 GIL, Antonio Carlos. et al. Psicologia organizacional: uma abordagem vivencial. São Paulo: Atlas, 1986. LUZ, Ricardo. Gestão do clima organizacional. Clima organizacional. Curitiba-PR : IESD, 2012. OLIVEIRA, Marco Antônio. Pesquisa de clima interno nas empresas: o caso dos desconfiometrôs avariados. São Paulo: Nopel,1995. php/gestao/article/viewFile/91/81, acessado em 25 de Abril de 2015. RAMPAZZO, Lino. Metodologia científica: Para alunos dos cursos de graduação e pós-graduação. ª ed. São Paulo : Loyola, 2005. pdf?sequence=1 Acessado em 27/05/2015. RUIZ, Álvaro João. Metodologia científica: Guia para eficiência nos estudos. ª ed. São Paulo: Atlas, 2008.

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