Clima Organizacional

Tipo de documento:Redação

Área de estudo:Gestão de segurança

Documento 1

A Universidade Unip, aos colegas que lá fiz pelas dicas e horas discutindo sobre os trabalhos. A professora orientadora da disciplina de metodologia. A minha família, aos meus amigos, que me ajudaram lendo e revisando os meus trabalhos. DEDICATÓRIA Dedico este trabalho a minha mãe pela ajuda e dedicação, me incentivando a não desistir dos meus objetivos. A minha irmã e amigos pela força e incentivo que me deram. – Clima Organizacional …. – Cultura Organizacional …. – Pressuposto histórico do terceiro setor no Brasil …. A influência da missão de uma organização do terceiro setor no clima organizacional 28 Conclusão. Referências. Para a fundamentação do trabalho buscou-se analisar na literatura relatos sobre o terceiro setor, a gestão de pessoas, clima e cultura organizacionais, para entender suas particularidades e aplicações nas empresas.

Neste sentido este trabalho visa analisar e identificar os fatores, e como eles influenciam no clima de organizações do terceiro setor. O trabalho está organizado em duas partes, uma traz a contextualização sobre metodologia científica, outra trata sobre clima, cultura organizacional e também terceiro setor, seguido da conclusão. Esta pesquisa tem natureza aplicada, qualitativa, utilizando método hipotético-dedutivo, com objetivo exploratório mediante pesquisa bibliográfica, com análise de conteúdo de autores do ramo da administração e recursos humanos, documentação e artigos voltados para os temas abordados. O objetivo deste trabalho é analisar a influência da missão de uma organização do terceiro setor no clima organizacional, interna e externamente, pois esse é um fator de grande impacto nos resultados da empresa.

Deve ser planejador e pragmático em seguir os passos necessários para uma pesquisa fundamentada. Conforme defende Gil (2008, p. a pesquisa é um “processo formal e sistemático de desenvolvimento do método científico. O objetivo fundamental da pesquisa é descobrir respostas para problemas mediante o emprego de procedimentos científicos. ” O professor João José Saraiva da Fonseca (2002, p. Devem-se observar em uma pesquisa os fatores éticos como a honestidade intelectual, fazer as devidas citações, evitar o plágio, pois constitui crime de violação dos direitos autorais e seguir as normas da ABNT (Associação Brasileira de Normas Técnicas). Para desenvolver uma pesquisa é indispensável definir um método de pesquisa a ser utilizado, é usual que a classificação seja com base no objetivo da pesquisa, podemos citar como tipos de pesquisa abrangentes: exploratória, explicativa e descritiva.

De acordo com Demo (2000), as pesquisas variam conforme seus gêneros. Podendo ser: teórica; metodológica; empírica; prática ou pesquisa-ação. Para Andrade (1997), as pesquisas podem ser: observações de fenômenos naturais, espécies novas, estruturas e funções, etc. Estudo de caso – estudo profundo e exaustivo Pesquisa-ação – Estreita associação para resolução de problema coletivo. Participante – Interação entre investigadores e membros das situações pesquisadas. Ex-Post-Facto – Experimento depois dos fatos, predominantemente na área das ciências sociais. Levantamento – Questionário, análise quantitativa. • Quanto à forma de abordagem: Quantitativa – Traduzir em números opiniões e informações para classificá-las e analisá-las. O planejamento é essencial para toda pesquisa, nessa etapa deve-se fazer um documento explicitador das ações a serem desenvolvidas, o título ou tema, o objetivo, a justificativa, qual modalidade de pesquisa será seguida, como serão coletados os dados da pesquisa, um cronograma, a descrição de recursos necessários para a elaboração da pesquisa sendo eles materiais, humanos e/ou financeiros, e também possíveis beneficiários dos efeitos da pesquisa, este sendo aplicado a estudos sociais e da saúde, por exemplo.

Gil (2002, p. elenca os elementos de um projeto de pesquisa: a) formulação do problema; b) construção de hipóteses ou especificação dos objetivos; c) identificação do tipo de pesquisa; d) operacionalização das variáveis; e) seleção da amostra; f) elaboração dos instrumentos e determinação da estratégia de coleta de dados; g) determinação do plano de análise dos dados; h) previsão da forma de apresentação dos resultados; i) cronograma da execução da pesquisa; j) definição dos recursos humanos, materiais e financeiros a serem alocados. Marconi e Lakatos (2003, p. definem as fases de projeto de pesquisa como: 1. Teste de instrumentos e procedimentos Um método é um procedimento técnico, científico, um conjunto de princípios normativos que regulam o ensino, pesquisa, investigação que se respeitados conduzem à verdade.

É a lógica aliada à ciência. Segundo Marconi e Lakatos (2003, p. método “é o conjunto das atividades sistemáticas e racionais, que com maior segurança e economia, permite alcançar o objetivo – conhecimentos válidos e verdadeiros –, traçando o caminho a ser seguido, detectando erros e auxiliando as decisões do cientista. ” Para Bunge o método científico é a teoria da investigação, tendo como etapas a serem cumpridas: a) descobrimento do problema ou lacuna num conjunto de conhecimentos. Alguns autores classificam em gerais e específicos, ou de abordagem e procedimento. Os métodos gerais podem ser classificados como: dedutivo, indutivo, hipotético-dedutivo, dialético e fenomenológico. Essa classificação vincula segundo a corrente filosófica que busca elucidar a busca do conhecimento da realidade. Por exemplo, o método dedutivo está ligado ao racionalismo; o indutivo ao empirismo; o hipotético-dedutivo ao positivismo lógico; o dialético ao materialismo dialético; e o fenomenológico à análise dos fenômenos.

O método dedutivo possui aplicação mais direcionada às ciências exatas, pois sua característica marcante é a conclusão de uma mesma coisa de várias formas diferentes. Na visão de Marconi e Lakatos (2007, p. a dialética “penetra o mundo dos fenômenos através de sua ação recíproca, da contradição inerente ao fenômeno e da mudança dialética que ocorre na natureza e na sociedade. ” Na definição de Prodanov e Freitas (2013, p. “o método dialético parte da premissa de que, na natureza, tudo se relaciona, transforma-se e há sempre uma contradição inerente a cada fenômeno. ” A fenomenológica se concentra em mostrar o que é dado e esclarecer esse dado, totalmente voltada para o objeto, não importando sua natureza se real ou fictícia.

Na pesquisa é importante ter um referenciador, mas não um só método, e sim vários métodos, ampliando assim as possibilidades de análise diante da complexidade das investigações. A metodologia na fase da escolha do objeto de estudo a ser utilizada é a técnica, dentre essas técnicas destacamos a descrição da população e a amostragem. Na descrição da população é explicitada que fenômenos ou coisas serão estudados, enumerando as características em comum. Enquanto na amostragem analisaremos uma faixa específica da população, não abrange a totalidade da população. Para a coleta dos dados para a pesquisa utiliza-se de técnicas como o questionário, a entrevista e a observação por exemplo. Esta pesquisa tem natureza aplicada, qualitativa, utilizando método hipotético-dedutivo, com objetivo exploratório mediante pesquisa bibliográfica, com análise de conteúdo de autores do ramo da administração e recursos humanos, documentação e artigos voltados para o tema abordado.

Apresentando como limitação uma menor rigidez do planejamento, podendo perder o foco e prejudicar o cronograma da pesquisa. Por ser bibliográfica a pesquisa pode esgotar-se em si mesma, ou seja, o questionamento já ter sido respondido. – Desenvolvimento e produção da monografia Após algumas aulas voltadas para o clima organizacional, motivação, e como essas questões afetam internamente as organizações, surgiu a curiosidade sobre o tema proposto para este trabalho, a análise da influência do clima organizacional em uma organização do terceiro setor. Entender como a causa maior de existência da empresa afeta o dia a dia dos colaboradores dentro e fora da organização. O termo organização surge para substituir termos como empresa, antes tratada sem a devida importância.

Remete também à ideia que engloba ambiente físico, cultural e processos, fronteiras mais que físicas, um espaço social. Como define Hall (1984, p. É uma coletividade com uma fronteira relativamente identificável, uma ordem normativa, escalas de autoridade, sistemas de comunicações, e sistemas de coordenação de afiliação: essa coletividade se engaja em atividades que estão relacionadas, usualmente, com um conjunto de objetivos. O clima é de extrema importância para o gestor, pois através dele poderá definir práticas de motivação a serem aplicadas dentro da organização. O clima é o reflexo dos efeitos da cultura organizacional como um todo, é como se mede a satisfação com os aspectos da cultura, como por exemplo, as políticas de RH, o modelo de gestão, a missão da empresa, valorização profissional e identificação com a missão da empresa.

– Cultura Organizacional O conceito de cultura aplicado às organizações foi formado desde o aporte da escola de administração das relações humanas, a partir de experimentos desenvolvidos por Elton Mayo, começando a reconhecer os aspectos subjetivos e informais da realidade organizacional. Mayo (1972) se interessou por indagar sobre os fatores que incidem no desempenho do colaborador, chegando a conclusão que o ambiente do grupo ao qual pertence o indivíduo, incide significativamente na percepção que este tem em relação aos aspectos objetivos da organização. A dinâmica interna de uma empresa é definida por seus membros e pelos padrões de interação estabelecidos pela organização. Os indivíduos e os grupos agem seguindo também seus próprios critérios. por analogía es equivalente al concepto de personalidad a escala individual.

” Schein defende que cultura é aprendida e que se desenvolve com a experiência. A definição de Schein (2001, p. para cultura resume-se em: “Um padrão de pressupostos básicos inventados, descobertos ou desenvolvidos por um determinado grupo, a medida que ele aprende a lidar com seus problemas de adaptação externa e integração interna, e que funcionou bem o suficiente para ser considerado válido e ser ensinado a novos membros, como uma forma correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas. ” Em outra definição, Elliot Jaques cita cultura como “hábito tradicional e costumeiro de pensar e fazer as coisas, que é compartilhado em maior e menor grau pelos seus membros e que os novos membros devem aprender e assimilar, pelo menos parcialmente para que possam ser aceitos no contexto da empresa”.

Esses indicadores auxiliam muito na busca da sintonia, pois através da avaliação a empresa tem uma leitura fidedigna de sua realidade. Chiavenato (1992) relata que existem muitas empresas que procuram medir periodicamente o clima organizacional e os elementos geralmente escolhidos são: a) processos de liderança; b) forças motivacionais; c) comunicações; d) processo de interação/influência; e) tomada de decisão; f) formulação de objetivos; g) controles. Para que a análise de clima tenha efeitos notórios no dia a dia da organização, é preciso que a gestão quebre alguns paradigmas, como a ideia de que o sucesso no passado garante o sucesso do futuro, a inovação é necessária, e ela existe não só em produtos e serviços, mas também em novos modelos de gestão, novas práticas administrativas, pessoais e motivacionais.

Outro fator que precisa de atenção é a coerência entre o discurso e a ação dentro da empresa, não resolve dizer que se preocupa com a satisfação pessoal no ambiente de trabalho, se não atende solicitações de melhorias por parte dos funcionários. A falta de visão e foco nos resultados também pode ser perigosa para a gestão, explicamos aqui que a cultura se faz mediante uma missão, visão e valores bem definidos, e não ter isso expresso de forma clara para a equipe pode causar insatisfação nos gestores, que refletirá nos colaboradores. É importante conhecer qual modelo de gestão prevalece na organização e traçar um caminho para a evolução da gestão. Podemos citar como modelos de gestão existentes nas empresas a gestão por stress, que tem seu foco nos resultados e para isso tem uma estratégia de resultado a qualquer custo, e apresenta um clima de stress, como já sugere o próprio nome.

Temos a gestão inteligente que possui foco nos resultados e pessoas com uma estratégia focada em prosperar, e um clima de vitória. A gestão do caos não possui um foco específico, tem uma estratégia de recuperação e o clima é a batalha. Por fim temos a gestão afetiva, que tem como foco as pessoas, com uma estratégia para evitar conflitos e um clima de amizade. Fatores no âmbito familiar também possuem grande influência sobre o dia a dia no ambiente de trabalho, a convivência familiar, tempo de férias e lazer, investimentos e despesas familiares, tudo isso traz efeitos sobre o comportamento e a produtividade no trabalho, devendo sempre a gestão estar atenta à esses fatores buscando atuar de forma efetividade, a fim de amenizar os possíveis efeitos na organização como um todo.

Conforme apontado por Bergamini e Coda (1997, p. “conclui-se que, sob a ótica dos empregados, as empresas brasileiras sequer estão conseguindo tornar claro e praticar uma filosofia de gestão que seja transparente e adequada ao seus próprio funcionamento. ” Para os autores as maiores críticas vem sendo empregadas sobre gestores e líderes, configurando uma crise de liderança e projeto organizacional, mais que uma crise motivacional. Há diversos fatores que podem se tornar em risco para uma organização, e eles podem variar de organização para organização, mas existem aqueles que todas elas tem como risco, por exemplo, a insatisfação e a desmotivação, ambiente de fofoca, extremamente competitivo, com alto índice de turnover, e onde os gestores não desempenham papel de líderes e sim de chefes.

Com a Constituição Federal de 1934 o Estado passou a atuar mais evidentemente nas questões sociais e demonstrar maior preocupação com áreas da saúde e educação, ainda que voltada mais para a população urbana, e controle sobre as instituições filantrópicas atuantes no país, com a obrigatoriedade da prestação de contas dos recursos repassados a essas instituições. Segundo Mânica (2007, p. “no campo institucional, com a Constituição de 1934, o Estado brasileiro assumiu o modelo de Estado social, passando a voltar sua atenção também para a área econômica e social”. Na década de 1970 a busca para a resolução de problemas como falta de água, divisão desigual de terras e preços abusivos, tornou efetiva a criação de movimentos sociais na intenção de sanar esses problemas.

Nos anos 1980 surgem movimentos sindicalistas, principalmente voltados para a política, e também podemos destacar aqueles que aclamavam por “Diretas já” contra o militarismo instaurado naquela época. A motivação do ponto de vista psicológico é a chama interna que energiza, guia e sustenta a ação do homem. Do ponto de vista administrativo é a força interna que leva o indivíduo a se associar a uma organização, e nela fixar-se empenhando suas forças e habilidades em prol da organização. Existem várias teorias motivacionais desenvolvidas ao longo dos anos, como resposta ao questionamento do que motiva, sendo algumas delas: • Teoria do Reforço ao Desempenho: Um comportamento seguido de consequências positivas tenderá a ser repetido, e aquele que traz consequências negativas será abandonado.

• Pirâmide de Maslow: Uma gradação das necessidades. Sendo a primeira a chamar a atenção para a auto realização e crescimento pessoal. seria enganoso, é certo, imaginar que a ética pode de forma alguma substituir o interesse de cada indivíduo em melhorar de vida. O que se pretende não é negar a força e a importância do auto interesse. O desafio é entender melhor as diversas formas que ele assume e a consequência disso para o funcionamento do mercado e da riqueza das nações. No dicionário Aurélio (1986), ética é “o estudo dos juízos de apreciação que se referem à conduta humana suscetível de qualificação do ponto de vista do bem e do mal, seja relativamente a determinada sociedade, seja de modo absoluto.

” Conforme Vasquez (2008, p. Essas organizações ensinam à sociedade regras éticas no convívio diário, como podemos citar o caso das APAE’s que tem como característica a busca da inclusão social para os portadores de diversas deficiências, podemos citar o Instituto Ayrton Senna que tem como foco diminuir a desigualdade no ensino levado às crianças carentes. Enfim, as instituições do terceiro setor tem enorme relevância na formação ética da sociedade. A atuação dessas instituições na sociedade traz para o ambiente interno da empresa um clima próprio, onde a satisfação no ambiente de trabalho não se resume à salário, carga horária, crescimento de carreira, mas sim à um ambiente de colaboração, felicidade pelo bem-estar proporcionado ao outro, importância no futuro de famílias inteiras.

No voluntariado, ou remunerado, em instituições do terceiro setor podemos perceber, que a satisfação do trabalho está intrinsicamente ligada à satisfação proporcionada ao outro com sua atuação na instituição. Por exemplo, um fisioterapeuta da AACD tem uma enorme felicidade ao ver um paciente podendo ficar de pé sozinho, dando seus primeiros passos, tendo sua qualidade de vida melhorada. “as organizações não lucrativas estão, é evidente, ainda dedicadas a ‘fazer o bem’. Mas já verificaram que as boas intenções não podem substituir a gestão e a liderança, a responsabilidade, o desempenho e os resultados”. Nota-se que essa evolução na gestão em muito contribui para o clima interno dessas organizações, pois o colaborador visualizando que a instituição age de forma organizada, centrada e focada na missão, se sente muito mais participante do bem comum alcançado.

A percepção de clima é muito particular de cada integrante da organização, mas ele pode ser melhorado com práticas pontuais. O que ressaltamos na atuação do terceiro setor é que essa percepção está muito mais ligada ao bem estar do outro do que em organizações com fins lucrativos. Este estudo não esgota as possibilidades de abordagem sobre o tema, sendo ele inspiração para novos trabalhos e pesquisas sobre o clima organizacional das empresas do terceiro setor e a influência de sua missão sobre elas. Bem como, contribuir para pesquisas na área de gestão de pessoas. Referências ANDRADE, Claudia. A Secretária Executiva como Avaliadora do Clima e da Cultura Organizacional em uma Cooperativa de Trabalho Médico. p. br>. Acesso em: 16 fev.

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L. VIEIRA, S. V. Pesquisa educacional: o prazer de conhecer. Fortaleza: Demócrito Rocha, 2001. p OLIVEIRA, M. F. Metodologia científica: um manual para realização de pesquisas em Administração. Disponível em: <https://adm. catalao. º ed. Rio Grande do Sul, Feevale, 2013. SÁ, Antonio Lopes. Ética profissional. São Paulo: Atlas, 2000. n. p. SCHEIN, E. Guia de sobrevivência da cultura corporativa. Rio de Janeiro: José Olimpo, 2001. Anexo 3- Comparação dos métodos de pesquisa de clima organizacional. Fonte: BISPO (2006, p. ANEXO DECLARAÇÃO DE AUTORIA (ELEMENTO OBRIGATÓRIO) Eu, , portador (a) do documento de identidade RG CPF n° , aluno (a) regularmente matriculado (a) no curso de Pós - Graduação (ADMINISTRAÇÃO DE RH ), do programa de Lato Sensu da UNIP – UNIVERSIDADE PAULISTA, sob o R. A. no.

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