CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE E OS IMPACTOS SOBRE A VIDA DO TRABALHADOR

a) Rio de Janeiro Campus xxxxxxxxxxxxx 2020. “Pois a palavra de Deus é viva e eficaz, e mais afiada que qualquer espada de dois gumes; ela penetra até o ponto de dividir alma e espírito, juntas e medulas, e julga os pensamentos e as intenções do coração”. Hebreus 4:12 Agradeço aos meus pais XXXXXX e XXXXXXX e aos meus filhos XXXXXXX e XXXXXXX, razões da minha vida! (Apenas exemplo) CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE E OS IMPACTOS SOBRE A SAÚDE DO TRABALHADOR Nome do aluno1 Resumo: O presente artigo objetiva a legislação acerca do trabalho intermitente, inserido pela Lei n° 13. com o intuito de identificar os impactos desta forma de contratação na vida do trabalhador, bem como, se de fato, o novel instituto realmente cumpre com a promessa de minorar os índices de desemprego no país, retirando um grande número de trabalhadores da informalidade, como tanto se noticiou.

A metodologia que foi empregada foi pesquisa bibliográfica operacionalizada a partir de materiais já publicados e exemplo de legislações, artigos e doutrinas que se dedicam ao estudo da Reforma Trabalhista e dos efeitos da flexibilização trazida por ela, sendo possível concluir que ao regulamentar o contrato de trabalho intermitente a precarização foi aprofundada, sendo de tal monta nesse tipo de contrato, que até mesmo as férias do trabalhador não serão mais remuneradas. Keywords: Right to work. Reform. Flexibilization. Intermittent work. SUMÁRIO: 1 INTRODUÇÃO; 2 DESENVOLVIMENTO; 2. A abordagem deste tema se mostra relevante em virtude do estudo que se realiza sobre os efeitos práticos trazidos pela inserção na CLT de uma nova modalidade de contratação e, também, por tratar de um tema relativamente novo e permeado por discussões, questionamentos e até mesmo incertezas.

Ademais, observa-se que por se tratar de tema recente, são escassas no Brasil as pesquisas no meio acadêmico sobre o mesmo, além de haver poucos julgados a respeito desta modalidade de contratação. Para a confecção do presente trabalho foi utilizada a pesquisa bibliográfica e exploratória realizada a partir da consulta em jurisprudência, artigos científicos, doutrinas e em legislações, em especial, a Lei n° 13. que regulamenta o trabalho intermitente. Vale registrar que este estudo não tem o objetivo de esgotar o assunto, visto que o trabalho intermitente no Brasil é um tema recente e, haverá muitas discussões a respeito, tanto por trabalhos Doutrinários, quanto por decisões de nossos Tribunais. Segundo Delgado4, o Direito do Trabalho apresenta quatro funções básicas, quais sejam: melhorar as condições que se referem à pactuação da força produtiva; a função modernizante e progressista; a civilizatória e democrática e, por derradeiro, a função política conservadora.

A função precípua do direito laboral “consiste na melhoria de condições de pactuação da força de trabalho na ordem socioeconômica”5, a partir da qual é possível compreender histórica e socialmente a principal função deste ramo do Direito. Tal função decorre, em síntese, do caráter protetivo que o Direito do Trabalho possui. Parte-se do princípio de que empregadores e empregados estão em condições negociais desiguais na relação de emprego. Desta feita, o trabalhador hipossuficiente precisa de proteção, sob pena de inviabilizar a reprodução do capitalismo em patamares civilizados. Outrossim, ao impor limites às relações de emprego, o Direito do trabalho retifica as distorções econômico-sociais e confere certa medida de civilidade às relações de poder inerentes ao modo de produção capitalista.

A quarta função do Direito do Trabalho, apontada por Delgado, é político-conservadora, “confere legitimidade política e também cultural à relação de produção básica da sociedade hodierna”9. Ou seja, ao fixar um padrão mínimo de normatividade às relações empregatícias acaba por “apaziguar” e “escamotear” as contradições próprias das relações de produção, à medida que minimiza questionamentos e pressões da classe trabalhadora, garantindo, assim, a reprodução do próprio sistema capitalista. Desta feita, diz-se que o Direito do Trabalho cumpre, também, a função capitalista, à medida que preserva os interesses patronais, mantendo o status quo por meio da estratégia que Ramos Filho10 denomina de “culpabilização do Direito do Trabalho pelas crises econômicas”. De acordo com o citado autor, em momentos de crises econômicas, há uma tendência a responsabilizar o patamar mínimo civilizatório fixado legal-mente e o sistema de proteção ao emprego, como causa direta da eliminação de empregos, bem como da incapacidade da iniciativa econômica em criar novos empregos, de tal maneira que a “insistência constante desta relação entre emprego e redução de custos com a eliminação de postos de trabalho se projeta de maneira direta sobre o espaço referente à normatividade laboral”11.

Aqui é oportuno citar alguns estudos, apresentados por Nascimento16, que apontavam os efeitos negativos da flexibilização no cenário brasileiro. Embora realizados no início da década de 1990, apresentam um grau de atualidade suficiente para justificar seu destaque. Assim, entende-se que a flexibilização nas formas de contratação, bem como as mudanças dela decorrentes abalam a segurança do emprego, à medida que possibilitam a renovação do quadro de pessoal, com salários inferiores, fator de incremento da lucratividade. Para Souto Maior17, a flexibilização do Direito do Trabalho, considerada por ele sinônimo de desregulamentação, dado seu caráter ideológico, tem embasado o discurso dominante e diversas alterações legislativas, sob o argumento de ser imprescindível a mudança do Direito do Trabalho de forma a viabilizar a concorrência da economia brasileira, no cenário internacional.

Trata-se de um discurso que passa pelo alto custo dos direitos trabalhistas, que inviabilizam a atividade empresarial. Acerca dos direitos fundamentais positivados o autor expõe: Esses direitos são: salário mínimo; limitação da jornada (adicional de hora extra); adicional noturno; férias anuais (feriados); 13º salário; regras de proteção ao salário; proteção contra alterações contratuais por ato exclusivo do empregador (art. da CLT); descanso semanal remunerado; verbas indenizatórias para a dispensa injusta; aviso prévio; estabilidades provisórias no emprego, em casos excepcionais e socialmente justificáveis; Fundo de Garantia por Tempo de Serviço; proteção do trabalho da criança, do adolescente e da mulher; normas de higiene do trabalho; direito de greve e seguro social contra as contingências23.

Se, por um lado, a flexibilização esbarra na questão de ordem jurídica; por outro, há que ressaltar o papel do Direito do Trabalho como ferramenta essencial para a realização da justiça social e a minimização dos efeitos da desigualdade entre os sujeitos que integram a relação de emprego. Conforme ressalta Souto Maior, a inviabilidade da atividade econômica e o desemprego não podem ser “o fundamento para que o direito do trabalho se torne um direito ao trabalho, sem se levar em consideração a dignidade que referido trabalho, dado ao trabalhador como ‘dádiva’ do Estado e do poder econômico, reserva para este mesmo trabalhador”24. Em outras palavras, as normas trabalhistas não podem servir apenas às conveniências da produção econômica, sem considerar seus efeitos na vida do trabalhador.

A, XII) e ampliação da jornada em ambientes tidos como insalubres, sem prévia autorização do parquet (art. A, XIII); h) a descaracterização das regras sobre duração de jornada de trabalho e intervalos de repouso e alimentação como normas de higiene e segurança do trabalho (art. B). Referente ao trabalho da gestante, em novembro de 2019, o STF, confirmou uma decisão já tomada em maio do mesmo ano, rejeitou recurso da Advocacia Geral da União e declarou inconstitucional um trecho do texto da reforma trabalhista que previa ser necessária a recomendação por atestado médico a fim de que as gestantes fossem afastadas das atividades insalubres em grau médio e mínimo, e, no caso das lactantes, ambientes insalubres em qualquer grau.

Desde então, esta violação ao direito das trabalhadoras gestantes foi contido e voltou a valer a norma prevista anteriormente pela CLT no art. Esse sistema pressupõe a presença de um contrato em vigor, porém com execuções ativas ou suspensas, com uma liberdade de combinações em horas, dias ou meses, de forma que reste caracterizada a presença do contrato mesmo sem o intercâmbio das prestações (trabalho x salário). O trabalhador em contrato intermitente terá de buscar outros contratos para complementação de renda que, por sua vez, será sempre variável e instável. Barba Filho28 entende que ele será, potencialmente, mais desempregado do que empregado, compondo uma categoria mais precarizada do que o terceirizado, porque este ainda mantém uma atividade de contrato e remuneração habitual.

O legislador não usou a denominação de contrato eventual, para admitir o trabalho circunstancial ou o trabalho inteiramente episódico, fora de regras de tempo, mas um conceito de intermitência, vale dizer, alternância, verificada por intervalos de horas, dias ou meses. A precarização é de tal monta nesse tipo de contrato, que o empregado fará jus a férias anuais sem remuneração, já que, a cada dia de trabalho, a fração da fração das férias terá sido adiantada, como veremos em notas ao art. A dicção legal afirma que deverá ser observado o salário mínimo, mas isso não significa relevar a observância ao salário normativo, ao piso salarial, ao salário profissional ou à equiparação salarial com os empregados efetivos, conforme for o caso.

Observe-se que o art. A garantiu a paridade salarial com os demais empregados do estabelecimento. No que tange à convocação do empregado no contrato intermitente, é compreensível que esta modalidade contratual, como exceção ao modelo de emprego por prazo indeterminado, esteja vinculado a regramentos formais estritos, dentre os quais a obrigatoriedade de contrato escrito. O critério instituído de convocação do empregado para o trabalho também deve merecer algum controle escrito, sob pena de a exceção terminar por fragilizar a regra. Não se aplica, nessa equiparação, o conceito previsto no art. que exige, além da identidade de função, o sentido de “trabalho de igual valor”, nem a perfeição em termos técnicos, nem a diferença de tempo de serviço, e muito menos os aspectos inerentes a um quadro de carreira que não pode ser aplicado a quem não está integrado ao cotidiano da empresa para o desenvolvimento de uma carreira.

A identidade remuneratória prevista nesse art. A representa um critério de fixação de preço mínimo, e não uma fórmula de tratamento não discriminatório, porque a diferenciação, em si, já existe para condição diferida do próprio contrato. Vantagens do trabalho intermitente Em critica feita ao trabalho intermitente, Hoffmann32 opina que o trabalho intermitente criou uma ficção de empregabilidade, apta a revelar índices menores de desemprego, sem, entretanto, ocorrer queda do desemprego. Trabalho intermitente e fraude no trabalho não contínuo O conceito legal vinculou ao contrato intermitente o conceito de trabalho não eventual. A intermitência não estará determinada pela autonomia da vontade das partes em firmarem um contrato dessa natureza, mas sim pela realidade do trabalho permeado pela não-continuidade e não-habitualidade.

Segundo Barba filho35, instituir um contrato intermitente para trabalho habitual será, notoriamente, um flagrante de fraude trabalhista, tentando opor à verdade real (trabalho não contínuo) a circunstância de uma vontade formal, que além de negar a realidade do contrato, também negará o conceito da nova figura-tipo que preconiza a não continuidade. O mesmo autor explica que a justificativa que fundamentou essa nova figura invocou a condição profissional do garçom, não pela característica do trabalho em regime de dupla pegada (almoço e jantar), que caracteriza trabalho não contínuo, mas pela circunstância móvel do garçom que trabalha em eventos ou para atender demanda ocasional em finais de semana nos restaurantes. Se houver continuidade do trabalho do garçom, o sistema não poderá ser aplicado36.

A). A convocação para o serviço se dará três dias corridos antes da ativação. Recebida a convocação, o não comparecimento faz presumir a recusa. Observe-se que a redação original da Lei 13. previa uma multa para o empregado que, aceitando o trabalho, não comparecesse. Ora, a oferta está dentro da lei, já que “valor da hora ou dia de trabalho, não pode ser inferior ao valor horário ou diário do salário mínimo”, nos termos do inc. II do art. A da CLT. Porém, Medeiros41 destaca que essas pessoas não estão sendo convocadas para trabalhar oito horas, mas sim, quatro e cinco, respectivamente. O módulo a ser utilizado é outro. Destaca-se notícia veiculada no site G1, em 24 de fevereiro: Passados 3 meses da entrada em vigor da nova lei trabalhista, a oferta de vagas de trabalho intermitente ou esporádico – modalidade em que se ganha por hora trabalhada e não há garantia de jornada ou remuneração mínima por mês – ainda é pequena e teve adesão de poucas empresas, a maioria delas do setor de comércio.

A contratação com carteira assinada de trabalhadores nessa categoria foi permitida com a aprovação da reforma trabalhista, que entrou em vigor em novembro do ano passado. O G1 conversou com empresas de recrutamento e varejistas e verificou que ainda são poucos os empregadores que estão contratando nesta modalidade e que também tem sido mais difícil preencher esse tipo de vaga. Os empresários ainda se mostram cautelosos e com dúvidas sobre a aplicação das novas regras, e falam também em insegurança jurídica, uma vez que ainda não se sabe qual será, de fato, a interpretação de juízes e procuradores do Trabalho deste novo tipo de vínculo empregatício44. Como se pode ver, diante da ínfima reação da economia e da reduzida oferta de postos para o trabalho intermitente, o discurso foi modificado.

Para começo de conversa, podemos perguntar-nos por que algumas pessoas “se dão bem” e outras simplesmente “se dão mal” no mercado de trabalho. Bem, o que normalmente quase todo mundo pensa sobre o sucesso e o fracasso nessa dimensão tão importante da vida é que isso depende da capacidade e do desempenho individual47. Os autores seguem em sua crítica e questionam: por que será que não são todos que se mostram capazes de percorrer um caminho bem-aventurado na atual sociedade competitiva, não obstante todos precisarem ficar frente a frente com este desafio? O que ocorre realmente no dia a dia de milhões de brasileiros, fazendo com que algo não dê certo em sua tentativa de êxito pessoal?48. Estas são questões que ainda carecem de reflexão e de cuidado.

Independentemente se houve ou não nobreza da intenção, trata-se de uma mudança complexa e de consequências bem mais abrangentes se comparadas àquelas que estavam previstas e disciplinadas, a princípio, para o trabalhador. Por fim, ressalte-se que é necessário implementar políticas públicas tendo como norte a geração de trabalho e renda e referidas políticas públicas dependem mais da vontade política do que de mudanças na legislação. Enquanto os governantes não priorizarem a criação de alternativas dignas para inserir os indivíduos no mercado de trabalho, nenhuma reforma será eficaz. REFERÊNCIAS ALVARENGA, Darlan. Trabalho intermitente tem baixa adesão e comércio como maior empregador. Globo. Decreto-Lei nº 5452, de 1º de maio de 1943. Aprova a consolidação das leis do trabalho.

Disponível em: http://www. planalto. gov. de 24 de julho de 1991, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Disponível em: http://www. planalto. gov. br/ccivil_03_ato2015-2018/2017/lei/L13467. GARCIA, Gustavo Filipe Barbosa. Reforma Trabalhista. Salvador: Editora JusPodivm, 2018. HOFFMANN, Frederico Hoffmann. Prática Trabalhista Descomplicada. Reforma Trabalhista. Curitiba: Juruá Editora, 2018. MORAES FILHO, Evaristo de; MORAES, Antonio Carlos Flores de.  Introdução ao direito do trabalho. ed. Pugliese. Reforma Trabalhista Comentada. Curitiba: Juruá Editora, 2018. SOUTO MAIOR, Jorge Luiz. Curso de Direito do Trabalho.