CLIMA ORGANIZACIONAL E PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL NA GESTÃO DE PESSOAS DO SETOR PÚBLICO

Este artigo teve como objetivo o levantamento da literatura para investigar a aplicabilidade e eficácia de tais ferramentas no setor público. Para delineamento deste estudo, o presente artigo baseia-se na pesquisa descritiva de base exploratória com o propósito de descrever e analisar os conceitos de clima organizacional, pesquisa de clima organizacional e gestão de pessoas na administração pública, assim como a relação entre esses temas. Através da revisão de estudos bibliográficos se conclui que a pesquisa de clima organizacional e o estudo do clima organizacional se constitui de instrumento eficiente para a gestão de pessoas no setor público. PALAVRAS-CHAVE: Clima Organizacional. Pesquisa de Clima. Climate research. Organizational environment. People management. Public sector. INTRODUÇÃO A busca contínua de crescimento pressiona as empresas privadas para o aumento da competitividade e demanda por melhores resultados que impactam na satisfação de seus clientes progressivamente mais exigentes.

Quanto aos objetivos é uma pesquisa descritiva de base exploratória, pois tem como foco proporcionar maior familiaridade com o conceito de clima organizacional e pesquisa de clima organizacional, assim como sua influência na gestão dos recursos humanos no setor público, com vista a tornar esta problemática mais explícita. Segundo Lakatos e Marconi (2009), a pesquisa descritiva observa, registra, descreve, analisa e correlaciona fatos ou fenômenos, sem interferência do pesquisador, visando descrever as características de determinada população ou fenômeno ou o estabelecimento de relações entre variáveis. Dentro deste conceito, o estudo exploratório visa proporcionar maior familiaridade com o problema com vistas a torná-lo explícito ou construir hipóteses (ECO, 2007). Quanto aos procedimentos de coleta, este estudo é fundamentado em pesquisa bibliográfica para o levantamento das questões relativas às ferramentas de clima e sua influência na gestão de pessoas na esfera pública.

Quanto às fontes de informação foi adotada como estratégia o levantamento de referências teóricas publicadas em livros, congressos, trabalhos científicos e periódicos científicos. Luz (2012), classifica o clima em bom, prejudicado ou ruim. Um clima organizacional é bom quando as atitudes positivas dão ao ambiente de trabalho uma atmosfera de satisfação. Neste tipo de clima, é percebido motivação e comprometimento por parte dos membros da organização. O clima pode ser considerado prejudicado ou ruim quando determinados aspectos da organização influenciam negativamente e de maneira duradoura grande parte dos funcionários. Esse tipo de clima pode ser notado através das tensões entre as pessoas, conflitos e desinteresse. Isso ocorre devido a aspectos culturais próprios das instituições públicas (PAULA, 2011).

Segundo Rodriguez (1983) apud Rodrigues et al (2016), nas instituições públicas pode-se identificar a presença de uma estrutura burocratizada na qual as tarefas são executadas de forma sistematizada além de serem planejadas através de normas e regulamentos. Neste tipo de organização é a cultura organizacional a responsável pela resistência à inovação e baixa produtividade. Isso porque esta cultura cria nos servidores um comportamento de resistência quanto a mudanças, gerando também sentimentos de desestímulo e pouco interesse quanto aos objetivos organizacionais (RODRIGUES et al, 2016). Sendo assim, podemos sustentar que o clima organizacional é o fator que leva à motivação das pessoas de modo a agir nos seus comportamentos e influenciar o desempenho organizacional. Salgado, Aires e Araújo (2013) apoiam a conceituação de que as pesquisas de clima auxiliam na gestão estratégica das organizações ao afirmarem que: “as investigações de clima organizacional possibilitam, antes de tudo, evidenciar os aspectos que precisam da atenção da gestão, para assegurar um ambiente de trabalho saudável e produtivo”.

No que diz respeito à aplicação de pesquisa de clima no serviço público, Mól et al (2010) expõe que essa ainda se constitui um fenômeno pouco estudado. Isso porque o estudo da motivação das pessoas e o uso de pesquisas para apoiar a gestão de recursos humanos no setor público, não é prática habitual (SANTOS, 1999). Em contrapartida, França e Mattos (2017) afirmam que “estudos mostram que as pesquisas de clima organizacional têm avançado na administração pública, contudo ainda estão distantes de produzir resultados semelhantes aos alcançados na iniciativa privada”. A análise do clima organizacional vem se tornado um meio comum de aquisição de informações para a melhoria dos resultados organizacionais por parte das empresas privadas.

Dentro deste contexto, de regras e normas acaba por existir fatores que contribuem para a não satisfação dos trabalhadores de organizações públicas. Um ambiente restringido por um excesso de determinações acaba por criar uma lacuna de gestão na formação, capacitação, incentivos e remuneração para os servidores públicos (CHIAVENATO, 2012). Além disso, Ferreira e Fraga (2015) ainda citam a insuficiência de recursos para a execução dos trabalhos e as instalações físicas das instituições públicas como agravantes para a satisfação no ambiente de trabalho do servidor público. Nessa perspectiva, é adequado que as instituições públicas reexaminem sua gestão e funcionamento para melhorarem as rotinas de trabalho, processos e resultados (PABLO et al, 2007). Oliveira e Medeiros (2011) e Nunes (2015) corroboram com esta proposta ao exporem que o serviço público tem reestruturado seus processos de gestão burocratizados, para uma gestão de pessoas com implementação de técnicas contemporâneas focadas em capacitação de pessoal e gestão do conhecimento e competência individuais.

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