A influência do estilo de liderança adotado na motivação da equipe de trabalho e no clima organizacional

Para tanto, busca compreender como os estilos de liderança; discute os fundamentos do propósito de uma liderança positiva e empática bem como a relação entre o clima organizacional e a liderança focada nas forças e virtudes em detrimento da ênfase nos erros dos colaboradores, entendendo ser esta uma estratégia que pode levar à elevada performance empresarial. Como metodologia, tem-se que a abordagem do estudo é qualitativa, exploratória com procedimento de pesquisa bibliográfica em fontes que permitiram elucidas o objetivo proposto concluindo-se que a capacidade de entender o que os outros estão sentindo é uma habilidade que contribui claramente para uma liderança eficaz.  Líderes positivos e empáticos são ativos para as organizações porque são capazes de efetivamente construir e manter relacionamentos, manter o bem estar nas organizações valorizando o que cada um tem de melhor a oferecer e, consequentemente, motivar os colaboradores a cada vez mais serem mais assertivos, participativos, o que leva a um melhor desempenho e maior competitividade organizacional.

Palavras-chave: Liderança positiva. Empatia.   O problema que norteou esta pesquisa foi: uma liderança positiva e empática pode promover o bem estar, um bom clima organizacional e alavancar a produtividade nas organizações? Assim, o presente artigo tem como objetivo geral verificar como uma liderança positiva e empática pode promover a motivação, o bem estar, um bom clima organizacional e alavancar a produtividade nas organizações. Para atingi-lo elegeram-se os seguintes objetivos específicos: compreender como a liderança deve atuar para que as empresas tenham melhores resultados; discutir os fundamentos do propósito de uma liderança positiva e empática; e relacionar o clima organizacional e liderança focada nas forças e virtudes em detrimento da ênfase nos erros dos colaboradores com vistas à elevada performance empresarial.

O que se percebe é que muitas empresas pressionam seus líderes para obterem resultados a qualquer custo. Estes, por sua vez, não compreendem que o resultado virá das pessoas e que as pessoas quando se sentem pertencentes, cuidadas, respeitadas, valorizadas e usando suas forças e virtudes, ficam mais engajadas e conseguem se conectar de verdade com os desafios e metas das empresas e com isto podem realizar o seu potencial, o que trará resultados baseados na satisfação, realização e bem estar. Escrever sobre este tema trará para empresas e líderes a reflexão de que as organizações são feitas essencialmente de pessoas e pessoas precisam de conexão genuína para entregar e viver o seu melhor potencial, contribuindo para o todo, ou seja, para um ambiente de bem estar e realização.

É claramente visível que a liderança se acha presente em todas as situações e momentos, tanto na vida pessoal quanto na organizacional, assim como é perceptível também às mudanças na forma de gestão de pessoas das organizações. Num cenário em que a interdependência e diversidade são características essenciais e marcantes, como explicam Wolff, Cabral e Lourenço (2013), além de demonstrar alta complexidade, as políticas de gestão de pessoas devem desenvolver competências frente à inovação e capacidades para assumir responsabilidades de tomadas de decisão, enfatizando a importância de encorajar a autonomia dos trabalhadores. Cada vez mais ele deve estar atento aos anseios das novas gerações, que buscam coerência entre o discurso e a prática dos governantes, entre os impostos pagos e a qualidade dos serviços oferecidos (MAXWELL, 2011).

Nas redes sociais a população organiza movimentos de pressão social para exigir melhorias. O que destaca de forma clara a necessidade de ferramentas que avaliem a qualidade dos serviços oferecidos em relação ao valor percebido pela população. Por fim, a liderança positiva se concentra em facilitar o melhor da condição humana ou a virtuosidade. É baseada em uma suposição eudemônica - isto é, que existe uma inclinação em todos os sistemas humanos para alcançar o melhor da condição humana. A liderança empática é a capacidade de os líderes entenderem, se relacionarem e serem sensíveis aos clientes, colegas e comunidades (BeN-Shahar, 2017). O sentido de direção inovadora que o líder empático fornece aos colaboradores facilita a flexibilidade no processamento de informações, quebra de quadros cognitivos e perceptivos e usa categorias sociais amplas e inclusivas e, portanto, aumenta a identificação cognitiva com a organização (ou seja, percepções de similaridade entre membros da organização).

 No que diz respeito à identificação afetiva, os líderes empáticos são capazes de inspirar os membros da organização, fornecendo significado e desafio ao seu trabalho, e envolvê-los emocionalmente com a visão e objetivos que eles comunicam ao grupo (XENIKOU, 2017). As pessoas também precisam saber que o indivíduo mesmo, como líder, está em contato com a realidade, que está disposto a arregaçar suas mangas e a se engajar no trabalho duro que a execução implica. Sobre significância e compromisso com a atividade laboral, Girardi, Souza e Girardi (2012) afirmam que significância é a conexão que as pessoas sentem em relação a uma atividade, quando a experimentam e a percebem, significativa, pessoalmente e alinhada com seus ideais. Compromisso é a motivação ou energia trazida à atividade e, consequentemente, quanto há disposição em perseverar no que se está realizando.

Conforme afirmam Ben-Shahar (2017), um objetivo é um meio, e a experiência é o fim. Objetivos bem planejados dão aos indivíduos um mapa que os auxilia a aproveitar o presente e aproveitar o tempo necessário para alcançá-lo. Para tanto, Seligman (2011) recomenda que se busque nas vivências das pessoas forças e valores positivos que possam lhes ajudar a ter melhor qualidade de vida, bem como compreender e lidar com suas emoções, se relacionar de forma mais positiva com as pessoas de seu convívio e a conhecer sua história, suas forças e qualidades. Seligman (2011) afirma que existem maneiras de conquistar maior satisfação e, portanto, um sentimento de plenitude. Para tanto, desenvolveu o modelo PERMA, que fundamenta sua Teoria da Felicidade. Este, a seu turno, é constituído por cinco elementos fundamentais, quais sejam: “Positive Emotion (Emoção Positiva); Engagement (Engajamento); Relationship (Relacionamentos); Meaning (Propósito); e Accomplishment (Realizações)” (SELIGMAN, 2011, p.

Seguindo este modelo, Seligman (2011) acredita que é possível levar bem estar aos colaboradores e felicidade ao ambiente de trabalho por meio de uma liderança positiva. A ideia básica de liderança servidora é lógica e intuitiva (GREENLEAF, 2006, p. O estilo de liderança servidora foi usado pela primeira vez por Robert K. Greenleaf no ensaio The Servent as Leader no qual definiu a liderança serva como: Começa com o sentimento natural, que queira servir, servir em primeiro lugar. Então uma escolha consciente leva a pessoa a aspirar à liderança. A diferença se manifesta no cuidado tomado pelo primeiro servo para ter a certeza que o povo de maior prioridade a outras necessidades estão sendo servido. Essa ideia de ter uma vocação para servir esta profundamente enraizada e baseada em valores.

Os líderes servidores têm o desejo de fazer a diferença para as outras pessoas e buscam as oportunidades para o grupo vivenciar. Um líder servidor está disposto a sacrificar os próprios interesses em prol do bem de outras pessoas. Essa característica não pode ser ensinada, as pessoas têm uma tendência natural para servir. Ouvir/escutar: os líderes têm sido tradicionalmente valorizados pela sua habilidade na comunicação e nas tomadas de decisões. Embora esta seja uma parte do ser humano, o líder servidor reconhece que seus liderados têm a oportunidade de se doar e ajudar aqueles que estão ao seu redor. Ele tem a capacidade de criar um ambiente emocional harmonioso. Consciência: o conhecimento geral, especialmente o autoconhecimento, fortalece o líder servidor.

Firmar um compromisso para promover a conscientização pode ser assustador – nunca se sabe o que se pode descobrir. A conscientização ajuda no entendimento de questões que envolvem ética e valores. O gestor que também pretende ser um líder servidor deve estender seu pensamento para incluir uma base mais ampla do pensamento conceitual. Líderes servidores devem buscar um delicado equilíbrio entre a conceituação e o foco no dia a dia. Eles promovem um ambiente que estimula o pensamento e valoriza o processo criativo. Previdência: intimamente relacionada à conceituação, a previdência é a capacidade de prever as prováveis consequências de uma situação. É difícil definir, mas fácil de identificar. Construção do espírito de equipe: o líder servidor sente que muito se perdeu na história recente da humanidade como resultado da diluição de comunidades locais e em razão da primazia das grandes instituições.

Essa consciência do líder servidor permite identificar alguns meios para a construção da comunidade entre aqueles que trabalham dentro de uma determinada instituição. Assim, líderes servidores têm uma forte disposição para desenvolver o espírito de comunidade e trabalham para promovê-lo na empresa. Portanto, eles acreditam que uma organização deve funcionar como uma comunidade. Alguns líderes estão mais propensos às características da liderança servidora do que outros, pois estas características fazem parte de um processo ao longo da vida e os líderes servidores têm esta consciência. Mas na verdade não é. A pessoa adequada para assumir um cargo de liderança manifesta o amor agindo, de maneira natural, facilitando o processo de engajamento e desenvolvimento da empresa.

O verdadeiro amor significa servir o outro e ajudá-lo espontaneamente a ser o melhor que ele é capaz de ser. Nesse sentido, Martins Luther King Jr. citado por Assis (2014, s. Para conquistar esse objetivo, é preciso liderar e não é possível liderar sem vontade, pois sem ela, o líder não age com amor junto aos liderados, e, consequentemente, não se chega às demais características. Segundo Lloyd (2012), a liderança servidora traz o equilíbrio que as organizações necessitam, pois se trata de valores e princípios universais e que resultam na harmonia do ambiente de trabalho, assim como no desenvolvimento das pessoas que nela trabalham, posto estarem embuídos de motivação e vontade. É fato que a liderança pode ser aprendida, embora não ensinada.

Outros podem fornecer ferramentas, mas a liderança servidora é o desenvolvimento auto-dirigido por suas próprias escolhas contínuas para seguir o do maior líder servo, Cristo. Blanchard et al. o “foco está voltado para os seguidores”, ou seja, para o crescimento do indivíduo. Desta feita, o autor defende que o colaborador pode florescer e atingir seu pleno potencial e não apenas o crescimento e o potencial da organização. É esta a principal característica que distingue a liderança servil de outros estilos de liderança.  A principal preocupação do líder servo é o serviço aos seus seguidores. Enfim, trata-se de um modelo de liderança que parece dar significado a coisas que poderiam parecer não tão importantes para os liderados. O sorriso é um exemplo desse efeito.

Segundo Bem-Sharar (2017) quando uma pessoa começa a sorrir, aqueles que estão em seu redor, automaticamente sorriem também, gerando uma cadeia espontânea e positiva que influencia todos os presentes e gerando um ambiente positivo, de bem estar, o que não se confunde com anedotas. Por outro lado, como coloca Bem-Sharar (2017), as emoções negativas, a exemplo da ansiedade, irritabilidade e angústia, diminuem a capacidade mental, levando também à redução do desempenho e da inteligência emocional o que torna difícil a leitura correta das emoções dos outros e reduz uma das competências mais importantes no ambiente organizacional: a Empatia, que segundo Goleman, Boyatzis e Mckee (2002, p 59) é a capacidade de “apreender as emoções dos outros, compreender o ponto de vista deles e estar ativamente interessado nas questões que os preocupam.

” 3 Análise dos dados Num cenário em que a interdependência e diversidade são características essenciais e marcantes, como explicam Wolff, Cabral e Lourenço (2013), além de demonstrar alta complexidade, as políticas de gestão de pessoas devem desenvolver competências frente à inovação e capacidades para assumir responsabilidades de tomadas de decisão, enfatizando a importância de encorajar a autonomia dos trabalhadores. Diferentemente de alguns anos atrás, como alerta Garcia (2012) as organizações atuais se mostram mais focadas em construir um ambiente organizacional cujo clima seja mais favorável ao crescimento da organização e das pessoas que nela atuam.  Outros comportamentos importantes do líder incluem seu otimismo continuado, entusiasmo e capacidade de apontar o desempenho positivo (Bem-Shahar, 2017). Por fim, cada seguidor ou membro do grupo tem necessidades e desejos específicos.

 Por exemplo, alguns são motivados pelo dinheiro, enquanto outros pela mudança.  O elemento de consideração individualizado da liderança empática reconhece essas necessidades.  O líder deve ser capaz de reconhecer ou determinar o que motiva cada indivíduo. Da mesma forma, as histórias também podem ser úteis para que os indivíduos articulem metas significativas para o futuro. Muitos sistemas de gerenciamento de desempenho e programas de treinamento envolvem listas de metas e planos com marcadores – mas eles geralmente são secos, os resultados geralmente não são inspiradores. Uma história, por outro lado, pode conectar as mudanças específicas que se almeja realizar de pronto, ou no futuro próximo, para o propósito de longo prazo que o colaborador definiu para si próprio (BEN-SHAHAR, 2017).

O líder deve ajudar os outros a ver a conexão entre seus trabalhos e o propósito maior. Como Wrzesniewski e Dutton (2001) demonstram claramente, as pessoas são mais felizes quando sentem que estão trabalhando em algo que possua valor; um propósito mais elevado é fundamental para o bem estar, engajamento e lealdade no local de trabalho.   Sabe-se que as empresas precisam começar a se afastar das estratégias tradicionais de desenvolvimento gerencial e considerar as habilidades necessárias para melhorar as chances de sucesso.  Os principais especialistas em educação executiva sugerem que a mais importante dessas habilidades é a empatia. Pode-se dizer que em uma organização onde reina a empatia, o clima organizacional é sereno, propício à colaboração, fazendo surgir o sentimento de bem-estar e pertenciamento.

A maioria das teorias de liderança sugere que a capacidade de ter e de demonstrar empatia é uma parte importante da liderança.  Além disso, a empatia também é uma parte fundamental da inteligência emocional que vários pesquisadores acreditam ser fundamental para ser um líder eficaz. Liderança servidora: a magia do propósito. Disponível em: <http://www. ideiademarketing. com. br/2014/04/11/lideranca-servidora-a-magia-esta-no-proposito-parte-i/>. Florianópolis: Lua de Papel, 2017. BLANCHARD, Ken. et al. Liderança de alto nível. Porto Alegre: Bookman, 2007. D. B. Diferentes tipos de liderança e sua influência no clima organizacional. Portal Administradores Mídia digital SA. Produção acadêmica. Revista de Ciências da Administração, v. n. p. Goleman, D; Boyatzis, R; Mckee, A. Os novos lideres: a inteligência emocional nas organizações.

O monge e o executivo: uma história sobre a essência da liderança. Rio de Janeiro: Sextante, 2004. JORDÃO, S. D. A arte de liderar: vivenciando mudanças no mundo globalizado. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2012.   MAXWELL, J. C. O livro de ouro da liderança: o maior treinador de líderes da atualidade apresenta as grandes lições de liderança que aprendeu na vida. S. Orgs. Liderança: entre a tradição, a modernidade e a pós-modernidade. Rio de Janeiro: Elsevier. Seligman, M. B. A. Gestão estratégica de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. Xenikou, A. Revista Gestão & Tecnologia, Pedro Leopoldo, v. n. p. jan. abr.