A IMPORTÂNCIA DA ÁREA DE GESTÃO DE PESSOAS PARA O SUCESSO DA ORGANIZAÇÃO

A maior preocupação de algumas empresas reside no capital financeiro, e este artigo permitirá analisar que o capital humano, o ativo mais importante da organização, apresenta menores custos situados na administração e no investimento. O colaborador representa uma grande jogada de Marketing para uma organização de sucesso. Palavras-chaves: Desenvolvimento. Gestão. Recrutamento. Organization. Evaluation. INTRODUÇÃO O artigo trata da importância da gestão de pessoas para o sucesso da organização. Durante muito tempo, observava-se a área de gestão de pessoas como um setor que apenas gerava despesas a empresa. Não se verificava que este campo representa o começo do processo de gestão. Este artigo tem como objetivo geral demonstrar para as organizações a importância em investir no profissional de Recursos Humanos.

Como Objetivos Específicos, o presente artigo traz as seguintes contribuições: compreender a evolução da área de gestão de pessoas, descrever as oportunidades e desafios a gestão de pessoas, avaliar o desempenho de funcionários na organização e diferenciar a moderna Gestão de Pessoas da obsoleta Gestão de Pessoas. A Delimitação da pesquisa busca a abordagem da gestão de pessoas e suas oportunidades de desenvolvimento para a empresa e funcionários, contribuindo no alcance de melhores resultados na instituição. Espera-se que o artigo possa contribuir na compreensão acerca da importância da estratégia de Gestão de Pessoas e a motivação do funcionário no alcance de melhores resultados de desempenho na organização. Uma equipe de Recursos humanos bem posicionada deve trabalhar para a melhoria continua do seu cliente interno, traçando as estratégicas para a obtenção dos resultados esperados pela organização.

A estrutura utilizada nessa nova teoria promoveu a abertura para uma estrutura funcional e mais flexível buscando uma interação maior entre os setores a fim de alcançar maior produtividade. Apesar da visibilidade dessa expansão, o processo ainda continuava lento, de forma rígida e inflexível se baseando na teoria da burocracia. Mas toda essa dificuldade não conseguiu parar os processos, pois as organizações implementaram a área de gestão de pessoas para desenvolver os setores, situando cada funcionário em suas tarefas especificas e adquirindo maior produtividade para a organização. Nesse sentido, as organizações passaram a buscar profissionais pelas suas qualificações e o cliente interno ou colaborador era desenvolvido, avaliado e recrutado. “Buscando sempre a motivação dos mesmos. A abordagem política baseia-se na idéia de que o espaço harmônico, sem resistências e de alto nível de conformidade favorece a produtividade.

Sobre isso, Davel e Vergara percebem a abordagem política considerando “as zonas de convergência entre sujeito e organização e suas dimensões políticas, tanto quanto entre os interesses pessoais” (2001). Brabet denomina tal arbitragem como “o modelo de arbitragem administrativa” (1993). O domínio pessoal começa da centralização dos objetivos pessoais, estes completamente relacionados a vontades reais do sujeito, como a manifestação do ego psicanalista. Isso exige um autoconhecimento elevado e bom senso para a adaptação de seus objetivos aos da empresa, Senge afirma que “a capacidade e o comprometimento de uma organização em aprender não podem ser maiores do que de seus integrantes” (1990, p. Para tanto, o capital humano é de fundamental importância” (2000). “Com a crescente globalização dos negócios e a gradativa exposição à forte concorrência mundial, a palavra de ordem passou a ser produtividade, qualidade e competitividade”.

CHIAVENATO,2000, p XI). Por muito tempo, houve o culto exagerado ao capital financeiro como o principal recurso da organização. Contudo, a realidade é outra, pois há grandes empresas com um alto nível de capital financeiro que desapareceram. ” (CHIAVENATO,2000, p. Foi necessária a ruptura com antigos monopólios situados nas organizações que eram tradicionais a fim de sobreviver no novo cenário cultural e econômico apresentado pelo mundo. “Será um grande desafio para a área de gestão de pessoas, abordar as pessoas como seres humanos, e não como um simples recurso organizacional”. CHIAVENATO,2000) Sobre isso, Bolgar destaca que “na medida em que há mudanças nas organizações em virtude das constantes pressões e da grande competitividade, será mais frequente e presente os novos papeis do profissional de gestão de pessoas” (2002).

Afirmou ainda que as metas assumidas pela área de gestão de pessoas são mais complexas, múltiplas e interdependentes, as quais buscam criar valor e trazer resultados para a organização. De acordo com Bolgar, “a gestão de pessoas precisa encontrar um ponto de equilíbrio adequado, onde os seus principais papeis dentro de uma organização devem funcionar adequadamente”(2002). Bolgar ainda pontua que “a gestão de pessoas deve ter tempo, foco em estratégia ao longo prazo e operacional a curto prazo englobando a administração de processos e a de pessoas tradicionais” (2002). Através dessa perspectiva, a gestão de pessoas deve concentrar sua atenção nas metas e resultados da organização a ser alcançada e essa combinação confere a organização um êxito de maneira sustentada.

Segundo Morassutti explica que “grandes empresas como a Volvo do Brasil, considerada uma das melhores empresas para se trabalhar no Brasil, vem colocando essa regra em pratica e com excelência” (2013). “Na visão da Volvo, para uma organização ser bem-sucedida, não basta possui a melhor tecnologia, instalações modernas, estrutura organizacional bem definida e um planejamento estratégico, tem que possuir profissionais qualificados” (NÓBREGA et all, 2002). Para a Volvo, qualidade de vida no trabalho representa um investimento vinculado aos objetivos da empresa. Este, constitui o fator de sucesso da Volvo. A disposição de desafios na rotina de um colaborador integra a tarefa de um líder na organização, pois tal ação os leva a se sentirem motivados ao alcance de metas pessoais e da empresa.

Para o alcance das metas, a organização deve valorizar seus colaboradores e envolve-los na equipe. Isso leva várias empresas a poderem se identificar e observar o sucesso de uma organização que investe em seus colaboradores. A gestão de pessoas se responsabiliza pelo desenvolvimento, aquisição, uso, retenção e avaliação dos colaboradores na organização, sempre alinhados a políticas internas da organização. Tal gestão de pessoas precisa prestar atenção e reconhecer o talento do colaborador, levá-lo a se sentir motivado e parte fundamental da organização. A humildade, a demonstração de respeito e a solidariedade são importantes no momento de analisar a motivação e o valor real dos colaboradores. Assim, é necessário seguir alguns passos que são de fundamental importância para o entusiasmo: o pare de reclamar, eu motivo, tu motivas, eles motivam, saiba o que pensa o seu cliente interno, a importância do feedback que é o retorno, motivar é ouvir e o acabe com a arrogância.

Esses pequenos passos devem orientar a organização para que ela tenha um colaborador motivado em seu local de trabalho, de modo a demonstrar resultados positivos. Apesar de tais métodos de avaliação de funcionários possuírem caráter antigo, até na atualidade eles consistem em uma das maneiras mais utilizadas para avaliação do funcionário, da empresa e do líder. Sobre a avaliação de desempenho, há várias modalidades de avaliação, mas a 360º compreende uma das mais utilizadas, pois é completa na avaliação da empresa, do funcionário e de seus líderes. A avaliação 360º constitui uma importante ferramenta para gestão estratégica de pessoas. Tal avaliação é desenvolvida por meio de um questionário especifico voltado a descrição dos comportamentos e das competências, consideradas essenciais para a organização.

Tal questionário busca facilitar o alcance dos objetivos estratégicos da organização. A gestão de pessoas está se tornando cada vez mais estratégica, competitiva e sustentável. “Em um mundo de constantes transformações, está sendo dada uma atenção especial para a área de gestão de pessoas, como fonte de valor e resultados para a organização e stakeholders” (FREITAS, J. C. T. Devido a essas constantes mudanças, a gestão de pessoas precisa acompanhar de perto as transformações do mercado, pois qualquer organização busca lucro e se a gestão de pessoas não oferece a lucratividade esperada ela poderá ser substituída por outras áreas. Dessa forma, será possível proporcionar, aos colaboradores, melhores condições de trabalho e um melhor atendimento.

CONCLUSÃO Neste artigo, foi possível concluir que a área de gestão de pessoas, durante o contexto histórico, passou por um longo e difícil processo de mudanças. Foi necessário provar sua capacidade e funcionalidade. Assim, essa gestão deixou de ser considerada uma despesa para algumas organizações e passou a ser aliada de outras. Desse modo, observou-se como é importante o capital intelectual dentro das organizações. Tudo isso para conseguir acompanhar as constantes mudanças do mercado, pois a cada dia está mais competitivo. E a gestão de pessoas deve sempre manter o foco e continuar desenvolvendo cada vez os colaboradores fazendo o mesmo se sentir como parte importante da organização. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS BRABET, J. Repenser la Gestion des Ressources Humaines?, Paris, Econômica, 1993.

BRANDÃO, H. CALDAS, P. T. FIRMO, L. A. AMORIM, B. T. LÚCIO, L. PAPANDRÉA, P. J. Qualidade de vida no Trabalho e Fatores Motivacionais dos Colaboradores nas Organizações. XVII Semead – Seminários em Administração, out. CHIAVENATO, I. Como transformar Rh (de um centro de custo) em um Centro de Lucro. ª ed. São Paulo: Marron Books,2000. Orgs). Gestão com pessoas e subjetividade. São Paulo: Atlas, 2001. FREITAS, J. C. MARINHO, C. R. P. MARINHO, R. C. O. SANTOS, A. R. HAYASHIDA, M. C. MONTEIRO, S. MARTINS, L. L. B. M. O Impacto da Gestão de Pessoas no Desempenho das Empresas Brasileiras. XXII Enegep – Encontro Nacional de Engenharia de Produção, out. PEREIRA, R. C. Funcionário motivado: um bem imensurável. Scielo, jul/dez, 2004.

SENGE, P. M. The fifhth discipline: the art and pratice of the learning organizadion. Londres: Century Books, 1990. ª Ed. São Paulo: Elsevier, 2009.