Avaliação de Desempenho Através da Gestão por Competência enfoque individual e estratégico

Palavras Chaves: Gestão de Competências; Desempenho; Avaliação. ABSTRACT The performance appraisal system has been widely used by several companies with the aim of getting to know each of their employees better and thus being able to identify the needs for individual training and development and to be able to invest effectively in training and professional development with the aim of meet personal needs, greater satisfaction, motivation and professional advancement. This research addresses, through a bibliographic analysis, the theme related to the performance evaluation system applied in a company to promote the individual production performance of its employees in order to reduce losses and possible injustices in the professional development of its employees. Seeking to answer the related problem in the identification of the best method of essential performance evaluation practices applied to the organizational context of the Neoprene Footwear industry located in Curitiba.

Key words: Skills Management; Performance; Evaluation. Após definidos os fatores de avaliação é decidir quais serão os graus de avaliação para posteriormente definir a escala de variação, geralmente utilizadas de três a cinco graus de variação (ótimo, bom, regular, sofrível e fraco), após definição monta-se o método propriamente dito. CHIAVENATO, 2006). A avaliação de desempenho por escala gráfica é uma metodologia de avaliação profissional bastante fácil de ser aplicada, pois consiste em avaliar através de fatores que determina o desempenho, sendo que estes são ilustrados por meio de uma escala de valores, portanto para um resultado sem interferências é necessário que o avaliador seja cauteloso e evite prejulgamentos e subjetividade na aplicação do método.

Avaliação de desempenho por escala gráfica Figura 2: Exemplo do modelo de escala gráfica proposto por Marras (2000). A figura 2 apresenta um modelo de escala gráfica proposto por Marras (2000) que é desenvolvido para realizar uma avaliação dos profissionais de uma empresa com base em conceitos como excelente, muito bom, bom, regular e/ou ruim, sendo este desenvolvido segundo o formulário de dupla entrada que facilita o processo de avaliação, pois na linha horizontal apresentam-se os fatores de desempenho e na vertical o grau de variação destes fatores. “A competência de uma pessoa pode ser compreendida como sua capacidade de entrega. Uma pessoa é competente quando, graças às suas capacidades, entrega e agrega valor ao negócio ou empresa em que atua a ele próprio e do meio em que vive” (DUTRA, 2001, p.

Na citação acima o autor destaca que as pessoas apresentam níveis de competências diversos, sendo que o colaborador é considerado competente quando este consegue agregar valores no âmbito do desenvolvimento organizacional semelhante as pessoas que se apresenta com eficiência no contexto social. Segundo RABAGLIO (2001, p. “podemos definir competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes específicas que permite ao indivíduo desempenhar, com eficácia, determinadas tarefas, em qualquer situação, de forma peculiar”. De acordo com Chiavenato (2010) as competências individuais são definidas como “é a fusão do conhecimento, habilidade e atitude que podem ser definidas com o propósito de integrar e convergir em uma determinada “tarefa”, sendo que ainda afirma que “pessoas dotadas de competências, são pessoas dotadas de talentos”.

De acordo com BECKER (1970) desenvolveu uma teoria das múltiplas inteligências distribuída entre diversas atividades e profissões, sendo elas inteligência Linguística, lógico-matemática, Espacial, Corporal-cinestésica, musical, interpessoal, Intrapessoal, naturalista e a existencial. Separadas identifica cada competência individual e juntas se completam formando as competências que podem ser mapeadas pelas organizações. Segundo (KNAPIK; JANETE, 2012, p. As competências organizacionais estão relacionadas aos valores individuais da empresa, são características primordiais das pessoas as quais foram recebidas por meio de herança genética e desenvolvidas por intermédio do conhecimento e da convivência social de cada uma. “O objetivo da gestão por competências é substituir o tradicional levantamento das necessidades e carências de treinamento por uma visão das necessidades de longo prazo do negócio, assim como o modo como as pessoas poderão agregar valor à empresas” (Chiavenato, 2005).

O autor ressalta na citação acima que a realidade que direciona as organizações a desenvolver a gestão por competência busca suprir as carências existentes no âmbito dos treinamentos sobre as atividades da empresa que aconteciam em longo prazo. Nesse sentido, Rocha-Pinto (2007, p. afirma que o modelo de gestão por competências requer que: A gestão de competências pressupõe que a empresa consiga discernir os resultados que almeja atingir no longo prazo e, mais do que isso, adote uma estratégia coerente e possa identificar e desenvolver, em seus funcionários, as competências para alcançar os propósitos organizacionais (ROCHA-PINTO, 2007, p. Na gestão por competência existe a necessidade de diagnosticar entre os colaboradores quais são seus pontos positivos e negativos no desenvolvimento de suas funções para que seja possível realizar intervenções que venha suprir as deficiências e potencializar os resultados.

O funcionário pode ser motivado dependendo dos vários fatores do dia a dia onde se necessita manter sobre controle, sendo que o gestor precisa treinar sua equipe com muito cuidado e valorizando a comunicação, além de realizar avaliações no desenvolvimento das atividades cotidianas, portanto a motivação intrínseca é uma realidade particular de cada indivíduo, ou seja, uma força interior e outro tipo de motivação são as extrínsecas que estão relacionadas aos fatores externos ao indivíduo e neste a empresa tem o poder agir na identificação e estimulação. Figura 3: Tipos de competências consideradas na gestão Fonte: RABAGLIO (2001). A realidade das competências na gestão dos recursos humanos se exige o desenvolvimento de técnicas diversas, portanto na figura acima se apresenta alguns tipos de características e/ou competências essenciais para que um gestor possa desenvolver seu trabalho com competência na sociedade contemporânea.

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS No contexto da avaliação do desempenho por competências é possível perceber que as relações humanas cotidianas ou mais precisamente nos ambientes organizacionais são fundamentais para desempenho organizacional, portanto é preciso motivar os colaboradores a partir do processo de avaliação. A missão de desenvolver uma administração de pessoal, diante dos variados desafios cotidianos das instituições obriga-nos a perceber a responsabilidade de gerenciar, coordenar e avaliar o conhecimento neste campo que para os profissionais que precisam de capacitação e possivelmente práticas de diálogo no desenvolvimento profissional. Para tanto, é necessário salientar “seus sucessos e sua limitações” – quando propõe que “a avaliação transparente promove o desenvolvimento do indivíduo”. Para o autor a “cultura organizacional não muda com discursos, cartazes ou quadros.

Muda com fatos”. Essa cultura precisa ter “líderes com energia suficiente para motivar a si próprios e entusiasmar os outros”, transmitindo o sentido do trabalho assumido. “As pessoas gostam de receber feedback positivo, mas também gostam desesperadamente de saber a verdade [. METODOLOGIA A discussão realizada sobre a avaliação de desempenho através da gestão de competências fundamenta-se em uma pesquisa de caráter bibliográfico, através de um procedimento exploratório e descritivo, buscando base no método qualitativo que utilizou diversos acervos bibliográficos como livros, artigos, jornais, revistas e entre outros para conseguir desenvolver este trabalho com responsabilidade e coerência. O trabalho tem como objetivo verificar como um sistema de avaliação de desempenho bem estruturado pode ajudar a empresa a promover seus funcionários positivamente diminuindo a promoção indevida e possível perda do mesmo, e injustiças no desenvolvimento profissional de seus colaboradores, sendo que com esta análise bibliográfica os dados fornecidos pelos autores tornam possível entender o nível de satisfação, motivação e ascensão profissional necessário em um ambiente organizacional.

A técnica de Avaliação de desempenho por escala gráfica apresentada por Marras (2000) será proposta para indústria de Calçados de Neoprene situada em Curitiba, sendo que esta atualmente desenvolve um método avaliativo sem fundamentação especializada, ou seja, analisam-se os colaboradores sem utilizar nenhum tipo de instrumento em específico, portanto com a apresentação desta pesquisa e a disponibilidade para assessorar inicialmente os gestores do empreendimento, pretende-se colaborar para melhoria da qualidade de vida dos mesmos na empresa, além de incentivar e propor um Plano de Ascensão de Carreira de acordo com os métodos e práticas abordados neste trabalho. Na tentativa de responder a problemática e contemplar o objetivo deste trabalho foi realizada a leitura de vários materiais bibliográficos como: BANOV (2010); BECKER (1970); BOSSIDY (2005); CHIAVENATO (2005); CHIAVENATO (2006); CHIAVENATO (2010); CARBONE 2005); DUTRA (2008) FLEURY (2002); MARRAS (2000) e entre outras obras e autores, portanto será aplicado entrevista utilizando a Avaliação de desempenho por escala gráfica de forma individualizada com os colaboradores da empresa, focando como critérios as competências técnicas e comportamentais.

CONSIDERAÇÕES FINAIS A realidade da gestão de competências a partir da avaliação do desempenho é uma realidade bastante relevante de acordo com o material analisado neste trabalho, portanto para a indústria em questão que está em processo de expansão é necessário ter um olhar para o seu capital humano, sendo que o primeiro passo é compreender a importância de investir nos seus colaboradores, pois é fundamental para construção do crescimento organizacional. BECKER, Howard S. The nature of a profession. In: BECKER, Howard S. Sociological Work. Chicago, Aldine. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005a. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas, Rio de Janeiro: Elsevier, 2005. CHIAVENATO, Idalberto. Princípios da administração: o essencial em teoria geral da administração. B. Vilhena, R. M. Gestão por competências e gestão do conhecimento.

Rio de Janeiro: Fundação Getúlio Vargas. DUTRA, Joel Souza. Gestão por competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Editora Gente, 2001. DUTRA, Joel Souza. Competências: Conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas na empresa moderna. org. As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002. FLEURY, Maria Tereza Leme. A gestão de competência e a estratégia organizacional. M. B. A Gestão por Competências e a Gestão de Pessoas: um balanço preliminar de resultados de pesquisa no contexto brasileiro. III encontro da Iberoamerican Academy of Management, São Paulo, 2003. KNAPIK, Janete. LEME, R. Avaliação de desempenho com foco em competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006. p. MARRAS, J. COUTINHO M. T.

C. JOHANN, S. L.