A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DENTRO DAS ORGANIZAÇÕES

Palavras-chave: Desempenho. Avaliação. Organização. ABSTRACT This paper aims to demonstrate how performance assessment within organizations can analyze professional performance and create development and training tools that can contribute to the management model for each organization. Through the tool used by the organization we can diagnose the advantages and disadvantages of managing human capital. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO. Conceitos de Avaliação de Desempenho. Histórias da Avaliação de Desempenho. Metas e objetivos da avaliação de desempenho. O Valor da Avaliação de Desempenho. JUSTIFICATIVA Embora o desempenho seja uma preocupação das organizações hoje em dia, as empresas ainda lutam para colocar em prática essa ferramenta de treinamento. Este trabalho demonstra a grande importância de avaliar o desempenho a partir do momento da contratação, como no desenvolvimento de seus funcionários; A análise de desempenho fornecerá informações sobre como seus funcionários estão executando suas atividades, conhecimentos e atitudes.

Ao aplicar uma avaliação de desempenho, as organizações saberão se seus funcionários estão alcançando as perspectivas de emprego para as quais foram contratados e desenvolverão treinamento com base em seus desafios. OBJETIVOS 1. OBJETIVO GERAL Analisar melhor a gestão de pessoas através da avaliação de desempenho nas organizações. É importante que os funcionários divulguem os resultados da avaliação para responder às solicitações de seus superiores. Segundo Estoffeli (2000, p. a avaliação é resultado de uma análise comparativa entre o desempenho esperado (indicadores de resultado) e o desempenho obtido (resultado real)". Para Maia (1974, p. A importância deste estudo pode ser avaliada em termos de resultados operacionais e deve primeiro visar à medição das taxas de produtividade, pois deve se concentrar no destino econômico da empresa.

Metas e Objetivos da Avaliação de Desempenho De acordo com Robbins (1998, p. a administração utiliza avaliações para: Decisões gerais relacionadas a recursos humanos; Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento; Como critério contra os programas de seleção e desenvolvimento; Fornecer aos funcionários resultados sobre como a organização os vê; Como base para gerar recompensas. Para os gerentes, os funcionários devem ter uma visão inovadora de processos e produtos e usar todo o seu potencial para aproveitar todas as oportunidades de mercado. O objetivo da avaliação de desempenho é verificar se os resultados estão sendo alcançados e melhorar os processos para alcançar resultados cada vez melhores. De acordo com Pontes (1999, p. Para Chiavenato (2003), as principais razões pelas quais uma empresa avalia o desempenho de seus funcionários são as seguintes: a) fornecer informações sobre aumentos salariais, promoções, transferências, necessidades de treinamento e, algumas vezes, demissões; b) Fornecer feedback aos funcionários sobre suas atividades; c) Fornecer ao funcionário o conhecimento de como seu líder de equipe pensa dele para facilitar o conselho e a orientação dos membros da equipe; d) Conhecer o potencial de seus funcionários, bem como suas fraquezas, de trazer benefícios a ambas as partes.

Segundo Milkovich e Boudreau (2008), o processo de avaliação é uma prática intrínseca da vida humana, seja nos domínios pessoal, profissional ou familiar. Para as empresas, essa rotina não é diferente, ou seja, avaliam continuamente suas estratégias, o comportamento de seus concorrentes, os resultados alcançados, seus recursos humanos e vários outros aspectos. Todo mundo precisa saber como está o seu trabalho e fazer as correções necessárias. A organização também deve identificar o potencial de cada funcionário. Orientar significa dirigir, orientar, indicar a direção de alguém (CHIAVENATO, 1999, p. Segundo Chiavenato (1999), a avaliação de desempenho é uma das ferramentas úteis para a gestão de pessoas, pois permite determinar, de maneira sistemática, organizada e científica, se o funcionário está se saindo bem em seu papel identificados na organização, para identificar as necessidades de treinamento, o potencial inexplorado do indivíduo, além de fornecer os elementos para promoções, transferências, recompensas, cria incentivos para maior produtividade.

A Finalidade da Avaliação de Desempenho A avaliação de desempenho é uma atividade essencial na gestão de pessoas, pois tem um impacto significativo na motivação dos funcionários e no avanço na carreira. Chiavenato (2005) mostra que, recentemente, os objetivos da avaliação de desempenho foram: avaliar o mérito pessoal de cada funcionário em relação ao desempenho passado recompensá-lo por um aumento salarial e procurar quaisquer necessidades ou deficiências em seu desempenho. assunto de treinamento. Segundo Chiavenato (2001), o avaliador deve conhecer os objetivos da empresa, conhecer os objetivos da área que comanda conhecer as tarefas, atividades e processos de trabalho de sua região, saber planejar seu trabalho e ser capaz de negociar. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DO FUNCIONARIO E DA ORGANIZAÇÃO Segundo Vieira (1996), desenvolver e avaliar funcionários não são uma tarefa fácil, o setor de gestão de pessoas luta para colocar esse importante processo em prática na vida dos funcionários e da organização.

Está provado que, para ter sucesso, uma empresa deve considerar seus funcionários não apenas como um recurso, mas também como um excelente aliado da empresa. Portanto, é necessário examinar mais de perto o chamado capital intelectual da empresa. Analisar e desenvolvê-los são apenas um dos processos. Este questionário visa facilitar a consecução dos objetivos estratégicos da organização. Esse método de avaliação de desempenho é mais adequado para orientar o funcionário em termos das habilidades exigidas pela empresa. Segundo Periard (2012), o resultado final da avaliação 360º fornece as informações necessárias para identificar oportunidades para melhorar o desempenho dos funcionários, fornecendo informações para o desenvolvimento de um plano de ação para melhorias individuais e organizacionais. O funcionário terá acesso aos resultados finais, mas não saberá quem os avaliou.

Como resultado, o avaliador pode usar o feedback recebido durante a avaliação para fornecer orientação ao desenvolvimento profissional, incluindo habilidades e comportamentos de liderança considerados essenciais pela organização. A avaliação de desempenho pode melhorar os processos de trabalho quando os funcionários sabem o que é esperado e o que é alcançado por meio dele, e quando a avaliação de desempenho serve como incentivo pelos benefícios fornecidos pelo desempenho apresentado. REFERÊNCIAS BERGAMINI, C W. Psicologia Aplicada em Administração de Empresas: Psicologia do Comportamento Organizacional. SP: Altas, 1998). BRANDÃO, H. São Paulo: Atlas, 2002. GIL, Antonio Carlos. Gestão de Pessoas: Foco em Papéis Profissionais - São Paulo: Atlas, 2001. Jorge, F. C. BRIDGES, B. R. Avaliação de Desempenho: Uma Nova Abordagem - 7a ed.

São Paulo: Ltr, 1999. ROBBINS, Stephen. Strategic People Management, 1ª ed. São Paulo: Elsevier, 2009.