Aprendizagem Organizacional: A mão única da educação corporativa

Obviamente que não se consegue isso da noite para o dia num estalar de dedos ou através da instalação de algum software corporativo, ou ainda, criando mecanismos de desenvolvimento e capacitação de pessoas, baseado em técnicas tradicionais de T&D. A organização que aprende, segundo Peter Senge, é aquela que cultiva o comprometimento e a capacidade de aprender em todos os seus níveis, criando as condições de adaptação contínua às mudanças, valendo-se de cinco processos fundamentais da aprendizagem, tais como: modelos mentais, domínio ou maestria pessoal, modos de pensamento sistêmico, visão compartilhada e aprendizagem em equipe. Segundo Lacombe, para que se chegue a esse estágio é necessário que a empresa obtenha vantagem competitiva a partir da maneira como ela administra seus recursos humanos.

Para tanto, deve estar atenta à formação e qualificação de seu pessoal, no sentido de provê-los de instrumentos favoráveis ao seu desenvolvimento profissional. Assim sendo a aprendizagem organizacional deixa de ser um discurso de âmbito estratégico, moldado no formato de treinamento pronto e acabado, para viabilizar-se por intermédio de mecanismos de educação continuada, orientado para o futuro, visando melhores resultados para a empresa, mas, também, com o foco no desenvolvimento da pessoa humana. Todavia, o modelo corporativo de aprendizagem organizacional não está livre das ameaças advindas dos modismos e dos pecados capitais a que se sujeitam as empresas, em função de inadequações estratégicas e operacionais, acarretando problemas de aceitação institucional por parte dos colaboradores das instituições patrocinadoras desse modelo.

Em que pese diversos projetos bem sucedidos onde se verifica grande contribuição para o alcance de resultados organizacionais, inadequações no modo de implantação desse modelo, têm contribuído negativamente para a sua aceitação institucional. Um fator que, em princípio, é determinante na pouca aceitação institucional é a falta de continuidade dos programas ou aferição das habilidades efetivamente desenvolvidas pelos treinandos ou aprendizes, bem como a aplicabilidade dos instrumentos de reconhecimento e valorização dos profissionais qualificados dentro desse modelo. Faz-se mister que as organizações não percam de vista o real propósito desse modelo educacional, para que não o transforme em uma via de mão única, baseada apenas em modismo e ancorada na falsa ilusão de competitividade ou lucratividade nos negócios.