A IMPORTÂNCIA DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E DE INDICADORES DENTRO DAS EMPRESAS

Esse trabalho foi realizado segundo uma metodologia de desenvolvimento que envolveu: a) seleção e o estudo da bibliografia; b) apresentação dos tipos e métodos de avaliação utilizados nas organizações; c) a importância de monitorar os resultados e a utilização de indicadores de desempenho; d) apresentação dos ganhos organizacionais para o colaborador com esta pratica. Palavras chave: planejamento, tomada de decisões, sucesso empresarial, indicadores de desempenho. ABSTRACT This article aims to show the great importance of the application of performance evaluation and indicators to measure the desired objectives and to achieve continuous improvement in all processes. Measurement methods are essential and fundamental for companies to have the necessary and reliable information to develop specific and timely planning that contributes to assertiveness in decision making and consequently to business success.

Feedback should be used in parallel at all stages, contributing to employee growth and the achievement of organizational goals. b) Apresentar a importância para os colaboradores quanto à necessidade de avaliar e medir. c) Conhecer as ferramentas de medição de desempenho para aplicar em toda organização. d) Mostrar os ganhos tanto da empresa quanto de seus colaboradores. JUSTIFICATIVA A avaliação de desempenho deve ser um processo rotineiro dentro das organizações, devido a necessidade de se avaliar todos os resultados para o constante crescimento tanto da empresa quanto do colaborador, diante de um cenário de ampla concorrência entre os players do mercado. As ferramentas disponíveis para realizar esta medição permitem responder questionamentos como: O que avaliar? Como avaliar? Por que avaliar? Tais questionamentos permitem mensurar se o colaborador conhece os objetivos organizacionais e o nível de alinhamento, medindo o grau de entrega dos resultados esperados com os realizados, e assim realizar a tomada de decisão de maneira 2 eficaz.

Lucena (1992) afirma que avaliar o desempenho facilita o alcance de resultados, considerando padrões de desempenho definidos que podem ser: qualidade, prazo, quantidade, custo e contribuição à evolução da empresa. Knapik (2012) explica que a avaliação de desempenho tem como finalidade:  Estabelecer o desempenho e os resultados esperados dos colaboradores;  Alcançar maior comprometimento dos colaboradores para estimular a produtividade;  Servir como ferramenta de apoio na tomada de decisão quanto ao remanejamento interno, à demissão e à identificação de potencial;  Alinhar esforços e expectativas para alcançar resultados;  Identificar os incentivos mais adequados para motivar os colaboradores;  Melhorar e incentivar a comunicação;  Proporcionar feedback para o avaliado;  Contribuir para identificar necessidades de treinar os colaboradores;  Favorecer um clima de confiança e motivação. Lucena (1992) ensina que gerenciar adequadamente o desempenho possibilita ao líder:  Saber se o colaborador está trabalhando na direção dos resultados esperados;  Aferir a qualidade, o cumprimento de prazos, o volume de produtividade e os custos;  Analisar o preparo e a competência do colaborador e da equipe para desempenhar as atividades, bem como identificar as necessidades de desenvolvimento;  Analisar as variáveis do ambiente organizacional que afetam positiva e negativamente o desempenho;  Dar feedback ao colaborador e à equipe sobre o desempenho;  Antecipar ações necessárias para evitar que o desempenho seja desviado dos resultados esperados.

O feedback será a ferramenta de suporte primordial na evolução da aplicabilidade da avaliação de desempenho. Segundo Rosado (1997) apud Simões (2008, p. Segundo Gil (2008) é desenvolvida com base em material já elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos, que irá nortear o desenvolvimento do presente artigo. Para Markoni e Lakatos (2009, p 47) “a pesquisa bibliográfica é utilizada quando o objetivo é conhecer e analisar as principais contribuições teóricas sobre determinado assunto”, ou seja, utilizar o material já publicado, além de ser utilizado para ampliar o grau de conhecimento e/ou dominar o já disponível, como instrumento para construção e fundamentação das hipóteses. Portanto, a pesquisa bibliográfica foi utilizada neste artigo com o intuito de promover o atendimento de todos os objetivos presentes neste artigo.

DESENVOLVIMENTO A avaliação de desempenho é uma ferramenta que auxilia para monitorar o desempenho de seus colaboradores de maneira individual ou grupal, permitindo uma avaliação generalizada. Aos gestores é importante que a postura como avaliador seja de empatia, imparcialidade, boa comunicação, foco nos resultados da empresa e comprometimento, que implica em alavancar o crescimento pessoal e organizacional do colaborador. c) Método da pesquisa de campo: é um método de avaliação amplo, baseado em entrevistas com o gestor imediato e possibilita planejar com o gestor o desenvolvimento do colaborador no cargo e na organização. Vantagens:  Permite ao gestor uma visualização não só do conteúdo dos cargos sob sua responsabilidade, mas de habilidades, capacidades e conhecimentos exigidos;  Proporciona um relacionamento proveitoso com o especialista em avaliação, que presta ao gestor assessoria e treinamento de alto nível na avaliação do pessoal;  Permite uma avaliação profunda, imparcial e objetiva de cada colaborador, apontando causas de comportamentos e fontes de problemas, para melhorias.

Desvantagens:  Custo operacional elevado, devido à atuação de um especialista em avaliação;  Morosidade no processamento das informações. d) Método dos incidentes críticos: o gestor observa e registra fatores 6 excepcionalmente positivos e negativos do desempenho de seus subordinados, ou seja, as exceções positivas devem ser realçadas e mais utilizadas, enquanto as exceções negativas devem ser corrigidas e eliminadas e) Métodos mistos: cada organização desenvolve e utiliza seus sistemas de avaliação de desempenho adequados às circunstâncias, à sua história e aos seus objetivos, atendendo as necessidades gerenciais com praticidade e dinamismo, permitindo um feedback ao colaborador sobre o seu desempenho, evitando comparações como nos outros métodos de avaliação. Os resultados obtidos na aplicação dos métodos apresentam os impactos na produtividade e lucratividade organizacional, e são fundamentais para a tomada de decisão.

BIBLIOGRAFIA CHIAVENATO, I. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e avaliar o desempenho para alcançar resultados. WALGER C. Liderança e desenvolvimento de equipes. Curitiba: Intersaberes. GIL, A. C. Fundamentos de metodologia científica. ed. São Paulo: Atlas, 2009. LUCENA, M. D. Estudo do feedback pedagógico em instrutores de ginástica localizada com diferentes níveis de experiência profissional. UTAD, 2008.