DESENHO DE CARGOS

DESENHO DE CARGO 3 2. Modelo clássico de desenho de cargos 4 2. Modelo humanístico ou de relações humanas 6 2. Modelo Contingencial 6 2. APLICAÇÃO E ANÁLISE 8 2. Foi feito uma pesquisa bibliográfica preliminar em livros e sites. Após esta etapa estar concluída, foi realizada uma pesquisa de campo com empresas nas áreas de metalurgia, distribuição de alimentos, reciclagem de vidro e saúde. DESENVOLVIMENTO O trabalho das pessoas nas organizações são divididos por cargos. Ao saber qual cargo que alguém desempenha, é possível saber quais são suas tarefas e sua posição no nível hierárquico. Para a organização, o cargo constitui a base da aplicação das pessoas nas tarefas organizacionais, já para o trabalhador, ele constitui uma das maiores fontes de expectativa e motivação.

O responsável por realizar este serviço normalmente cabe a um órgão de engenharia industrial, quando se trata de cargos tipicamente fabris, ou a um de organização e métodos, que desenha os cargos da típicos de escritório. Os demais encargos, como os das áreas administrativa, financeira e mercadológica, são desenhados por suas respectivas gerencias, A situação de um homem que desempenha tarefas supervisionado e coordenado por outro, nunca foi realmente alterada, apesar de diversas mudanças sociais, políticas, econômicas e culturais, se o conteúdo do trabalho se alterou, não se alterou a essência da situação de dependência de uma pessoa em relação a outra. Somente a partir de 1960, um grupo de cientistas passaram a demonstrar que os antigos modelos de cargos conduziam a diferentes objetivos, surgindo novos modelos de cargos.

Modelo clássico de desenho de cargos Utilizado pelos engenheiros pioneiros da Administração Cientifica, que dizia que apenas por meios de métodos científicos poderia se conquistar a maior eficiência possível. Preocupavam-se com a cooperação entre o operariado e a gerência afim de aumentar a produtividade e dividir benefícios entre as partes, porém este modelo concentrava-se em duas partes principais: a melhor maneira de executar uma tarefa e os incentivos salariais para garantir que os melhores métodos fossem executados. f) Processo de seleção cientifico para encontrar o melhor ocupante possível para cada cargo. Dentro de uma lógica fria e mecanizada, o esperado é a eficiência máxima, e com isso, lucros elevados para a organização, e com os incentivos salariais, os salários crescem, ambos ganham.

Este modelo não percebe nenhum conflito básico entre a organização e os trabalhadores. O esquema utilizado inclui poucas variáveis, uma relação de causa e efeito, chamada de teoria da máquina, onde o trabalhador e deu cargo são tratados como uma. Entre as vantagens buscadas por este modelo encontra-se a admissão de operários com qualificações mínimas e baixos salários, padronização de todas as atividades, facilidade de supervisão, redução dos custos de treinamento e a aplicação do princípio da linha de montagem. Começa a surgir então, a Teoria das Relações Humanas, e com ela, os primeiros estudos sobre liderança, comunicação e outros assuntos relacionados com as pessoas, sendo elas, a ênfase deste novo modelo.

Porém, o desenho de cargos não é diferente do modelo clássico, pois não conseguiram desenvolver um substituto, então apenas cuidou para melhorar o desenvolvimento externo. Seu diferencial é a focalização nas condições sociais, ignorando o conteúdo do cargo e sua execução. As pessoas não são mais tratadas como meras máquinas e recebe a atenção quanto a suas necessidades pessoais. A interação entre operários e superiores também é desenvolvida. Retroação: é o grau de informação, de retorno que o ocupante recebe para poder avaliar e eficiência de seus esforços na produção de resultados. Esta retroação permite uma auto avaliação do seu desempenho, sem necessidade de julgamento de seu superior. APLICAÇÃO E ANÁLISE Como forma de analisar a aplicação do desenho de cargos dentro de empresas reais, foi realizado uma análise de um organograma de uma distribuidora de produtos alimentícios e suas respectivas tarefas.

Além desta análise, foi executado um questionário (ANEXO 1) com uma clínica da área da saúde. Distribuidora de alimentos FONTE: Próprio autor. Já o modelo humanístico veio para contrarias, visando mais o lado do bem estar do trabalhador. O último modelo que é o contingencial apresenta a integração de três variáveis, e muda de acordo com o desenvolvimento tecnológico de cada tarefa. Analisamos o organograma de uma empresa que possui três áreas com subdivisões de tarefas, o que esclareceu o desenho de cargos na prática. REFERENCIAL TEÓRICO CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. PRODANOV, Cleber Cristiano; DE FREITAS, Ernani César. Metodologia do Trabalho Científico: Métodos e Técnicas da Pesquisa e do Trabalho Acadêmico.

ª ed. Universidade Feevale, 2013. Disponível em: <http://www.