SELEÇÃO E RECRUTAMENTO DE LÍDERES

Tipo de documento:Revisão Textual

Área de estudo:Gestão de segurança

Documento 1

Palavras-chave: Recursos Humanos; Seleção; Líderes; Recrutamento. INTRODUÇÃO Criado no século XX, a área de Recursos Humanos surgiu a partir do crescimento e da complexidade das tarefas organizacionais, dando origem a várias ramificações com o único objetivo de reduzir os conflitos organizacionais e individuais entre as pessoas. Em uma dessas ramificações se encaixa a seleção e recrutamento de líderes. Esse setor serviu para modernizar as relações de trabalho. Gerir pessoas e processos é uma parte fundamental de qualquer cargo de liderança. Enquanto em séculos anteriores as mudanças eram severamente longas e custosas a partir desde momento a sociedade deixava de trabalhar manualmente com artesanatos e iniciavam a produção em massa nas mais diversas fábricas, por exemplo, produzindo grandes impactos sentidos até hoje.

Para Chiavenato (2009) essa mudança abrandou e reduziu o conflito industrial entre os objetivos organizacionais e os objetivos individuais das pessoas, até então incompatíveis e irreconciliáveis. A princípio a visão do mundo industrial era considerada negativo, como algo ruim ou uma grande febre que logo passaria. O surgimento de relações industriais, isto é, entre as industriais e o povo, serviu como uma espécie de mediação para os seus principais atores. É neste momento peculiar que se ganha espaço as teorias da administração cientifica. A partir de então, as empresas, visando o seu sucesso organizacional, e consequentemente, muitas vezes financeiro, passou a se preocupar com a gestão de pessoas. Contratava-se profissionais com características especificas de administração para que pudessem desenvolver, treinar, recrutar e selecionar melhor todo o ambiente de trabalho.

Segundo Chiavenato (2005), na Era da Informação, lidar com pessoas deixou de ser um problema e passou a ser a solução para as organizações. De maneira ampla e reversível, a Administração de Recursos Humanos está se transformando em Gestão de pessoas, deixando uma área fechada hermética, monopolística e centralizadora, passando para uma área aberta, amigável, compartilhadora, transparente e descentralizadora. As pessoas conseguem ter acesso às informações com maior facilidade, a comunicação através da internet é rápida permitindo a disseminação da informação para as pessoas em diferentes níveis e contextos, em qualquer lugar, contribuindo para o processo de gestão de pessoas. “Flippo (1961) citado por França e Arellano (2002, p. define o recrutamento como “um processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar” às vagas em determinada organização”.

O processo de recrutamento envolve três etapas: pesquisa interna, técnicas de recrutamento e pesquisa interna. Recrutamento Interno O recrutamento interno ocorre quando a empresa procura preencher as vagas através os remanejamentos de seus funcionários verticais ou horizontalmente. De acordo com Chiavenato (2005) o recrutamento interno atua sobre os candidatos que estão dentro da organização para promovê-los ou transferi-los para outras atividades mais complexas e motivadoras. Um líder interno reconhece melhor seu ambiente de trabalho e as pessoas que o cerca, fazendo com que este recrutamento se destaque em relação ao seguinte, visto que a portabilidade e adaptação poderá ser longa, ocasionando um déficit a empresa por alguns meses. Entretanto, um líder resultante de um recrutamento interno poderá deixar se influenciar por situações costumeiras anteriores ao seu novo papel.

Novas ideias e caminhos, muitas vezes necessários para as empresas que enfrentam algum tipo de crise pode acabar sendo muito limitado e pouco inovador. Com tudo exposto, resta-se interessante abordar de igual forma um pouco sobre o recrutamento externo. Recrutamento Externo Quando não há candidatos suficientes dentro da empresa para preenchimento das vagas a empresa volta-se para projeção do suprimento externo de vagas. No caso concreto, ao analisar a atual situação da empresa, novos lideres criativos, habilidosos e com novas ideias podem salvar todo o sistema organizacional da empresa. Além disto, os critérios para a seleção podem ser um pouco complexos e custosos a empresa, como analisaremos a seguir. A SELEÇÃO Diante da grande competitividade no mercado de recursos humanos, selecionar pessoas torna-se fundamental, uma vez que são elas que proporcionam produtividade, qualidade e competitividade para as organizações.

A seleção integra o processo de agregar valor que funciona após a escolha das técnicas de recrutamento que melhor atendam às necessidades organizacionais vividas no momento parte para o processo de seleção que é a escolha do profissional certo para ocupar o cargo certo. Segundo França e Arellano (2002), a seleção é a escolha dos candidatos mais adequados para organização, dentre os candidatos recrutados, por meio de vários instrumentos de análise avaliação e comparação de dados. Entrevistas Uma das técnicas mais conhecidas para a contratação de novos funcionários é a entrevista. Está técnica é a mais utilizada e a que possui mais influência na decisão final pela escolha do candidato. Na entrevista, questões básicas devem ser aferidas a todos os candidatos de forma padronizada para a igual oportunidade de acesso.

Dessa forma, também, é possível que o recrutador possa criar parâmetros igual de acordo com as respostas de cada um dos candidatos a vaga. O contato direto do recrutador com o candidato é de extrema importância e praticamente todos os processos de seleção. Importante é esta técnica de seleção para a escolha de líderes. Ser líder requer um desempenho psicológico que se destaque perante aos outros, visto que o poder de influência, comando, ordem, organização da empresa dependem do modo como o líder opera. De acordo com Chiavenato (2009) os testes psicológicos são uma medida objetiva e estandardizada para demonstrar o comportamento das pessoas, demonstrando o perfil psicológico e comportamental do candidato. Entretanto, muito cuidado com esse teste também é requerido, visto que as analises comportamentais são totalmente subjetivas para que se encaixe, ou não, o candidato ao perfil da vaga.

Testes de personalidade Muito semelhante à técnica supracitada, o teste de personalidade analisa os traços importantes da personalidade que se sobrepõem no ambiente de trabalho, como o caráter e temperamento. Trata-se de dinâmicas em grupo que avaliam a reação e o comportamento do candidato em uma simulação do caso concreto, as técnicas de simulação são essencialmente em grupo, fundadas na teoria geral dos papéis: cada pessoa coloca em ação o papel que lhe característico sob a sua reação isoladamente ou com outras pessoas, afirma Chiavenato. Nessa técnica, é possível que se crie situações que estimulem a presença e ação do líder. Inserir os candidatos nestas simulações trará ao gestor da vaga uma maior segurança na escolha do candidato que poderá vir a ser líder da empresa.

É importante ressaltar que qualquer uma das técnicas realizadas de forma isolada traz um maior problema ao processo de seleção da vaga. O conjunto de duas ou mais das técnicas acima citadas certamente influenciará, e muito, na seleção do líder que melhor se apresente a empresa. SELECTION AND RECRUITMENT OF LEADERS Abstract: This paper aims to demonstrate the stages of the process of selection and recruitment of leaders in companies, so we first analyze the origin and importance of Human Resources (HR) in the world. Afterwards, we emphasize on the management of people in the companies, the internal and external recruitment of leaders and their selection. Finally the work shows techniques and tests used to reach the ideal candidate for the position. Palavras-chave: Human Resources; Selection; Leaders; Recruitment.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS ARAÚJO, Luis César G. CAMPOS, Vicente Falconi. O valor dos Recursos Humanos na era do conhecimento. ed. Belo Horizonte: INDG, 1995. CHIAVENATO, Idalberto. Barueri: Manole, 2009. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009. MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. ed. São Paulo: Futura, 2002. MARRAS, Jean Pierre. Rio de Janeiro: SENAC Nacional, 2008.

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