O COMPLIANCE TRABALHISTA COMO FERRAMENTA DE REDUÇÃO DA JUDICIALIZAÇÃO DAS RELAÇÕES EMPREGADO E EMPREGADOR

Tal ferramenta é de suma importância para dirimir e evitar conflitos judiciais entre patrão e empregado. OBJETIVO:compreender o compliance como ferramente para minimizar a judicialização trabalhista, entre patrão e empregado. METODOLOGIAFora utilizado a revisão bibliográfica como metodologia, observando na literatura os conceitos de ética, gestão corporativa,com observância de jurisprudência dos Tribunais Superiores do Trabalho e Tribunais Regionais do Trabalho, além de doutrina, artigos e legislação. CONCLUSÃO:Verifica-se que o compliance contribui para a redução das ações judiciais de cunho trabalhista. Palavras-chaves:Ética. Keywords: Ethic. Compliance, reduction of labor lawsuits. Management. Organization. SUMÁRIO INTRODUÇÃO. De um lado, basicamente encontram-se os que defendem o povo em detrimento às leis, e de outro, os que defendem as leis em detrimento ao povo.

Trata-se de um momento que propõe reflexões em todas as instâncias, envolvendo desde o âmbito político até o campo familiar, e essa reflexão vem envolta na aura da moral, e principalmente da ética. A sociedade é composta por diversos núcleos e entre eles encontram-se as organizações, que não escapam da redescoberta da ética em que a sociedade como um todo está vivenciando, e hoje se pode afirmar que a ética na organização faz parte do diferencial competitivo da empresa, principalmente pela credibilidade, que passa a ser fator determinante nas relações com todo o universo que envolve uma organização, ou seja, o interno, que são todos os componentes da empresa, o externo que são todos os que se relacionam diretamente com esta, e a comunidade, que consome a empresa.

O agir ético, tanto da comunidade quanto do indivíduo, compreendendo os costumes e hábitos, exprimem a nossa situação fundamental como seres que habitam a morada do ethos. É a vida do bem em organizações humanas. Por fim, e indispensável, o quarto capítulo discorrerá sobre o impacto do compliance no na redução da judicialização trabalhista entre patrão e empregado. DEFINIÇÃO DE COMPLIANCE O termo inglês compliance, refere-se ao cumprimento de padrões internos e externos das empresas (melhores práticas, Código de Ética, anticorrupção, prevenção imediata de riscos no local de trabalho, proteção de dados, lavagem de dinheiro, etc. O cumprimento dessas regras pode impedir condutas tortuosas por parte das empresas, entre outras ofensas, se tornando muito importante no Brasil com o firmamento da lei 12.

lei anticorrupção), considerando os tumultos de corrupções políticas. A nova lei determina que associações e empresas terão que responder administrativamente e de forma civil a ação, seja do responsável pela empresa ou seja do funcionário, quando houver ocorrência prejudicial ao patrimônio público ou violação responsabilidades internacionais assumidos pelo Brasil, bem como princípios adotados pela administração pública. Para este banco, o foco central era buscar a colaboração dos demais bancos centrais em torno. Pode-se observar que o desenvolvimento do instituto foi cada vez maior mediante o discurso de Trapp: Em seguida, emerge a década de 1960, por muitos chamada de “a era do compliance”, haja vista a norte-americana SEC Securitiesand Exchange Commission (Comissão de Valores Mobiliários americana) iniciou uma campanha para pressionar 9 as empresas norte-americanas a contratar “ComplianceOfficers”, a fim de criar procedimentos internos de controles, treinar funcionários e monitorar o cumprimento de regras internas, com o objetivo de auxiliar a efetiva supervisão da área de negócios.

A partir de então, o crescimento do compliance passou a apresentar uma constante evolução, em um rito cada vez mais crescente. O termo Compliance, tem uma presença crescente na administração de empresas e no campo do direito. Tem origem no sistema financeiro dos EUA, embora hoje seja praticamente aplicado em todos os setores industrial e econômico. Somente dessa maneira é possível garantir que todos os envolvidos aceitem responsabilidade conjunta, evitando equívocos sobre o tipo e o escopo do projeto. Dependendo dos recursos (pessoal e 10 orçamento) que a gerência disponibiliza para a realização do projeto, seu grau de comprometimento com ele pode ser determinado(PIRES,2015). Formar uma equipe específica para desenvolver e implementar um sistema de compliance é importante. Para ser eficaz, deve ser composto por especialistas de todas as áreas da empresa, pois somente dessa maneira é possível identificar e cobrir todas as áreas de interesse e risco possíveis ou existentes nela.

Se a legislação existente e a responsabilidade social corporativa são levadas em consideração, os benefícios e os objetivos das políticas de compliance tornam-se aparentes. Pode-se observar através, internacional,e se caracteriza pela que o compliancese consolidaem âmbito exigência de um maior controle no desenvolvimento das atividades da instituição para atender aos preceitos legais e assim “estar em compliance” (DALLA PORTA, 2011). O COMPLIANCE NO MUNDO DO TRABALHO O compliance trabalhista emerge e se torna relevante para a regulamentação da responsabilidade criminal de pessoas coletivas. Sem prejuízo de sua importância indiscutível, no seio das relações de trabalho, o controle e a prevenção da (in) conformidade regulatória foram realizados há algum tempo antes, entre outros, em questões de prevenção de riscos ocupacionais, mas também em termos de igualdade (MANZI,2008).

É por isso que os sistemas de controle e prevenção de riscos têm antecedentes nas relações de trabalho: códigos de conduta (ética, telemática, informática, vestuário. protocolos de prevenção de assédio, protocolos de investigação interna. Prepararemos um manual básico de compliance trabalhista com o objetivo de eliminar ou minimizar ao máximo o risco. Quando a entidade pertence a um grupo, essas políticas e procedimentos internos devem levar em consideração qualquer circunstância que, devido à estrutura e atividades de outras entidades do grupo, possa dar origem a conflitos de interesse(MANZI,2008). c) Treinamento e monitoramento: Nós nos referimos a procedimentos de treinamento e avaliação contínua de pessoal para obter gerenciamento eficiente e conformidade regulatória no local de trabalho.

Nesse sentido, esses procedimentos devem incluir avaliações periódicas dos funcionários sujeitos ao cumprimento dos padrões estabelecidos, para que o treinamento e a experiência necessários sejam avaliados periodicamente. Nesse sentido, os mesmos procedimentos, os regulamentos que decorrem deles e o planejamento de treinamento adequado, devem conter a relação do pessoal sujeito a cada procedimento com o treinamento correspondente, sempre avaliando o nível de uso. A Associação dos Dirigentes Cristãos de Empresas do Brasil (ADCE-Brasil), fundada em 1961, foi a responsável por tentar criar boas práticas éticas na gestão empresarial. O segundo momento acontece nas décadas de 1970 e 1980. Segundo Tenório apud Mazzali, Schleder e Pedreira (2013, p. “O foco se amplia um pouco mais para a questão da responsabilidade social”.

Embora, a ética estivesse contida nesse conceito, na prática essa expressão terminou por reduzir-se à atuação da empresa na tentativa de minorar os males da nossa sociedade, sejam eles causados por ineficiência ou ausência do Estado. A Conformidade Trabalhista, portanto, permite proteger a reputação da empresa, levando em consideração que sua imagem e reputação são sua razão de ser e seu bem mais precioso. Mas a aplicação da conformidade trabalhista também exige, necessariamente, que a ética e a responsabilidade social corporativa sejam os pilares fundamentais da operação da empresa. Para colocar em operação o Compliance Trabalhista, será necessário criar um código ético, protocolos para prevenção de riscos legais no ambiente de trabalho e fortalecer os canais de comunicação entre o capital humano da empresa.

O compliance tornou-se imperativo para as empresas nacionais. Esse sistema de vigilância antes da conformidade regulamentar ganhou números inteiros em seus aspectos trabalhistas e criminais. Por um lado, haveria uma responsabilidade pela ação, como resultado da conduta ativa do próprio empregador ou de seus funcionários; e, por outro, por omissão, resultante da inatividade do empresário por não adotar as medidas necessárias para evitar comportamentos de assédio, seja pessoalmente ou físico ou mesmo, pelo uso de novas tecnologias. No entanto, o exposto, a tomada pelas empresas dessas medidas preventivas contra esse tipo de comportamento é por jurisprudência que valoriza positivamente a inclusão no regulamento interno das empresas, por meio das chamadas normas ou códigos éticos conduta , de obrigações e compromissos específicos de todos os 17 trabalhadores, a fim de não prejudicar o bom nome e a reputação da empresa, colegas de trabalho e clientes com opiniões, comentários ou declarações que podem ser publicadas em qualquer meio, incluindo redes social, bem como a existência de protocolos concretos para a prevenção do assédio no local de trabalho nas empresas (ALMEIDA, 2007).

É por isso que, nesta breve nota, como o assunto é mais longo para ser apresentado, transmitir a necessidade de ter um bom protocolo de assédio trabalhista e sexual, no qual a empresa esteja protegida contra a responsabilidade trabalhista e social. cíveis, administrativos e criminais que derivam de tais reivindicações com as consequências que tais declarações podem ter para a empresa (ALMEIDA, 2007). Em essência, o compliance possui várias formas de apresentação, desde a implementação de um modelo de prevenção de riscos até um processo periódico de planejamento de auditoria que alerta sobre situações anômalas, através do estabelecimento de mecanismos de controle que evitam a comissão de atos ilegais na esfera empresarial por trabalhadores e empregadores. O cumprimento das regulamentações nessas áreas se traduz em uma empresa de maior confiança para seus clientes e, ao mesmo tempo, gera um escudo para sua empresa no caso de qualquer eventualidade presente ou futura que possa ocorrer(MANZI,2008,p.

Portanto, a legislação trabalhista e as pessoas que devem cumpri-la ou aplicá-la assumem um papel de liderança em um contexto que não parece difícil: cumprir as disposições legais vigentes; mas isso não é observado pelas motivações econômicas, sem levar em conta que essa não é a melhor opção de negócios, quando você deseja consolidar uma política séria e responsável, observando além do que em um curto período de tempo pode significar a redução de custos, mas que no final, traz maiores dificuldades às vantagens imediatas que se pretendiam alcançar. Um programa de Compliance bem implementado em uma empresa, independentemente do seu tamanho, fornece uma série de dados durante a fase de 19 estudo e implementação, que será a radiografia na qual as linhas de ação serão traçadas.

Esse desempenho melhora a rentabilidade, porque os processos são aprimorados, cria-se um clima de confiança entre os funcionários, a própria empresa está protegida de possíveis riscos de ações judiciais ou multas e, acima de tudo, protege o nome da instituição contra o comportamento inadequado de seus funcionários. Esse crescente interesse em verificar o cumprimento dos regulamentos daS empresas, seja no local de trabalho ou em qualquer outra área de conformidade regulatória também resultou no surgimento de novos perfis profissionais como "Compliance Officer" , composto por uma ou várias pessoas (Comitê de Compliance), que assumiria a função de regulamentos dentro da empresa, desenvolvendo modelos organizacionais prevenção, prevenção e gerenciamento dos riscos de conformidade associados à certas violações dos regulamentos aplicáveis à organização(ASOLD,2011).

Essa nova geração de códigos éticos orientados essencialmente ao cumprimento regulamentos éticos e responsáveis, junto com os modelos de prevenção de riscos legais no local de trabalho e os canais de denúncia interna, são erguidas como pilares fundamentais, permitindo as empresas respondem e fornecem qualquer desvio que produzir nas linhas anteriormente marcada dentro dessa estrutura comportamental geral e corporativo(ASOLD,2011). A maioria desses códigos basicamente regular tanto a forma conjunta ou diferenciada, dois grandes grupos de comportamento: a) aqueles relacionados à conformidade e os regulamentos próprios funcionários e seu desempenho interno no campo da empresa (prevenção de assédio, uso de meios tecnológicos no trabalho, informações privilegiadas, roupas de trabalho etc. b) aqueles que regulam os relacionamentos da empresa e de seus funcionários com terceiros (empresa Principal, clientes, fornecedores, empreiteiros e subcontratados, etc.

uma vez que podem ocorrer, por exemplo, situações de corrupção ou conflitos de interesse. No entanto, nem todos os códigos éticos serão válidos para evitar riscos regulatórios ou exercer um trabalho de controle eficaz de funcionários, pois será necessário atualizá-los em novas obrigações regulatórios aplicável à empresa, bem como adaptálos à cultura da a organização e seus valores e princípios corporativos. da CLT, pois o reclamante atingiu a honra do empregador ao afirmar, em e-mail, que determinada atitude da reclamada foi baixa, traiçoeira, suja, encardida e podre. Ao utilizar tais expressões, o auto fez estremecer a confiança nele depositada, sendo o fato ocorrido grave o suficiente para ensejar a ruptura do pacto por justa causa.

Caso em que não há prova, sequer indícios, de que os fatos narrados pelo autor no e-mail, que deram origem à sua atitude extremada e às palavras utilizadas, efetivamente ocorreram. TRT – 4 Reg, - 01362. RO – 7 T. b) Uma classificação dos riscos detectados pelos níveis de probabilidade e impacto (por exemplo, baixo-médio-alto). Dependendo dessa classificação, o recursos adequados, materiais e humanos, para combater com maior intensidade os riscos que foram classificados como mais graves, devido à sua alta probabilidade materializar e / ou para o maior impacto econômico ou de reputação que possa ter para a organização c) Depois de classificados os riscos legais no campo sócio-trabalhista, o Desenvolvimento e execução de políticas corporativas e procedimentos internos, coordenados entre si e vinculado a um padrão básico de conformidade (Política Geral de Compliance) ou Comportamento responsável (Código de Ética) destinado a eliminar ou minimizar as consequências contas dos riscos detectados ou falta de conformidade devido ao não cumprimento, bem como a concepção e implementação de mecanismos de controle ou verificação para compliance e eficácia desses regulamentos internos, como um canal de reclamações.

Indicadores de risco internos (denúncias) e / ou principais com base em métricas ou medidas objetivo e quantificável. d) Finalmente, uma avaliação, monitoramento e monitoramento contínuos dos programas de conformidade regulatória trabalhista (Monitoramento), procedendo à 24 reação e correção possíveis violações detectadas ou deficiências na eficácia do próprio sistema de gestão. A eficácia do sistema de gestão nesses casos passa necessariamente, entre outras questões, por auto-conformidade com as regras de conformidade aprovado pela própria organização. A DENUNCIA, POR ISSO, DEVE IMPUTAR CONDUTA DE CADA SÓCIO, DE MODO A QUE O COMPORTAMENTO SEJA IDENTIFICADO, ENSEJANDO POSSIBILIDADE DE EXERCÍCIO DO DIREITO PLENO DE DEFESA. HABEAS CORPUS. CRIMES CONTRA A ORDEM TRIBUTÁRIA E SONEGAÇÃO FISCAL.

RESPONSABILIDADE PENAL OBJETIVA. PRINCÍPIO NULLUM CRIMEN TRANCAMENTO DA AÇÃO PENAL. Desta forma, o clima ético é afetado pelos diversos sistemas normativos da organização, tais como as políticas, os procedimentos, os esquemas remuneratórios e os sistemas de controlo (Barnett eVaicys, 2000). Wyld e Jones, (1997) sugerem que a percepção de cada indivíduo sobre o clima ético da organização a que pertence desempenha um papel determinante nos processos de decisão individual JáWimbush e Markham(1997)colocam que, se os supervisores conseguem influenciar o clima organizacional, os gestores poderão influenciar o comportamento ético dos funcionários através do efeito das suas ações no clima ético de grupos de trabalho onde a atitude ética é inadequada. Trevino (1986) argumenta que as pessoas procuram frequentemente fora de si mesmas uma orientação para tomar decisões perante dilemas éticos, concluindo que as organizações poderão moderar a relação entre a avaliação cognitiva que os indivíduos fazem da realidade e o seu comportamento, através do incentivo do comportamento ético, do desenvolvimento de normas organizacionais e da responsabilização das hierarquias.

De fato, diversos estudos sugerem a existência de uma relação entre o clima ético e o comportamento individual confirmando a pertinência do conceito e justificando-o como variável organizacional que ajuda a explicar as opções de natureza social que caracterizam a prática empresarial. Victor e Cullen (1987) Realizaram o cruzamento entre três critérios éticos e três referenciais ou loci de análise, resultando em nove arquétipos de climas, conforme Quadro 1. g. espírito de equipe, unidade da equipe. Se for cosmopolita, a consideração recai sobre entidades exteriores à organização (v. g. responsabilidade social. O código de ética é baseado na de ontologia , um ramo da ética a partir do qual são estudadas as funções que regem uma atividade profissional. É importante lembrar que a ética se refere ao caráter e que é um ramo da filosofia que estuda a moral e o comportamento das pessoas, cujo objetivo é determinar as atitudes que são consideradas boas ou más na sociedade.

Por sua vez, os códigos são um conjunto de regras e leis , obrigatórias e vinculadas à lei, implementadas para regular várias atitudes humanas. Uma questão importante é colocada por Cherman e Tomei (2005), estes afirmam que para que ocorram mudanças nos comportamentos dentro de uma organização é preciso mudar sua cultura, e a implantação do código de ética seria o primeiro passo dessa mudança. Desta forma, é necessário desenvolver instrumentos de apoio que sejam inseridos através de programas de internalização dos valores para que a cultura ética possa ser consolidada, os códigos de ética são alguns destes instrumentos. De acordo com o ambiente, pode haver dois tipos de mecanismo de controle: internos e externos. Os internos operam através do conselho de administração e da estrutura de propriedade (Gill, Vijay, eJha, 2009).

São mencionados com mais frequência: o conselho de administração (Comissão de Valores Mobiliários (CVM), 2002; Hitt et al. Instituto Brasileiro de Governança Corporativa (IBGC), 2009; Jensen, 1993; Silveira, 2002), a remuneração dos executivos (Almeida, Santos, Ferreira & Torres, 2010; Hitt et al. IBGC, 2009; Silveira, 2002) e a concentração de propriedade (Hitt et al. Pergunta-se então, como poderia se medir algo subjetivo? Arruda e Navran (2000) relatam que na década de 70, já existiam modelos capazes de mensurar a ética das organizações, possuindo caráter de auditoria, no modelo proposto por Ackerman e Bauer, cada célula seria uma afirmação verbalizada, 32 quantificada ao máximo, a respeito do quão seriamente a empresa considerava as consequências de suas ações. Posterior a isso, na New EconomicsFoudation, no ano de 1994, surge um novo rol de indicadores, criado por Zadek, que também possuía um formato de auditoria, um tanto voltado para as questões sociais e o alinhamento dos objetivos dos stakeholders com a organização, a pretensão deste era a criação de um histórico com mensurações anuais, para que a organização usasse este histórico contribuindo como o benchmarking (ZADEK, 1994).

Ampliando este formato, incorporaram-se as questões dos direitos humanos no ano de 1997, com a criação do CouncilonEconomicPrioritiesAccreditationAgency (CEPAA nos Estados Unidos), o SA8000ou Social Accountability 8000, aborda questões como trabalho infantil, saúde e segurança, liberdade de associação, direito a negociação coletiva, discriminação, horas de trabalho e remuneração, inclusive salários mínimos. Este novo formato tem padrão internacional e serviu de base para a criação do compliance, o objetivo com relação ao benchmarking manteve-se, agora, no entanto, as informações aos stakeholders ganharam ênfase, ou seja, transparência nos processos. Contudo ainda havia dificuldades em mensurar qualitativamente a responsabilidade social da empresa e o quanto esse conceito estava de fato absorvido, a ponto de se garantir uma informação real e útil(CEPAA, 1997).

Visando estabelecer parâmetros para definir empresas éticas, FrankNavran do Centro de Estudos de Ética nas Organizações (CENE), entidade dessa espécie pioneira no país, fundado na EAES-PFGV em 1992, desenvolveu um modelo de medição de ética nas organizações partindo do princípio básico de congruência ou consistência: “a pessoa, individualmente, e a organização são mais eficientes quando há congruência entre os valores e as crenças a respeito de como o trabalho deve ser feito e as expectativas e exigências da organização em relação ao sucesso” O conjunto de expectativas percebidas e exigidas é denominado clima ético (ARRUDA; NAVRAN, 2000). O objetivo de Navrane Arruda (2000) foi a criação de uma ferramenta que proporcionasse aos dirigentes das organizações o entendimento das suas equipes, dos departamentos ou mesmo de outros grupos da empresa com relação à consciência ética e a partir disto, levantar resultados de consistência ética dentro de 34 dez dimensões do clima ético, e por fim, identificar opções de resposta da empresa, na busca por melhor consistência ética.

JUDICILIZAÇÃO DOS CONFLISTOS TRABALHISTAS A instrumentalidade do modelo processual trabalhista é afirmada na realização do sistema que regula as relações jurídicas, individuais e coletivas de trabalhadores e empregadores , cuja especialidade se articula em conformidade com uma certa idéia de justiça – justiça social - e é claramente definido pela técnica legal de proteção e natureza socioeconômica de suas instituições. esse caráter de direito de ação respira um pólo metodológico crítico que integra as dimensões normológicas, sociológicas e axiológicas da qualificações processuais e advoga a efetividade do processo jurisdicional, correspondente ao grau eficiência na consecução de seu objetivo legalização efetiva –, pré-ordenando instrumentos processuais com poder adequado e adequado para a promoção de proteção efetiva dos direitos substantivos, remoção de obstáculos e déficits processuais, deformando formalmente e acelerando a sequência de procedimentos com um mínimo de recursos - tempo e material -, intensificando e expandindo dando os meios e meios de defesa, protegendo o resultado prático da providência jurisdicional através de técnicas de preservação dotadas de utilidade, eficiência e rapidez – ou a execução do mandato de sentença, orar nas medidas provisórias, da tutela provisória fim de mérito ou antecipação, satisfação pessoal, etc.

deste prisma da engenharia processual do trabalho(BERG,2012,p. Ao contrário do que aconteceu em outros países da região, onde os sistemas de justiça do trabalho experimentaram reformas significativas, inclusive estruturais, adaptar-se às novas demandas do meio ambiente trabalho e perguntas dos trabalhadores e empregadores por seu baixo desempenho. O caso do Brasil é peculiar um tanto único, porque mantém praticamente intacto desde a sua fundação e consolidação nas três primeiras décadas do século passado No entanto, os recursos 36 alocados fortalecer as capacidades estatais nessa área da justiça têm experimentado uma crescente deterioração do custo da prestação de justiça eficaz, à medida que o número de conflitos aumentam(ARRUDA; NAVRAN, 2000,p. O sistema de justiça do trabalho brasileiro, é caracterizado por sua integração tripartida e sua localização dentro do escopo do Poder Executivo, é um legado do passado corporativo e autoritário, que gerou manifestações persistentes por sua falta de imparcialidade, oportunidade e eficácia em seu desempenho e, ainda mais, pelos altos níveis discrição, simulação e corrupção.

No entanto, é uma das áreas do sistema de trabalho mais defendidos pelos principais beneficiários, que não são os trabalhadores. Tanto os empregadores quanto o governo e os sindicatos aliados a estes protegeram este sistema e resistiram a uma verdadeira mudança estrutural. As empresas podem ter políticas, processos e ferramentas acessíveis e escritas, nas quais seus funcionários são treinados. No entanto, se a empresa tiver uma cultura ruim, nenhum de seus controles, políticas ou procedimentos. Em vez disso, em empresas com culturas pobres, os funcionários 37 tendem a agir de maneira que prejudicam a reputação da empresa, aumentam o risco de falhas de conformidade e agem de maneiras que podem levar a conduta ilegal e / ou fraudulenta. Os padrões de ética e compliance são complementares,mas não são intercambiáveis.

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