EXIGIBILIDADE DO TESTE DE GRAVIDEZ NO EXAME DEMISSIONAL

Prof. Prof. CIDADE MÊS E ANO Ao meu orientador pela essencial instrução na elaboração desta monografia. À minha família, pelo apoio durante toda esta trajetória. À Deus, pela nossas vidas. Princípio da boa-fé 12 3 DA ESTABILIDADE NO CONTRATO DE TRABALHO 13 3. Origem: 13 3. Conceito: 14 3. Do Embasamento: 15 4 DA ESTABILIDADE DA GESTANTE 17 4. Da estabilidade X Garantia no Emprego 17 4. Interrupção da gravidez ou morte da mãe 29 5. Contrato a termo 30 5. Empregada doméstica 30 5. Mãe adotiva 31 6 EXAME DE GRAVIDEZ 32 6. Como é produzido o hCG? 32 6. Direito as garantias estabilitárias somente após a “comunicação” ao empregador: 42 9 CONCLUSÃO 44 1 INTRODUÇÃO A presente monografia tentou buscar soluções razoáveis para a satisfação da garantia do emprego da gestante, de forma que este direito, não torne uma penalidade aos empregadores brasileiros.

Sendo assim, buscou aclarar o conceito de práticas discriminatórias, analisando que as soluções indicadas, não visam prejudicar os direitos conquistados e merecidos pelas mulheres, mas sim dar uma certa previsão e segurança jurídica aos empregadores, de forma, também, a diminuir o pré-conceito, por parte destes, na contratação de mulheres em idade de prole. A primeira parte deste trabalho tratou de citar um dos mais importantes princípios que devem ser utilizados, ao versar e ao aplicar o tema. Foram utilizados, além dos princípios específicos do Direito do Trabalho; o princípio constitucional da inviolabilidade à intimidade, à vida privada, a honra e imagem; o princípio da razoabilidade; e o princípio da boa-fé. Na segunda e na terceira parte, foi realizado um estudo quanto à origem histórica da “estabilidade” e da “estabilidade da gestante”, conceituando-as, fundamento-as e dando umas pequenas pinceladas nos detalhes de cada uma delas.

Para Celso Ribeiro Bastos, também citado por Alice Monteiro, os princípios gerais do direito são os da justiça, da igualdade, da liberdade e da dignidade da pessoa humana, considerando-os verdadeiros valores. Segundo Delgado (2014), a função fundamentadora dos princípios passa pelo reconhecimento doutrinário de sua natureza de norma efetiva, sendo considerada norma jurídica dotada da mesma natureza normativa de diplomas jurídicos, como constituições, leis e diplomas correlatos. Robert Alexy citado por Mauricio Godinho Delgado (2014, p. destaca também que “os princípios não são comandos taxativos, mas comandos instigadores”, sendo que devem ser usados da maior e melhor maneira possível, dentro das possibilidades jurídicas e reais existentes. Em casos concretos, podem incidir confrontos entre princípios, devendo o “critério do peso” entrar em cena.

há um princípio maior de todos no direito do trabalho: o protetor. Que se vê com sua finalidade originária de proteção ao trabalhador, mediante a sua inferioridade na relação trabalhista, de forma a dar um equilíbrio nesta relação. Plá Rodriguez subdivide o Princípio Protetor em outros três princípios: o in dúbio pro operário, a prevalência da norma favorável ao trabalhador e a preservação da condição mais benéfica. O primeiro busca uma interpretação do texto legal na sua verdadeira essência, mas se houver dúvidas deverá prevalecer à interpretação mais benéfica ao trabalhador; O segundo trata de uma hierarquia no direito do trabalho. Quando houver mais de uma norma tratando do assunto, deve utilizar a que irá favorecer o trabalhador; Por fim, o terceiro trata de resguardar as vantagens conferidas ao trabalhador, garantindo a eles os direitos adquiridos no tempo.

” Os conceitos constitucionais de intimidade e vida privada apresentam distinções, como explica Manuel Gonçalves Ferreira Filho citado por Alexandre de Moraes (2009, p. intimidade relaciona-se às relações subjetivas e de trato íntimo da pessoa, suas relações familiares e de amizade, enquanto vida privada envolve rodos os demais relacionamentos humanos, inclusive os objetivos, tais como relações comerciais, de trabalho, de estudo, etc. FERREIRA FILHO, 1997, p. Alexandre de Moraes (2009), diz que no restrito familiar, os direitos à intimidade e privacidade “devem ser interpretados se uma forma mais ampla, levando-se em conta as delicadas, sentimentais e importantes relações familiares, devendo haver maior cuidado em qualquer intromissão externa”. Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. Segundo ele, o princípio dispõe que as condutas humanas devem ser avaliadas segundo um critério que engloba a verossimilhança, a sensatez e a ponderação.

Não deixando, entretanto, de sugerir uma certa incredulidade e ceticismo ao avaliar as condutas inverossímeis, ou mesmo as verossímeis, quando elas se mostram insensatas. Segundo Amauri Mascaro nascimento (2011), no direito do trabalho, o princípio da razoabilidade, faz ceder o princípio protetor, que antes era absoluto. Visto que o direito do trabalho não existe somente para a proteção e defesa dos trabalhadores, mas destina-se a conseguir ordem ao bem comum, seguindo os critérios da justiça social, o equilíbrio dos interesses legítimos e contrastantes. Segundo este autor, não é viável proteger o trabalhador quando a proteção não se mostra razoável. Devendo ser punido aquele que agir de má-fé e ter o seu direito repelido. Seguindo o entendimento da autora, a boa-fé pode ser classificada em objetiva e subjetiva.

A primeira diz respeito que cada pessoa deve agir de forma ética, com caráter reto, com honestidade, lealdade e probidade. Já a segunda classificação trata do estado de consciência do agente, ou seja, a sua intenção e seu estado psicológico. No entanto, é importante dizer que, o Código Civil de 2002, adotou a boa-fé objetiva, como regra, assim como o Direito do Trabalho. Em 1915, com o advento da Lei n° 2. não apenas os oficiais do Exército e Armada e os juízes eram estáveis no trabalho, mas sim os servidores públicos de modo geral passaram a ter esse direito, desde que tivessem 10 anos de serviço. Já no setor privado, a primeira norma que efetivamente tratou da estabilidade no setor privado foi o Decreto n°4.

de 24/01/1923, a chamada Lei Eloy Chaves, sendo constituída num marco-histórico. Tal decreto foi editado por Eloy Chaves, deputado federal eleito, na época, pela classe dos ferroviários, ocupação bastante explorada naquele ano. de 01/05/1943, disciplinou a estabilidade nos arts. à 500, dizendo que todo empregado que completasse 10 anos de empresa não poderia ser dispensado, salvo motivo de falta grave, devidamente verificada em inquérito judicial para sua apuração, ou por força maior efetivamente comprovada. A Constituição de 1967 estabeleceu um sistema alternativo entre estabilidade ou fundo de garantia, conforme elencava o artigo 158, XIII da mesma, dizendo que a Constituição assegurava aos trabalhadores a estabilidade, com indenização ao trabalhador despedido, ou fundo de garantia equivalente. Já a Constituição da República de 1988, que ainda vigora atualmente, alterou o sistema que até então vinha sendo seguido, pois extinguiu a estabilidade e a alternatividade que existiam com o fundo de garantia, eliminado-as ao estabelecer, no inciso I do art.

° que são direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, dentre outros, a relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos. A estabilidade se distingue da vitaliciedade, que é prerrogativa do trabalhador de ser demitido somente após sentença transitada em julgado, sendo esta conferida apenas aos funcionários públicos, tendo natureza excepcional. A estabilidade é antítese de outros instrumentos, tais qual o aviso-prévio, o FGTS e a indenização, que partem do pressuposto que o empregado pode ser dispensado. Do Embasamento: A estabilidade é um dos meios efetivos para evitar dispensas injustificadas, aos trabalhadores em situações especiais. Sem dúvidas, a estabilidade está fundada na justiça social, sendo uma forma intervencionista do Estado à fim de garantir a estabilidade social, com a manutenção do trabalhador em sua atividade laborativa, fazendo-o permanecer com todas as garantias a ele conferidas.

Historicamente, a estabilidade foi um grande marco, como contado no item 3. Ela evita que o empregador ao seu bel prazer substitua seus empregados, como se objetos defeituosos fossem. É função dela evitar que o empregador ao tomar conhecimento de doenças, limitações, pensamentos diversos, idade, dentre inúmeros casos, dispense as pessoas que lhe foram úteis plenamente durante certo tempo. DA ESTABILIDADE DA GESTANTE 4. Da estabilidade X Garantia no Emprego O conceito de estabilidade é distinto do conceito de garantia provisória no emprego, apesar dos dois serem institutos afins. A segunda é um instituto mais amplo, abrangendo outros mecanismos além da estabilidade pura e simples. Da fundamentação: Segundo Sérgio Pinto Martins, a garantia do emprego justifica-se devido à discriminação sofrida pela empregada no período que ela esteja grávida ou no período pós-parto, pois, segundo ele, com certeza ela não iria encontrar outro serviço no referido lapso de tempo.

Martins a justifica, também, pois a gestante deverá ter o direito ao emprego protegido, visando a proteção do nascituro, e para que se possa recuperar do parto e cuidar da criança nos primeiros meses de vida. MARTINS, 2014). Não seria justo a dispensa da mulher durante o período gestacional, apenas por mero capricho do empregador, visto que a mulher grávida não está doente e pode cumprir normalmente com as obrigações à ela delegadas no âmbito laboral. Tal proteção se dá de forma a proporcionar as empregadas condições mínimas de dignidade, em frente as situações de peculiaridades enfrentadas por elas neste período gestacional, buscando evitar dispensas arbitrárias ou sem justa causa. Segundo ele, tal reação dos empregadores era, de certa forma compreensível, posto que tal responsabilização refletia no custo operacional de seu produto.

Em 1965, segundo Martins (2014), o Brasil aprovou a Convenção n° 103 da OIT, de 1952, mediante Decreto Legislativo. Tal Decreto ficou instituído pelo n° 58. de 14/07/66 e dispõe que “em caso algum o empregador deverá ficar pessoalmente responsável pelo custo das prestações devidas à mulher empregada”. No entanto, somente após a edição da Lei n° 6. Sendo que o Decreto n° 7. instituiu que se deve prorrogar por mais sessenta dias a duração da licença-maternidade e do salário-maternidade no tocante a empregadas das Pessoas jurídicas que participam do Programa Empresa Cidadã. Ivan Kertzman informa que o Programa Empresa Cidadã possibilita às empresas que nele se inscreverem possam conceder 60 dias adicionais de licença para as mães, em razão do parto, adoção ou guarda judicial.

No entanto, a empregada deverá requerer tal benefício até um mês após o parto realizado por ela. Quanto ao valor da remuneração, ressalta que o salário-maternidade consiste na remuneração integral da empregada, podendo ultrapassar o salário-de-contribuição, sendo limitado apenas ao valor do subsídio mensal dos Ministros do Supremo Tribunal Federal, conforme art. E para os segurados especiais, exige-se a comprovação do exercício de atividade rural, nos últimos dez meses imediatamente anteriores ao requerimento do benefício, mesmo que de forma descontínua. KERTZMAN, 2015) 4. Características Segundo Vólia Bomfim Cassar (2015) a estabilidade da gestante é relativa, ou seja é a estabilidade que o empregado poderá ser demitido por motivos técnicos, financeiros, disciplinares ou econômicos. Para Arnaldo Süssekind citado por Vólia Bomfim (2015, p.

a estabilidade da gestante também é relativa, exceto durante os 120 dias de licença-maternidade, período na qual a responsabilidade se torna absoluta, ou seja, o empregado só poderá ser dispensado mediante à prática comprovada de falta grave ou justa causa (motivo disciplinar). Visto que a gestação não é considerada nenhuma doença e não impede que a mulher trabalhe, mas que requer cuidados especiais, tanto financeiros, quanto “psicológicos”. faz-se necessário a estabilidade, que garante a ela e a sua prole uma segurança a mulher e sua prole, num momento necessário. Diante disso, a lei não busca em momento algum prejudicar o empregador, exceto podendo puni-lo em caso de real dispensa arbitrária. Tal entendimento deve ser observado ao utilizar o direito em comento, evitando usá-lo de maneira desproporcional à fim de se criar um enriquecimento ilícito.

Breve análise: A gestante, conforme artigo 10, inciso II, alínea b do Ato das Disposições Constitucionais Transitória da Constituição da República Federativa de 1988, é uma das beneficiadas por este direito constitucionalmente garantido. ª – Se a gestação é interrompida por aborto espontâneo ou se a criança nasce morta, como fica a estabilidade da empregada? 5ª – Se a empregada engravidar no curso do contrato a termo, adquire estabilidade? 6ª – Se a empregada doméstica grávida tem estabilidade. Tais perguntas serão analisadas adiante, junto com o entendimento da própria Vólia Bonfim Cassar e de outros doutrinadores, visto que são perguntas importantíssimas para a interpretação dos dispositivos legais. Outra pergunta que será analisada é: Se a mãe adotiva terá direito a estabilidade Também será analisado em capítulo posterior o caput da lei 9029/95 no que diz respeito ao que seria considerado práticas discriminatórios, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica.

Conhecimento pelo empregador Um dos questionamentos feitos sobre o artigo 10, II, b, do ADCT é se a gestante deve ou não comunicar a gravidez para o empregador para conseguir a estabilidade. Na opinião de Vólia Bomfim (2015, p. A palavra ‘confirmação’ deve ser entendida no sentido de a empregada demonstrar a gravidez para o empregador, deve confirmá-la perante o empregador. A trabalhadora precisa dar ciência ao empregador de que está grávida, o que é feito pela apresentação por escrito que está grávida, pois do contrário o empregador não tem como saber se a empregada está grávida. Somente á partir do momento em que a empregada demonstrar a gravidez ao empregador é que estará protegida. A empregada tanto poderá apresentar atestado médico, como também será possível constatar seu estado físico externo, demonstrado pela gravidez.

MARTINS, 2014. A primeira é a teoria da Responsabilidade Objetiva, já adotada pelo STF (RE 259. RS, Rel. Min. Ellen Gracie). No que considera a confirmação da própria empregada e não para o empregador. Também não há um posicionamento na doutrina brasileira. Essa diversidade se dá, conforme já dito, devido à confusa redação dada ao art. II, b, do ADCT que dispõe que fica vedada a dispensa arbitrária desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Mas, o que se pode entender como confirmação? O simples fato da concepção já não garantiria? Ou a estabilidade se dá após o conhecimento pela gestante? Seria necessário testes de gravidez? Ainda não há um entendimento pacificado. Caso a confirmação da gravidez pela gestante ocorra quando o contrato de trabalho já foi extinto, por exemplo, não seria justo, ao observar toda a origem e o propósito da estabilidade dai gestante não conceder este direito.

GESTANTE - GARANTIA PROVISÓRIA DE EMPREGO - PRAZO PARA O AJUIZAMENTO DA DEMANDA - ABUSO DE DIREITO - NÃO CONFIGURAÇÃO. O ajuizamento de ação trabalhista no curso ou após decorrido o período da garantia provisória de emprego da gestante não configura abuso do exercício do direito de ação, tendo em conta o prazo prescricional para o exercício da pretensão inscrito no art. º, XXIX, da CF/1988, sendo devida a indenização correspondente. INTEIRO TEOR: -desemprego e FGTS. A despeito do alegado, razão não lhe assiste. Mas, o quê se pode entender deste dispositivo? Desde quanto é proibido a dispensa arbitrária e sem justa causa da empregada grávida? Existem inúmeras respostas que podem ser dadas. Entretanto, dentre desse emaranhado de sentidos que se pode trilhar, é necessário se atentar ao conceito de confirmação, para assim chegar ao que diz respeito de dispensa arbitrária ou sem justa causa e talvez na aceitação da teoria subjetivista.

Para os adeptos da teoria objetiva, como Vólia Bonfim Cassar (2015, p. “A confirmação a que se refere o texto constitucional, é aquela íntima da empregada, feita por exames, atestados ou de forma empírica, isto é, pelo simples funcionamento de seu organismo. ” Afirmando ainda que a comunicação é mero requisito da prova, pois a responsabilidade do empregador é objetiva. Não se pode imputar a alguém uma consequência a quem não dera causa. Na data da dispensa não havia qualquer óbice à dispensa da trabalhadora, pois naquele momento não estava comprovada a gravidez ou era impossível constatá-la. Logo não houve dispensa arbitrária com o objetivo de obstar o direito à garantia de emprego da gestante. ” (MARTINS, 2014, p. Entretanto, como já dito, as orientações jurisprudenciais vem entendendo que a empregada não necessita confirmar junto ao empregador, sua gestação.

Por isso, em caso de dispensa imotivada, deve ser pedida a reintegração e não simplesmente a indenização. Existem casos piores ainda em que a ação é proposta após o nascimento da criança e decorridos vários meses, de tal forma que a ação não seja alcançada pela prescrição. Evidente em tais casos a busca somente da indenização, não do emprego. Ocorrendo a hipótese, tem-se demonstrado o total desinteresse ao emprego, não podendo onerar a empresa com a indenização. OLIVEIRA, 2011. Ambos terão direito a estabilidade. Para a desembargadora, a única controvérsia que há quanto à manutenção da estabilidade surge à partir da interrupção ou pelo nascimento sem vida da criança. Defende a autora (2015) que para os casos de nascimento sem vida, ou com morte pós-parto da criança a doutrina e a jurisprudência não possuem o mesmo entendimento.

Contrato a termo Até 14/09/2012, a empregada gestante, pela qual foi contratada mediante contrato a termo não teria direito a estabilidade. Porém, após esta data foi dada uma nova redação a Súmula n° 244 do TST, admitindo em seu inciso III, a estabilidade prevista no art. Para ele a proteção prevista no art. do ADCT, procura atingir dois objetivos: garantir o trabalho da mulher e proteger o enfant que vai nascer. Sendo que esta proteção é endereçada a todas as mulheres, incluindo a empregada doméstica. Diante disso, após a Lei n° 11. que alterou a Lei 5889/73 (antiga lei dos empregados domésticos), a doméstica passou a ter direito à garantia no emprego. Ela é produzida pelo trofoblasto, um grupo de células do embrião que dá origem à placenta.

Cerca de 6 dias após a fecundação do óvulo pelo espermatozoide, o embrião em formação chega à parede do útero e se aloja nela. A partir deste momento, o hormônio hCG produzido pelo trofoblasto consegue alcançar a corrente sanguínea da mãe, já sendo possível ser detectado por exames laboratoriais ultrassensíveis. Conforme o embrião e a placenta vão se desenvolvendo, mais hCG vai sendo produzido e lançado na circulação materna. Nas primeiras semanas de gestação, os níveis de hCG dobram a cada 2 ou 3 dias. Solicita-se que utilize a primeira urina do dia ou que tenha um jejum de 4 horas sem urinar, para realizar o procedimento. O resultado, aqui, se dá imediatamente. Segundo Dr. Pedro Pinheiro, no exame de farmácia, o BhCG qualitativo apenas informa se o resultado: positivo ou negativo.

Ao contrário do exame de sangue, que demonstra o nível de hormônio encontra no sangue. mlUml 13 a 16 semas de gravidez Entre 13. e 254. mlU/ml 17 a 24 semanas de gravidez Entre 4. e 165,400 mlU/ml 25 a 40 semanas de gravidez Entre 3. e 117. Para ele, é possível detectar a o BhCG, quando ocorre morte fetal, logo após a implantação do embrião no útero, possibilitando que um resultado positivo. Porém, como houve abortamento, não haverá desenvolvimento da gravidez. Outro caso, que também pode resultar num falso positivo, é quando algumas mulheres que fazem tratamento para engravidar, através de medicamentos à base de hCG. Neste caso, o exame pode detectar certos resquícios do medicamento administrado dias antes. Para evitar tal erro, é necessário interromper o medicamento por cerca de duas semanas, para que todo o resquício do remédio seja eliminado e não influencia no teste de gravidez.

Ela foi criada com o propósito de evitar práticas discriminatórias contra mulheres, na hora da contratação ou na manutenção do emprego. Nesta legislação existem quatro artigos, que coíbem a exigência de atestados de gravidez e esterilização e outras práticas discriminatórias, no que tange aos efeitos admissionais e de permanência na trabalho, conforme seu caput. Como todo o tema de garantia do emprego da gestante, esta lei deve ser analisada com cautela, sendo que ela também pode gerar diversos entendimentos. Em seu parágrafo segundo, ela enumera a adoção de alguns atos por parte do empregador, que poderão ser considerados crimes, caso forem praticados por atos discriminatórios. Artigo 2º - Constituem crime as seguintes práticas discriminatórias: I - a exigência de teste, exame, perícia, laudo, atestado, declaração ou qualquer outro procedimento relativo à esterilização ou a estado de gravidez; II - a adoção de quaisquer medidas, de iniciativa do empregador, que configurem; a) indução ou instigamento à esterilização genética; b) promoção do controle de natalidade, assim não considerado o oferecimento de serviços e de aconselhamento ou planejamento familiar, realizados através de instituições públicas ou privadas, submetidas às normas do Sistema Único de Saúde (SUS).

A, IV, da CLT. O exame médico periódico e demissional exigido pelo art. da CLT não inclui o de sangue ou de urina, mas tão somente os superficiais ou os necessários para exercício da função. ” (CASSAR, 2015 pg. Vólia, no entanto, em conjunto com Alice Monteiro, entende aconselha que os empregadores poderão solicitar junto com a dação do aviso prévio, documento em que declara que aquele aviso prévio será nulo de pleno direito, caso a empregada esteja grávida ou comprove estado gravídico com data anterior aquela comunicação ou no decurso do aviso, de acordo com art. ª Turma, DEJT de 05/09/2014; RR - 78300-93. ª Turma, DEJT de 02/09/2011, v. g. MINAS GERAIS, 2016). Importância da regulação do teste de gravidez Ao analisar sobre as duas teorias que rondam a estabilidade da gestante, pôde-se perceber que a teoria adota pelo ordenamento jurídico brasileiro, é a teoria objetiva.

  (MINAS GERAIS, 2016). A relatora ainda afirma que a confirmação se dá com a concepção e não com a confirmação. Entendimento este muito questionado, vide capítulo 5. porém é o que vigora. Seguindo essa lógica, é possível dizer que a empregada terá dois anos para ajuizar a ação e poderá pleitear todos os 14 meses de estabilidade. tem como escopo a não discriminação contra mulheres grávidas, inclusive na hora da admissão, justamente por isso, não se pode fazer teste na contratação para verificar se empregada está ou não grávida, reconhecendo inclusive que tal ato é considerado crime. Não podendo também, exigir, instigar ou verificar a esterilidade da mulher, acarretando na mesma penalidade. Diante disso, Sérgio Pinto Martins afirma: “Pelo que se verifica do art.

° da Lei n° 9029/95, é vedado a prática de ato discriminatório e limitativo para efeito do ingresso na relação de emprego ou para sua manutenção. Nada impede, contudo, à empresa solicitar exame médico na dispensa da empregada, visando verificar se esta está grávida, justamente por ter por objetivo manter a relação de emprego caso seja positivo. P; 1148) é que o empregador firme, junto com a dação do aviso prévio, um documento que declara que aquele aviso prévio será nulo de pleno direito, se a empregada comprovar que estava grávida antes da comunicação ou no decorrer do aviso. Para a autora, a empregada deverá retornar ao emprego dentro de um prazo de 30 dias, sob pena de abandono de emprego ou a renúncia à estabilidade.

Alice Monteiro citado por Vólia Bomfim (2015. P; 1148) também possui o mesmo entendimento, declarando que haverá a renúncia, caso a empregada gestante não volte a trabalhar. Prazo para propor: Outra alternativa proposta por Alice Monteiro (2011. Direito as garantias estabilitárias somente após a “comunicação” ao empregador: Conforme já exposto no presente trabalho, esta é a posição adota por Amauri Mascaro Nascimento, Sergio Pinto Martins e Damir Vrcibradic, que, ao contrário da legislação atual, possuem uma opinião mais subjetivista desta relação, acreditando que o empregador não poderá ser responsabilizado, por algo que ele não tinha conhecimento. Damir Vrcibradic, no entanto, vai além e afirma que o legislador ao escrever a redação do art. II, b, do ADCT, gostaria de dizer que a estabilidade da gestante começa com a confirmação do estado gravídico ao empregador e não, desde a concepção, conforme entendimento majoritário adotado.

Segundo estes doutrinadores, o empregador não estaria agindo de má-fé ao dispensar a empregada, sem deter o conhecimento de seu estado gravídico, por este motivo não poderia considerar tal fato como dispensa arbitrária, fazendo-o arcar com diversos prejuízos, sem culpa ou dolo. Aliás essa é a posição adotada pela Argentina, que pode ser percebida ao fazer a leitura d o art. Não precisando que a empregada confirme a gravidez perante o seu empregador e nem que se submeta a um prazo inferior aos dos dois anos previstos no art. ° da CF, para ajuizar a demanda trabalhista. Entretanto, o empregador e a legislação trabalhista brasileira deve se atentar a alternativas para não prejudicar nenhum dos polos do âmbito trabalhista. Sendo certo que ao analisar a Lei 9.

a Súmula 244, inciso I do TST; além do art. REFERÊNCIAS ARGENTINA. Ley n° 21. de 23 junio de 1978. Sustitúyese el artículo 177 del régimen de contrato de trabajo, según texto ordenado por el Decreto n. º 390/76, relativo à la licencia por maternidad. Método, 2015 BRASIL, LEI Nº 9. DE 13 DE ABRIL DE 1995. Proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho, e dá outras providências. Planalto. Disponível em: <http://www. Disponívelem:<http://www3. tst. jus. br/jurisprudencia/Sumulas_com_indice/Sumulas_Ind_201_250. html>. Brasília: CFM, 2003 DELGADO, Maurício Godinho. Princípios de direito individual e coletivo do trabalho. ª ed. São Paulo. LTr, 2014. MINAS GERAIS.

Tribunal Regional do Trabalho. Processo - 0010607-31. Relator. Márcio Ribeiro Do Valle. Relatora. Maria Cecilia Alves Pinto. Belo Horizonte. set. Disponível em: https://as1. NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de direito do trabalho. ª ed. São Paulo. Saraiva, 2011. html. Acesso em 10/05/2016. VRCIBRADIC, Damir. Controvérsias em direito e processo do trabalho. Rio de Janeiro, Renovar, 1996.