PLANEJAMENTO DE CARREIRA: CARREIRA EM Y

É o caso de funções técnicas, por exemplo, em que se tem níveis de amadurecimento, como trainee, júnior, pleno e sênior. A segunda situação, mencionada por Resende (1991, página 74), é que a carreira ascende a cargos de maior nível ou de níveis equivalentes, e que perdem parcial ou totalmente a essência do seu trabalho. Para administrar de forma criteriosa as possibilidades e movimentações de carreira, as empresas podem optar pelo uso de um plano de carreiras que, de acordo com Resende, evita a ocorrência de promoções erradas, injustas e que incitam ao protecionismo – “[. criando mais oportunidades de progresso para os empregados e, em consequência, condições de atração, motivação e fixação de pessoal”. RESENDE, 1991, página 78) Resende (1991, página 78) também menciona que deve haver alguns requisitos mínimos para se administrar esta movimentação de pessoal: • Ter um plano de cargos e salários definido e estruturado, que contemple possibilidades de carreira tanto verticais quanto horizontais; • Ter uma política e normas de pessoal que possibilite a transparência do plano de carreiras, o apoio das lideranças e uma operacionalização efetiva por parte da área de RH; • Ter instrumentos que avaliem o potencial e o desempenho dos colaboradores para poder promover as pessoas certas para os cargos certos; • Ter condições e recursos administrativos para capacitar os potenciais candidatos à movimentação de carreira; • Ter um profissional responsável por administrar ou coordenar a atividade de movimentação de pessoas.

No entanto, o autor menciona que este delineamento de carreiras, a partir do aproveitamento integral de planos de cargos e salários, apresenta um problema – “[. o colaborador tem que permanecer muito tempo em cargos iniciais de carreira, para ocupar cargos de hierarquia superior, e, quando a promoção ocorre, a diferença salarial com saltos de graus acaba sendo muito grande”. PONTES, 2002, página 330) Isso mostra que, apesar de conseguir um aumento substancial de salário, o colaborador permanecerá muito tempo com o mesmo salário em valor monetário ou recebendo promoções horizontais pouco representativas. A estrutura através de segmentos de carreira, por outro lado, o cargo é apresentado de forma ampla e genérico – “Nesse conceito o importante não é o cargo em si ocupado pelo colaborador, mas sim, a capacitação do indivíduo.

A estrutura construída através de segmentos de carreira pode ser baseada no conceito ampliado da curva de maturidade[. PONTES, 2002, página 334) De acordo com Pontes, a adoção da carreira em Y implica, normalmente, que a remuneração seja igual, a cada grau, seja na linha gerencial ou na técnica especializada, tanto em relação a salários quanto a benefícios. No entanto, o autor ressalta que, em alguns casos, a carreira gerencial pode se destacar em relação ao salário quando tratada como uma função gratificada. Em complemento a isso, Resende (1991) cita que a carreira em Y pode prevenir um problema sério dentro da empresa, a transformação de excelentes técnicos em maus gestores. Resende exemplifica alguns casos em que estes excelentes técnicos poderiam ser valorizados neste modelo de carreira: • Especializações em que há dificuldade permanente para formar ou obter mão-de-obra; • Especializações com uma exigência de qualificações extras ou muito especiais; • Especializações com uma exigência de um domínio técnico complexo aplicado aos processos operacionais; • Especializações cujas tarefas são basicamente focadas em pesquisa e desenvolvimento de inovações tecnológicas; • Especializações em estejam ligados ao planejamento estratégico; • Especializações ligadas a missões especiais de representação ou negócios, com significativas contribuições à empresa.

Case Gerdau Em 2012, a Gerdau revisou sua área de recursos humanos, simplificando os processos de gestão de pessoas para facilitar e melhorar a administração de seu time de colaboradores. Os benefícios do plano de carreira implantado pela Gerdau • Benefícios para o colaborador: um plano de desenvolvimento ajuda os colaboradores a concentrar os seus esforços, permitindo-lhes alcançar as suas necessidades ou desejos - especialmente aqueles em torno do gerenciamento de carreira. Planos de desenvolvimento também ajudam o colaborador a atingir os objetivos de negócio, um ponto de extrema preocupação para a organização. • Benefícios para o gestor: Se seus colabordores são promovidos, isto vai refletir sobre sua boa capacidade como gestor, aumentando as chances de reconhecimento como líder e expandindo sua visibilidade dentro da organização.

• Benefícios para a organização: Valores, iniciativas estratégicas, resultados de negócios desejados, missão e visão bem definidos. O plano de desenvolvimento serve como um veículo para obter as competências necessárias, sem ter que ir para fora da organização. RESENDE, Ênio. Cargos, Salários e Carreira. São Paulo: Summus Editorial, 1991. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas.