Gestão de pessoas atraves dos estilos de liderança

Ao longo das últimas décadas, as organizações têm vivenciado inúmeras alterações, desde a estrutura de seu capital econômico até as relações existentes entre os indivíduos e destes com a própria instituição. Dia após dia, pessoas de diferentes origens, religiões, formações acadêmicas e visões políticas se reúnem em empresas ou organizações a fim de exercerem suas atividades profissionais. Esta heterogeneidade de indivíduos transparece nas divergências de pensamentos, métodos e formas adotadas para realização de tarefas, comuns à organização. Em contraste com estas personalidades individuais, as personalidades coletivas somente emergem e se tornam indivíduos quando começam a interagir como conjunto. Etzioni (1964) apud Hall (2004) expõe que as organizações são entidades sociais ou agrupamentos humanos deliberadamente criados e recriados para atingir metas específicas.

Por esta razão, e a fim de investigar mais formalmente a relação entre a liderança e os tipos de táticas de influência utilizadas pelos líderes no exercício de suas atribuições, este projeto de pesquisa tem como objetivo discorrer sobre os conceitos e formas de liderança e táticas de influência, bem como, identificar a predominância destes conceitos nas organizações brasileiras, além de apontar as relações significativas dos perfis de liderança com o tipo de tática utilizada para influenciar seus grupos. Segundo Tannenbaum, Weschler e Massarik, (1961, p. liderança é 'uma influência pessoal, exercida em uma situação e dirigida através do processo de comunicação, no sentido de se atingir de um objetivo específico ou objetivos'.

Vergara (1999) afirma que liderança está associada a estímulos e incentivos que podem motivar as pessoas para realização da visão e dos objetivos organizacionais. Evolução da teoria da liderança A compreensão do que representa a liderança nos dias atuais exige o conhecimento prévio dos caminhos pelos quais passaram as teorias administrativas ao longo do tempo. Descobertas cumulativas revelaram que não existem traços universais, que os traços preveem melhor a liderança em situações fracas que fortes; deixam pouco claras ou evidentes as relações de causa e efeito do sucesso na liderança; servem mais para prever o surgimento da liderança do que para distinguir os líderes eficazes dos ineficazes (ROBBINS, 2002). Apesar dessas limitações, a teoria dos traços serviu, em parte, para explicar porque algumas pessoas buscam posições de liderança e porque agem de forma distinta quando em posições de liderança (SANTOS (2003).

Segundo Sobral (2008), as comparativas dos traços dos líderes com os indivíduos comuns revelaram que os líderes têm determinados traços de personalidade – como determinação, iniciativa, autoconfiança, inteligência, honestidade ou integridade – mas as pessoas que têm estes traços não são (e nem sempre se tornam) necessariamente líderes. Já pesquisas de comparação de líderes eficazes com os líderes não eficazes, apesar de ressaltar as mesmas características necessárias a um líder, revelaram que a liderança eficaz não depende de um conjunto particular de características e sim do ajustamento das características do líder à situação. Após o movimento dos traços, no final da década de 40, a abordagem muda seu foco para o comportamento dos líderes, surgindo as Teorias Comportamentais.

Os trabalhos de Blake e Mouton (1964) resultaram na proposta do Grid Gerencial baseada na maneira pela qual os três atributos universais das organizações estão interligados entre si: orientação para produção, orientação para pessoas e hierarquia. A forma como o gerente conjugaria tanto a orientação para a produção quanto a orientação para pessoas definiria, em última instância, a forma como ele empregaria o atributo "hierarquia". Desta forma, os atores construíram uma grade gerencial para alocar os comportamentos baseados na combinação. A conclusão que se chega após as Teorias das Contingências é que não há uma única e melhor forma de liderar e que a crença de que algum estilo de liderança sempre será eficaz, independentemente da situação, pode não ser verdadeira.

Um conjunto de dados demonstra que, em muitas situações, as ações do líder podem não ser relevantes devido a certas variáveis individuais, de trabalho e organizacionais. Essas teorias que procuram ver a liderança como mais próxima da pessoa comum enfatizam comportamentos simbólicos e apelativos, tentando explicar como líderes conseguem altos graus de comprometimento dos liderados (SANTOS, 2003). Segundo Schermerhorn et al. e Robbins (2002), a Teoria da Liderança Carismática aborda os líderes como aqueles que, em virtude de suas habilidades pessoais, conseguem ter um efeito profundo em seus seguidores. Possuem forte necessidade de poder, considerando-se muito eficazes e convictos da moralidade de suas crenças. Seus seguidores lhes atribuem feitos e capacidades heroicas de liderança. O conceito de liderar é tido como "influenciar, guiar em direção, curso, ação opinião" (BENNIS; NANUS, 1988 p.

Segundo Cavalcanti (2006), a diferença principal entre os dois tipos de líderes está na questão dos valores. No entender de Bennis (1996), esses líderes assumem a responsabilidade de remodelar as práticas organizacionais, visando sua adaptação às mudanças ambientais sendo que sem essa liderança transformadora torna-se difícil moldar o futuro mais desejável para a nação ou para o mundo. É esclarecedora a distinção entre liderança transformacional e liderança transacional, proposta por Bass (1985) e Bass e Avolio (1990). Eles consideram que a liderança transformacional refere-se ao carisma, à visão, à inspiração que motiva por altas expectativas, ao estímulo intelectual. Para ser efetivo, um gerente deve influenciar outros a atender solicitações, suportar propostas e programar decisões. O sucesso da tentativa de uma pessoa ("o agente") para influenciar outra pessoa ("o alvo") depende na maior parte das vezes do planejamento, recursos e da forma como a abordagem é realizada, ou seja, de quão vastas e extensas são as táticas utilizadas pelo agente.

Segundo Yukl, Seifert e Chaves (2008), táticas de influência são meias pelos quais pessoas tentam influenciar o comportamento de outras. Estas podem ser classificadas de acordo com sua finalidade e prazo preliminar. As táticas dinâmicas são usadas para influenciar alguém para realizar um pedido imediato, e são especialmente importantes nas situações onde o agente tem pouca autoridade sobre pessoas alvo. Kouzes e Posner (1988) dizem que quanto mais as pessoas acreditarem que podem influenciar e controlar a organização mais isto pode ser eficaz para o crescimento da organização. Com o objetivo de estudar as relações de poder no ambiente corporativo e a forma como que as pessoas buscam influenciar o comportamento entre elas, Yukl & Seifert (2002), que se tornou um importante instrumento de medição da utilização das onze táticas proativas utilizadas para influenciar pessoas no ambiente organizacional.

Tipos de liderança Vários autores abordaram os estilos de liderança, no entanto, sobressai-se uma teoria mais comumente referenciada de White e Lippitt (1939). De acordo com estes autores existem três estilos de liderança: Autoritária (ou autocrática), Liberal e Democrática. Assim, explorar-se-ão as características principais de cada tipo, trabalhando vantagens e inconvenientes de cada um. Não há grande investimento na função, havendo participações mínimas e limitadas por parte do líder. O grupo é que decide sobre a divisão das tarefas e sobre quem trabalha com quem. Os elementos do grupo tendem a pensar que podem agir livremente, tendo também desejo de abandonar o grupo. O líder não regula e nem avalia o grupo, e faz alguns comentários irregulares sobre as atividades apenas quando questionado.

A produção não é satisfatória, visto que se perde muito tempo com discussões e questões pessoais. Líderes influenciam liderados e liderados também influenciam seus líderes, portanto deve-se lembrar de que o relacionamento entre os membros da equipe pode também interferir no estilo que o líder adotará. Sendo assim, cabe a cada líder escolher qual o estilo mais se adapta às suas características e situações para que os objetivos sejam alcançados rapidamente, visto que quando existe uma equipe, a meta é alcançada com o esforço de todos, tanto líderes quanto liderados. Conclusão Um bom líder precisa ter certas qualidades como: responsabilidade, persistência, iniciativa, boa vontade, conhecimento, postura, mas a principal virtude de um líder é a sua boa relação com seus liderados, pois isso indica que você os considera e respeita.

Uma liderança despreparada, que persegue e chateia seus liderados, cria conflitos e não atinge seus objetivos, pois são os colaboradores que fazem o sucesso da empresa, e caso eles se sintam desconfortáveis, não se esforçarão por um bom resultado. Deve-se lembrar de que liderados também influenciam lideres e que somente com respeito e cooperação entre todos os membros de uma organização é que se consegue o sucesso em qualquer ocasião. L. MARTINKO, M. J. Impression management in organizations. Journal of Management, 14, 321−338. ed. São Paulo: Atlas, 1995. KANUNGO; R. CONGER, J. Carismatic leadership. Líderes: estratégias para assumir a verdadeira liderança. São Paulo: Harbra, 1988. KEYS, B. CASE, T. How to become an influentional Manager. n. p. jan. mar.