PROGRAMA DE TREINAMENTO DE INTEGRAÇÃO DE NOVOS FUNCIONÁRIOS

Aline Tostes Palma Barbosa CAMPO GRANDE/MS 2021 FOLHA DE APROVAÇÃO ATA DE APROVAÇÃO DARCIO DOS SANTOS OLIVEIRA A IMPORTÂNCIA DO PROGRAMA DE TREINAMENTO DE INTEGRAÇÃO DE NOVOS SERVIDORES: um estudo de caso na Universidade Federal de Santa Catarina Artigo apresentado à Fundação Escola de Governo de Mato Grosso do Sul como requisito parcial para a obtenção do título de Especialista em Gestão de Pessoas do Curso de Especialização em Gestão de Pessoas. COMISSÃO EXAMINADORA __________________________________________________________________________________ Profº __________________________________________________________________________________ Profº __________________________________________________________________________________ Profº __________________________________________________________________________________ Campo Grande/MS ____ de _____________ de 2021. TRABALHO DE CONCLUSÃO DE CURSO AVALIAÇÃO DA BANCA ALUNO: DARCIO DOS SANTOS OLIVEIRA AVALIADOR: TÍTULO DO TRABALHO: A IMPORTÂNCIA DO PROGRAMA DE TREINAMENTO DE INTEGRAÇÃO DE NOVOS SERVIDORES: um estudo de caso na Universidade Federal de Santa Catarina AVALIAÇÃO DO TRABALHO TÓPICO VALOR DO TÓPICO NOTA ENTREGA DO TRABALHO NO PRAZO TOTAL: 1 ponto 1,0 ponto CONTEÚDO: TOTAL : 7,0 pontos Conteúdo 3,0 pontos Forma 1,5 pontos Linguagem (inclusive ortografia) 1,0 ponto Documentação 1,5 pontos APRESENTAÇÃO ORAL E DEFESA TOTAL: 2,0 pontos Tempo de Apresentação 0,5 ponto Clareza 0,5 ponto Recursos Audio-Visuais 0,5 ponto Arguição 0,5 ponto NOTA TOTAL ASSINATURA DO AVALIADOR: AGRADECIMENTOS Agradeço a minha mãe Jovelina dos Santos Oliveira, que sempre me deu apoio e incentivo.

A Escolagov, seu corpo docente, direção e administração pela oportunidade de realizar esse curso, por ser o campo de atuação do meu cargo efetivo no Poder Executivo Estadual. Aos professores e minha orientadora, prof. No que tange a importância do treinamento de integração, destaca-se a sua relevância para a estratégia de gestão de pessoas à medida que contribui para um maior engajamento, satisfação e produtividade dos servidores. PALAVRAS-CHAVE: gestão de pessoas; gestão pública; treinamento e desenvolvimento; socialização. ABSTRACT Organizations are made up of people, and the results that companies show are due to the performance of people in their roles within the organizations. In this context, organizations, whether public or private, need to devise strategies to train and develop their talents effectively, starting with the integration training of new employees.

The present study aims to analyze how the process of integration of new technical-administrative servers in education occurs at the Federal University of Santa Catarina (UFSC) to identify its importance for the organization. Sendo assim, é importante que as empresas, incluindo as organizações públicas, identifiquem mecanismos que possam ser utilizados para capacitar os membros de suas equipes, a começar pelo treinamento de integração de novos colaboradores/ servidores. Sabe-se que a área de gestão de pessoas tem se tornado cada vez mais relevante e estratégica para as organizações. Nesta conjuntura, o presente trabalho visa responder ao seguinte problema de pesquisa: Quais as contribuições do treinamento de integração de novos servidores para a estratégia organizacional de gestão de pessoas nas organizações públicas? Para responder à problemática em questão, o objetivo geral deste trabalho consiste em analisar como ocorre o processo de integração de novos servidores técnicos-administrativos em educação na Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) para identificar a sua importância para a organização.

Ademais, a UFSC é referência na realização da integração com seus novos servidores. Logo, para atingir o objetivo geral, os objetivos específicos propostos são: destacar a área de gestão de pessoas no setor público; conceituar o treinamento e desenvolvimento de pessoas com enfoque para os benefícios do programa de treinamento de integração de novos servidores públicos; e identificar as estratégias da UFSC para integrar os novos servidores técnicos-administrativos em educação. Já a pesquisa documental, segundo Soriano (2004), utiliza fontes históricas, monografias, e toda a documentação existente sobre o tema para subsidiar a análise do problema. Nesta contextura, foram utilizados documentos organizacionais da empresa estudada para reunir informações acerca do processo de integração de novos servidores utilizado pela organização, contribuindo para o desenvolvimento e melhor compreensão do enredo que trata a pesquisa.

Após a coleta qualitativa dos dados, a combinação e análise das informações foram apresentadas em forma de texto descritivo, com o auxílio de quadros e figuras para facilitar a compreensão do conteúdo exposto. GESTÃO DE PESSOAS NO SETOR PÚBLICO Como as organizações são, na sua essência, constituídas por pessoas, é evidente que o seu funcionamento depende da ação desempenhada por elas em seus postos de trabalho. Logo, a gestão de pessoas tem se apresentado como uma das maiores responsáveis pelo sucesso da qualidade de vida no trabalho dos colaboradores, pois, é ela que compreende os desejos da empresa e também as demandas dos colaboradores para desempenhar determinadas funções, e saciar as suas principais necessidades como indivíduo em comunidade (CHIAVENATO, 2014).

Para Rodrigues e Lemos (2017), a burocratização dos processos ainda é uma constante, alertando para uma clara necessidade de novos caminhos para a gestão pública nacional, de forma com que seja possível transformar a estrutura burocrática, engessada e totalmente hierarquizada observada na década de 2010, em um sistema dinâmico, flexível, eficiente, ágil, e que contribua efetivamente para sanar as necessidades do público interno e externo. Conforme Barreto et al. as organizações públicas, na sua maioria, não têm sido orientadas para o atendimento das necessidades dos seus colaboradores, seus anseios e suas angústias, o que resulta na insatisfação no trabalho percebida por muitos servidores. Duarte (2012) aponta que pesquisas já realizadas sobre motivação e satisfação no serviço público têm demonstrado problemas a serem resolvidos neste contexto; em contrapartida, verificou-se a ausência de ações gerenciais para resolver tais problemas.

Isso porque o modelo gerencial das entidades públicas ainda é pautado em princípios burocráticos, como o da impessoalidade e do mecanicismo. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO O treinamento e desenvolvimento contínuo dos colaboradores é um dos elementos chave da gestão eficaz de pessoas. Isso porque, além de funcionar como um fator motivacional para os colaboradores, que podem evoluir nas suas carreiras, ao investir no desenvolvimento das pessoas a organização garante a maximização das suas habilidades de forma com que contribuam de maneira mais efetiva para os resultados do negócio (VARGAS; MANTOVANI, 2018). De acordo com Chiavenato (2014), o treinamento é voltado para preparar os colaboradores de nível não gerencial para a execução das tarefas descritas para o seu cargo, seja em seu ingresso na empresa ou durante sua permanência, visando desenvolver conhecimentos, habilidades e atitudes condizentes com suas funções dentro da empresa.

Ele tem caráter imediato, ou seja, seus resultados são esperados em curto prazo. Os principais motivos que levam a aplicação de treinamentos são a admissão ou desligamento de pessoas, alteração nos meios de efetuar as tarefas, excesso de retrabalho e desperdícios, falhas na comunicação, remanejamento de pessoas, modernização da organização, recém-formados com conhecimentos aquém do desejável, alteração na natureza das atividades desenvolvidas pela organização, entre outros (CHIAVENATO, 2014; LACOMBE, 2011). Conforme Swisher (2019), os processos de treinamento e desenvolvimento, as pessoas podem elevar o nível de conhecimento, bem como ampliar as habilidades e atitudes positivas que reflete na otimização da produtividade, que beneficia os clientes internos, externos, a organização e o contexto em que ela atua.

Logo, pontua-se que ao desenvolver as pessoas que fazem parte da organização, a empresa consegue torná-las mais criativas e inovadoras, contribuindo assim para a alavancagem dos resultados organizacionais. TREINAMENTO DE INTEGRAÇÃO DE NOVOS COLABORADORES Uma vez que o candidato com o perfil apropriado à vaga é selecionado e admitido pela empresa, passa-se então à integração deste novo colaborador ao ambiente organizacional. O processo de integração apresenta ao novo colaborador a cultura, normas, princípios, práticas, estrutura e processos da organização. Quando esta etapa é bem-feita, a discrepância entre a pessoa e a cultura organizacional é pequena, de modo que se observa o encontro das expectativas e experiência anteriores dos candidatos que ingressaram na empresa através do processo seletivo junto com os valores expressos na cultura organizacional da empresa (VARGAS; MANTOVANI, 2018).

Podem ser incluídos ainda os manuais dos instrumentos utilizados no processo de trabalho, como os softwares, máquinas e equipamentos e, por fim, os manuais de normas e procedimentos do departamento, onde irá constar todo o seu funcionamento. Todos estes itens compõem integração tanto no ingresso de um novo colaborador quanto na manutenção dos colaboradores mais antigos (CURY, 2013). Grillo (2001) diz que, para que seja eficiente, o programa de integração deve ser muito bem planejado e dimensionado do ponto de vista de tempo de duração e conteúdo ministrado, para que, de fato, os ingressantes conheçam a instituição, suas normas e procedimentos, bem como as atribuições a serem desempenhadas no cargo. Destaca-se ainda que a adequada seleção dos ministrantes do curso, e a participação de autoridades e dirigentes da instituição fortalecem a importância do evento.

Conforme Girardi e Dalmau (2015), um bom processo de integração, com mecanismos adequados, pode proporcionar algumas vantagens para a organização, seja ela pública ou privada, dentre as quais: redução do tempo de adaptação do novo funcionário a uma nova realidade; maior satisfação em poder fazer parte do conjunto de maneira rápida e abrangente; relacionamentos mais próximos e saudáveis entre os funcionários; e redução do índice de acidentes de trabalho. No Quadro 1 a seguir é possível conhecer a missão, visão e valores institucionais da Universidade, que funcionam como os seus pilares estratégicos. MISSÃO Produzir, sistematizar e socializar o saber filosófico, científico, artístico e tecnológico, ampliando e aprofundando a formação do ser humano para o exercício profissional, a reflexão crítica, a solidariedade nacional e internacional, na perspectiva da construção de uma sociedade justa e democrática e na defesa da qualidade da vida.

VISÃO Ser uma universidade de excelência e inclusiva. VALORES Qualidade acadêmica; inovação; universidade atuante, inclusiva, internacionalizada, interdisciplinar, livre e responsável, autônoma, democrática e plural, dialogal, bem administrada e planejada, transparente, ética, saudável e sustentável. Quadro 1: Missão, visão e valores institucionais da UFSC Fonte: Plano de Desenvolvimento Institucional UFSC 2020-2024. O segundo passo é marcado pelo início do estágio probatório, contemplando o curso de capacitação de Integração ao Estágio Probatório, que é o período de 36 meses no qual a aptidão e a capacidade do novo servidor são avaliadas para o desempenho do cargo e estabilidade no serviço público. O terceiro passo é a realização do curso de Iniciação ao Ambiente Institucional da UFSC, que representa a principal estratégia de integração da Instituição.

A programação já está pré-estabelecida, sendo que o curso ocorre a cada três meses, de modo que participam servidores com três a seis meses de atuação na UFSC. Assim, de tempo em tempo, e no momento apropriado, é divulgada a abertura das inscrições na página da Coordenadoria de Capacitação de Pessoas (CCP), e encaminhado e-mail aos novos servidores com o convite para realização do referido curso. Na Figura 2 a seguir observa-se o objetivo e conteúdo programático das capacitações Iniciação ao Ambiente Institucional e Integração ao Estágio Probatório. Neste ponto, observa-se que existe uma relação próxima entre a cultura organizacional e o desenvolvimento das pessoas da organização, de modo que o comportamento dos colaboradores pode ser moldado por meio da cultura organizacional.

Daí a importância de se manter um programa de integração de novos colaboradores e garantir que todos eles participem efetivamente. CONSIDERAÇÕES FINAIS Ao final deste estudo, considera-se que o objetivo principal proposto no início da pesquisa foi atingido de acordo, uma vez que, por meio da consecução dos objetivos específicos, foi possível verificar como ocorre o processo de integração de novos servidores técnicos-administrativos em educação na Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC). Atendendo ao primeiro específico, constatou-se a importância vital do capital humano para as organizações públicas, sendo as pessoas que dela fazem parte as grandes responsáveis pela condução dos resultados organizacionais. Neste sentido, apenas novas práticas de gestão e de execução dos processos não representam fatores decisivos de assertividade nas ações e resultados da organização pública.

Ademais, essa pesquisa pode ser uma abertura para a implantação de programas de socialização e integração no Governo do Estado de Mato Grosso do Sul, em especial aos servidores das carreiras administrativas. No entanto, um curso de iniciação ao ambiente institucional, que é a principal ação de integração dos novos servidores, não é realizado imediatamente após o ingresso dos novos servidores no Governo do Estado de MS, ocorrendo somente em algumas carreiras do Poder Executivo, tais como, segurança pública, que possuem previsão regulamentada. Observa-se a importância desses cursos, pois já houve no Executivo Estadual, ações pontuais em outras carreiras que não possuem a previsão regulamentada, e os servidores se lembram da capacitação e acolhida, pois o primeiro contato com a realidade das instituições públicas ocorre primeiramente na admissão.

Para a implantação do programa de socialização e integração de novos servidores, propõe-se como a responsável pela implantação do projeto, a Secretaria de Administração e Desburocratização – SAD3, órgão da Administração Direta do Poder Executivo Estadual, juntamente com a Fundação Escola de Governo de Mato Grosso do Sul - ESCOLAGOV4, órgão da Administração Indireta, responsável pelo recrutamento, à seleção, à capacitação, ao desenvolvimento e à avaliação de desempenho dos servidores do Poder Executivo, conforme previsto na Lei Estadual nº 4. em seu art. A. Gestão de Pessoas. São Paulo: Atlas, 2010. BARRETO, Maria Auxiliadora Motta et al. A influência da cultura organizacional no serviço público: um estudo de caso no âmbito municipal. p. mar. abr.

Disponível em: <http://bibliotecadigital. fgv. CUNHA, J. P. Análise do processo de socialização de novos servidores técnico-administrativos em educação da UFSC. Dissertação de Mestrado em Administração da UFSC, 247f, Florianópolis, 2016. Disponível em:<https://repositorio. Disponível em: <https://www. lume. ufrgs. br/handle/10183/71529> Acesso em: 25 fev. GAETANI, F. N. Gestão de pessoas: princípios que mudam a administração universitária. Florianópolis: UFSC, 2001. LACOMBE, F. J. br/appls/legislacao/secoge/govato. nsf/1b758e65922af3e904256b220050342a/228c7f12260921b504257ed6004c147d?OpenDocument&Highlight=2,4. Acesso em: 22 ago. NUNES, F. M. RODRIGUES, L. P. LEMOS, L. H. O. São Paulo: Cortez, 2002 SÓRIA, G. L. Socialização organizacional na UFSM: uma proposta de um programa de integração para novos servidores.

Dissertação de Mestrado em Gestão de Organizações Públicas da Universidade Federal de Santa Maria, 215f, Santa Maria, 2018. Disponível em: <https://repositorio. Revista da Escola Superior da Polícia Civil, v. Disponível em: <http://www. revistas. pr. gov. ufsc. br/files/2020/06/PDP-2020. pdf> Acesso em: 20 fev. UFSC. Plano de Desenvolvimento Institucional 2020-2024. Maringá: UniCesumar, 2018. VILLARDI, B. Q; FERRAZ, V. N; DUBEUX, V. J. pdf. Acesso em: 26 fev. www. cartasdeservicos. ms. gov. br > Acesso em: 22 ago.