INOVAÇÕES EM GESTÃO DE PESSOAS NA SUCCESS

Aberta um pouco antes da eclosão da pandemia, no final de 2018, tem se preocupado com as necessidades dos colaboradores da empresa, que somando contam 130 funcionários. Juntamente com o Recursos Humanos da empresa, foram revistos novos conceitos e tendências e contratado uma equipe de consultores externos afim de auxiliá-los na tomada de decisão. DESENVOLVIMENTO DESAFIO 1 De acordo com a portaria 671, de 08 de novembro de 2021 do governo federal brasileiro, temos nos artigos 75 e 76 o disposto a seguir: Art. No caso de opção de anotação do horário de trabalho em registro eletrônico, é obrigatório o uso de um dos seguintes tipos de sistema de registro eletrônico de ponto: I - sistema de registro eletrônico de ponto convencional: composto pelo registrador eletrônico de ponto convencional - REP-C e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto; II - sistema de registro eletrônico de ponto alternativo: composto pelo registrador eletrônico de ponto alternativo - REP-A e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto; III - sistema de registro eletrônico de ponto via programa: composto pelo registrador eletrônico de ponto via programa - REP-P, pelos coletores de marcações, pelo armazenamento de registro de ponto e pelo Programa de Tratamento de Registro de Ponto.

Parágrafo único. As nuances expostas, como o registro de ponto em sistema, porém não sincronizado com o governo, seja durante a semana útil, ou no sábado expõem a necessidade de recomendar à empresa cliente da consultaria de RH a tomar as medidas cabíveis, de modo a regularizar a sua situação frente ao governo federal, na figura do ministério do trabalho, entregando todas as informações trabalhistas; neste caso, da marcação de ponto. DESAFIO 2 Sabendo que as pessoas e empresas mudam com frequência, faz-se necessário que haja qualidade de vida no trabalho (QVT) de maneira dinâmica, bem como os seus métodos e ferramentas aplicados, pois atua nos fatores tecnológicos, físicos e sociopsicológicos, afetando o bem-estar do colaborador, bem como a cultura da firma (Fernandes, 1996).

Desta forma pode-se inferir que o QVT, é uma busca pela tentativa de alinhar as expectativas das empresas para com as expectativas do empregado. Isto é feito através de ferramentas de mensuração, sendo relevante pontuar que, de acordo com Campos (1992) só se pode gerir o que se pode medir, para que assim uma área seja melhorada; isto deve ser feito de forma sistemática através de ferramentas chave para os gestores de pessoas, como a pesquisa de clima e avaliação de desempenho. Através destes materiais, é possível obter o ponto de vista de até 360º, ou seja, as percepções do colaborador sobre a empresa, empresa sobre o colaborador mensurados através de números coletados gerados pelos próprios colaboradores, como ocorre na avaliação de desempenho. Para tanto, estruturou-se o quadro 1: Quadro 1 – Cronograma de ações QVT Fonte: Elaborado pelo autor (202).

A semana das avaliações será composta por eventos para engajar os 130 funcionários da empresa chamando a atenção para a importância do evento. Haverá palestras, dinâmicas e questionários abordando a empresa e os colaboradores, bem como os interesses de ambas as partes. Sabendo que no momento há uma pandemia, as gincanas e palestras ocorrerão a partir da divisão de equipes para que o limite máximo aceitável de pessoas em um mesmo espaço seja respeitado. Para cumprimento da etapa de conscientização fez-se um banner conforme ilustrado na figura 1: Figura 1 – Conscientização da pesquisa de clima Fonte: Elaborado pelo autor. ANÁLISE DOS RESULTADOS Esta fase da pesquisa compreendeu a análise dos dados coletados e a emissão do relatório conclusivo.

O relatório foi elaborado de forma detalhada com a apresentação dos resultados de cada variável através de gráficos e comentários referentes à interpretação pertinente a cada critério. Para a aplicação dos questionários optou-se por adotar a chamada Escala Likert como parâmetro de resposta dos entrevistados. A escala Likert é um tipo de escala de resposta psicométrica usada habitualmente em questionários. Ao responderem a um questionário baseado nesta escala, os perguntados especificam seu nível de concordância com uma afirmação. O treinamento voltado para o e-RH é necessário para que os colaboradores estejam capacitados a executar as atividades rotineiras de maneira automatizada, eliminando desperdícios de tempo e produtividade. Já no que tange ao BI será realizado para que os colaboradores possam utilizar os dados extraídos do e-RH a fim de elaborar dashboards para avaliação de desempenho e follow up de metas do setor de recursos humanos.

Foi realizado um planejamento com todo o detalhamento acerca dos treinamentos dos colaboradores: Tabela 1 – Planejamento dos treinamentos. Tema Procedimento Local e-RH Para o ensino do e-RH aos funcionários determinados será realizado um curso com um profissional especializado no programa, de modo que todos tenham acesso a materiais de apoios, aulas teóricas para evidenciar o porquê do uso da plataforma e como se dá o uso de maneira prática. Logo, haverá uso no computador e avaliação posterior para validar a aptidão do colaborador. Sendo assim, por meio do cumprimento do cronograma será possível desenvolver os funcionários trazendo benefícios e novos conhecimentos para dentro da empresa. DESAFIO 4 O recrutamento interno consiste tipicamente em uma ou mais das seguintes abordagens: • Anúncio de emprego interno. • Nomeação por gerente.

• Base de dados de conhecimentos, aptidões e capacidades. • Planeamento da sucessão. • Planejamento sucessório: As organizações podem utilizar estratégias de planeamento da sucessão não só para identificar os potenciais talentos na organização, mas também para estabelecer planos de desenvolvimento para ajudar a preparar indivíduos para papéis promocionais. Conforme Fidelis (2016), as vantagens, reforçando o citado por Napoli (2014) seriam: • A identificação de potenciais talentos que já estão na organização, • Identificar oportunidades para engajar a atual equipe, • Auxiliar os colaboradores em sua evolução profissional. As desvantagens de um recrutamento interno seriam: • Criar ressentimento entre empregados e gestores • Deixe uma lacuna na sua força de trabalho existente • Limite a sua lista de candidatos DESAFIO 5 O excesso de horas de trabalho ou a espera de ordens para a realização desse trabalho, quando praticadas além da jornada normal estipulada em contrato, são conhecidos como horas extras.

Por ultrapassarem o limite legalmente ajustado, deve ser garantida a remuneração superior ao valor da hora normal de trabalho, no mínimo em 50%. O trabalho porventura realizado aos domingos e feriados terá o percentual mínimo equivalente a 100% da hora normal de trabalho (BRASIL, 1988, art. CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO, 2020. Disponível em: <http://www. planalto. gov. br/ccivil_03/decreto-lei/del5452. Gestão de pessoas. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. CHIAVANETO, Idalberto; Introdução à Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Elsevier, 2003. rev. e atual. São Paulo: Érica, 2016. Likert, R. A technique for the measurement of attitudes.