A GESTÃO ESTRATÉGICA E O PLANEJAMENTO DE RH

Tipo de documento:Análise

Área de estudo:Gestão de segurança

Documento 1

Através deste estudo, comprova-se que a gestão estratégica e o planejamento de RH são importantes principalmente para suprir a necessidade de um determinado talento dentro de uma empresa, como podemos observar ao longo deste projeto. PALAVRAS-CHAVE: Gestão Estratégica, Planejamento de RH, Recursos Humanos, Administração. ABSTRACT: This article aims to address the theoretical aspects that guide strategic management and HR planning, in addition to presenting how this theme has been currently worked on in companies, its importance for such consequences, results and other data that are considered important in the context in which they are included. This project aims to present, clearly, theoretical aspects and results in order to encourage and/ or clarify, the subject in question. Bibliographic research was used, from which it is used for the survey of materials already elaborated and published.

Sendo assim, possuir um bom planejamento estratégico é essencial também para que o setor esteja bem preparado para todos os assuntos relacionados aos seus colaboradores, mantendo-se preparado. Gestão estratégica: O que é e como implantar. Quando uma empresa busca por sucesso e se mantem em constante evolução, sua marca não se estagna. Tal fato também se dá devido ao bom desenvolvimento dos atuais modelos de gestão. A maneira como seus líderes gerenciam o empreendimento, permite que as mudanças necessárias ocorram de forma fluída e harmoniosa para toda empresa. Walter Andrew Shewart também foi chamado de “Pai do controle estatístico de qualidade”, influenciando diretamente a Gestão de qualidade que conhecemos atualmente a buscar excelência na gestão. Shewart teve grande importância em participações em diversos órgãos governamentais, com grande destaque para seu papel como consultor para o departamento de guerra dos EUA (Estados Unidos da América), consultorias realizadas para a ONU (Organização das Nações Unidas) e ainda, para o governo da Índia.

Sua contribuição para qualidade foi a introdução da estatística nos processos de garantia de qualidade, monitorando um produto durante o processo de produção, apresentando que, uma vez que este apresentar problemas, seu processo deve ser interrompido para que as falhas sejam sanadas e o mesmo retorne a sua condição normal. Ainda, causas de variação nos processos produtivos podem ser classificadas como comuns ou especiais: • As causas comuns são consideradas aleatórias e inevitáveis. Quando ocorrem durante o processo, suas variáveis seguem a distribuição normal, pois não fogem do limite de controle. Antes desse processo ser implementado, a qualidade das indústrias era basicamente realizar a inspeção do produto final, garantindo que não haveria qualquer problema com o mesmo, mas com a introdução das Cartas de Controle de Shewart, tornou-se possível aplicar métodos para a prevenção, garantindo a qualidade também durante o processo de produção, ao impedir a produção de produtos defeituosos.

Como citamos anteriormente, Shewart desenvolveu também o PCDA, uma ferramenta extremamente importante para o desenvolvimento da melhoria continua, utilizada no controle de processos com foco na solução de problemas. Podemos separá-lo nas seguintes etapas: Plan (planejar): é a seleção de um processo, atividade ou máquina que necessite de melhoria e elaboração de medidas claras e executáveis, reconhecimento de características e descoberta das causas principais do problema; Do (fazer): implementação do plano elaborado e o acompanhamento do progresso de acordo com o plano de ação; Check (verificar): realiza-se a análise dos resultados obtidos com a execução do plano e, se necessário, pode haver reavaliação do mesmo, identificando as diferenças entre o que foi de fato realizado e o planejado; Act (agir): caso as etapas anteriores tenham sido realizadas com sucesso, o novo processo é documentado e se transforma em um novo padrão, nesta etapa, atua-se corretivamente sobre a diferença identificada ou conclui-se o plano, realizando a eliminação definitiva de causas, revisão das atividades e planejamento em si.

Uma vez que o problema é identificado, o sistema passa a um patamar superior de qualidade, já que problemas, na verdade, são apenas oportunidades disfarçadas para realizar a melhoria de um processo. A partir disso, podemos dizer que o PCDA é também, uma medida que serve para induzir melhorias de controle. A partir destes, é possível identificar qual a proporção do desenvolvimento do negócio e se preparar para futuras contratações ou até mesmo uma reestruturação nos cargos. • Revisão da demanda: Nesta etapa será necessário revisar pontos relacionados ao recrutamento e seleção da empresa. Para tal, deve-se considerar variáveis que podem vir a afetar a demanda de futuras contratações. Sendo assim, deve-se observar: os produtos e serviços; a economia atual do negócio; os recursos financeiros disponíveis; o crescimento organizacional; turnover e; absenteísmo.

• A partir de tais, é possível utilizar técnicas para traçar o planejamento estratégico de RH, como a análise de tendências ou a estimativa geral. • Fontes de informação: O planejamento estratégico utiliza-se de ferramentas da teoria de administração de empresas, como 5 forças de Porter ou a Analise SWOT, que ajudam a conduzir o processo e a capturar informações importantes. Já a gestão estratégica, costuma trabalhar com questões mais especificas, fornecendo informações para que os gestores saibam se estão no rumo certo ou se há a necessidade de ajustes. • Função: Como dito anteriormente, a gestão e o planejamento são diferentes, mas podemos dizer que apesar de possui funções diferenciadas, estas se complementam: o planejamento apresenta a essência da empresa e traz objetivos gerais para o futuro (uma vez que é de longo prazo), já a gestão, traduz o planejamento em ações que farão com que a meta em si seja alcançada.

A importância do planejamento para os recursos humanos Primeiramente, o planejamento estratégico adequado torna a área de Recursos Humanos e sua administração estratégicos e competitivos, fazendo com que esta se sobressaia à concorrência e ao mercado em que está inserido, obtendo resultados superiores à média, o que beneficia não apenas os empregadores, mas também os funcionários. Ele ajuda a considerar previamente as oportunidades e ameaças a serem aproveitadas ou evitadas. Sendo assim, pode-se dizer que o RH e toda a empresa será beneficiada. Além disso, o planejamento também se preocupa em melhorar o bem-estar dos funcionários e equipes, tornando o ambiente mais propício ao trabalho. Para isso, é comum processos de avaliação, entrevistas one-to-one e pesquisas de satisfação interna.

Há muitas maneiras de melhorar o bem-estar dos funcionários, como a integração de um novo pacote de benefícios ou até mesmo a flexibilização do horário de trabalho. Todas podem ser descritas no planejamento estratégico de RH, com prazo e critérios de aplicação. Os objetivos definidos devem mostrar-se claros e assumir uma relação de transparência com seus colaboradores, que são responsáveis por grande parte da “vida” nos projetos da organização. Conclui-se que é importante reconhecer e implementar o planejamento estratégico de RH, apesar de tal tarefa ser bastante desafiadora, sendo assim, o ideal é que contemos com ferramentas especializadas para auxiliar na gestão de pessoas e processos à fim de minimizar prejuízos e potencializar qualidades como: avaliação de desempenho; gestão de recrutamento e seleção; capacitação dos colaboradores; formulação de benefícios; gestão da admissão e demissão; gestão da folha de pagamento; gestão da saúde, segurança e bem-estar; dentre outras.

REFERÊNCIAS RH estratégico: O Recursos Humanos no Planejamento das organizações. Disponível em: < RH Estratégico: O Recursos Humanos no Planejamento das organizações (fortestecnologia. com. M. MARTINELLI, D. P. Por que administrar estrategicamente Recurso Humanos? 1993. Disponível em: <http://www16. J. S. O processo estratégico e a cultura organizacional das instituições públicas de ensino superior. Disponível em: < http://www. abepro. Administração da Produção. São Paulo : Saraiva, 5ª Ed. SLACK, Nigel. Administração de Produção. São Paulo: Atlas, 2002.

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