Revisão de Literatura: A Evolução dos Recursos Humanos (s/ capa)

Algumas são muito novas e pequenas, portanto ainda não têm estrutura o suficiente para agregar todos os setores do RH (ANDRADE, 2013). O RH evoluiu de tal maneira frente ao ambiente de mudanças organizacionais, que hoje abrange setores como Recrutamento e Seleção, Departamento Social, Cargos e Salários, Serviço Social e Benefícios, Treinamento e Desenvolvimento, Segurança do Trabalho e Relações Trabalhistas e Sindicais, podendo variar de acordo com a necessidade da empresa (ANDRADE, 2013). Ribeiro (2014) explica que o primeiro movimento sindical surgiu logo após a Revolução Industrial, denunciando os abusos ocorridos nas organizações. Nesse momento o RH torna-se mais formal, caracterizado por: vigilância, controle férreo, coerção e manipulação do contingente de pessoal. Nessa fase, o ser humano é analisado em termos rigorosamente científicos.

De maneira a crescer e evoluir junto à empresa, torna-se extremamente necessário desenvolver o conhecimento neste ramo de interesse, numa perspectiva histórica e contemporânea, conforme as mudanças ocorrem. Para tanto, o objetivo deste artigo é analisar quais inovações foram bem sucedidas, tendo como foco o RH atual: a Gestão de Pessoas, por meio de uma revisão de literatura. METODOLOGIA Trata-se de uma revisão controlada da literatura nacional com foco no tema A Evolução do Departamento de Recursos Humanos, considerando desde a Revolução Industrial até os tempos modernos. A busca pelos artigos científicos foi realizada no portal da Biblioteca Virtual em Recursos Humanos disponível em: <​http://www. rh. A mão-de-obra disponível em abundância também favoreceu a Inglaterra, pois havia uma massa de trabalhadores procurando emprego nas cidades inglesas do século XVIII.

A burguesia tinha capital suficiente para financiar as fábricas, comprar matéria-prima e máquinas e contratar empregados. O mercado consumidor inglês também pode ser destacado 6 como importante fator que contribuiu para o pioneirismo inglês (ANDRADE et al. A Segunda Etapa da Revolução Industrial (1860 – 1900) contou com a participação de países como Alemanha, França, Itália e Rússia, trazendo o emprego do aço, a utilização da energia elétrica e dos combustíveis derivados do petróleo, a invenção do motor a explosão, da locomotiva a vapor e o desenvolvimento de produtos químicos (ALBUQUERQUE, 2014). Para a maior parte dos cientistas, a Terceira Etapa da Revolução Industrial ocorre desde os anos 50, após o desenvolvimento da eletrônica, que permitiu o desenvolvimento da informática e a automação das indústrias.

O Estado exercia forte influência nas relações trabalhistas, até a criação do Ministério do Trabalho e da CLT. Surgiam as primeiras siderúrgicas, mineradoras e grandes portos, com imposição manipuladora de trabalho aos peões e ex-escravos, que caracterizaram o início do desenvolvimento da industrialização com mão-de-obra rural e pouco qualificada (GIL, 2015). A Segunda Guerra Mundial causou grande impacto na Administração de Pessoal, que passou a se preocupar mais com as condições de trabalho e com os benefícios disponibilizados aos seus empregados. A partir da deposição de Vargas do governo (em 29 de outubro de 1945), entram em destaque os centros de treinamento profissional, como o SENAC, para refinar os processos seletivos (GIL, 2015). A descoberta do RH Nos anos 50, a predominância profissional do RH era de engenheiros.

Surge então o trabalho em equipe, e o RH passa a ter importante influência no favorecer dos funcionários, deixando de ser manipulado apenas para interesse próprio das empresas (RICCI, 2012). De acordo com a ABRH Nacional (2012), mais de 70% das empresas existentes no Brasil surgiram a partir da Segunda metade da década de 60. Houve grande aproximação entre os setores de Administração e Psicologia, trazendo uma atenção concentrada no comportamento das pessoas, e não somente na tarefa (PACHECO, 2009). Administração estratégica de Recursos Humanos O início da evolução Com algumas mudanças ocorridas, a partir da década de 60, o modelo de gestão de recursos humanos é levado ao reconhecimento das pessoas como recursos fundamentais ao desenvolvimento organizacional, que logo mais veio a ser chamado na década de 70 de Administração de Recursos Humanos (MARQUES, 2009).

O modelo estratégico dos recursos humanos nos anos 70 surgiu com a finalidade de buscar maior coerência possível entre as políticas organizacionais e fatores ambientais (PACHECO, 2009). Atualmente, as organizações estão cada vez mais cientes que não se administra pessoas tratando-as como recursos financeiros, materiais ou tecnológico. Nesta perspectiva, o antigo conceito de pessoas inativas e dependentes das organizações deu espaço à compreensão das pessoas como agentes transformadoras, ativas, inteligentes, criativas e dotadas de competências que as tornam o capital humano das organizações (MARQUES). Subsistemas da ARH Amorim (2014) listou e dividiu as etapas mais importantes da Administração de Recursos Humanos. São elas: o Provisão de recursos humanos – Refere-se ao Recrutamento (encarregado de captar e encaminhar as pessoas para a empresa) e Seleção (responsável por selecionar os candidatos através de técnicas, entrevistas e testes); o Aplicação de recursos humanos – Posicionamento e avaliação de desempenho dos colaboradores de acordo com as funções desempenhadas na empresa; 12 o Manutenção de recursos humanos – Benefícios legais, monetários ou não monetários; o Desenvolvimento de recursos humanos – Aperfeiçoamento das capacidades e motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da organização; o Monitoração de recursos humanos – Banco de dados e sistema de informação e auditoria de RH.

Foi somente na década de 80 que os sindicatos começaram a pressionar as empresas no sentido de assegurar maiores benefícios aos trabalhadores, exigindo segurança e condições de trabalho especiais e a abertura política. Ela é contingencial e situacional, pois depende de aspectos como estrutura, cultura, tecnologia, processos internos adotados por cada organização entre outras infinidades de variáveis importantes. Para Bichuetti (2015), a área de RH é aquilo que o líder da empresa quer que seja. Se ele não a considera estratégica, o desenvolvimento e a implantação de um plano consistente de RH ficam comprometidos. O plano estratégico de recursos humanos deve cobrir os aspectos-chave referentes à disponibilização de pessoal para que a estratégia corporativa seja implantada com sucesso. Deve ser prático, simples e objetivo.

br/coaching/​). Em pleno século 21, ainda existem empresas cujos executivos não sabem quem são os reais responsáveis pela gestão de seu capital humano, além de tratá-lo como custo e não como ativo. Os responsáveis pela gestão de pessoas numa organização são os gestores, e não o RH, que é uma área estratégica que deve ser parceira de negócios dentro da organização (BICHUETTI, 2015). O ​Coaching é uma poderosa ferramenta de desenvolvimento humano. Com ela o profissional desenvolverá habilidades e capacidades, passando a ser um gestor apto a desempenhar com mais destreza suas atividades. Infelizmente até os dias de hoje o desemprego é um dos grandes problemas nos países em desenvolvimento. Gerar empregos tem se tornado um dos maiores desafios de governos no mundo todo.

Os empregos repetitivos e pouco qualificados foram substituídos por máquinas e robôs. As empresas procuram profissionais bem qualificados para ocuparem empregos que exigem cada vez mais criatividade e múltiplas capacidades. Mesmo nos países desenvolvidos têm faltado empregos para a população (IGLESIAS, 2012). L. Chicarelli. Entendendo a Gestão de Recursos Humanos em Cadeias de Suprimentos: Levantamento com o uso de Revisão Sistemática da Literatura. Regen. Disponível em: <​http://www. br/recursos-humanos/evolucao-dos-recursos-humanos-no-brasil. htm​>. Acesso em: 19 mai. ALBUQUERQUE, Camila. Resumo sobre a Revolução Industrial. blogspot. com. br/2014/05/subsistemasde-administracao-de-re cursos. html​>. Acesso em: 11 jun. Toshi; LIMA, Teófilo L. de; LOPES, Jaqueline Silva; SANTOS, Erick Teixeira; SOUZA, Chumacher R. de. Revolução Industrial, 2010. Disponível em: <​https://pt. São Paulo, out. BRANDÃO, Ana Carolina.

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