GESTÃO DE PESSOAS E SUAS COMPETÊNCIAS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Tipo de documento:Revisão Textual

Área de estudo:Administração

Documento 1

A cultura organizacional se mostra com a base da empresa e o que diferencia uma da outra e este conjunto de valores e práticas possui grande influência sobre o funcionamento delas, inclusive no que tange ao item de competências, imprescindível para que funcionem de forma eficaz. A metodologia utilizada é a de levantamento bibliográfico, recorrendo a obras que abordam o assunto e o um estudo de caso, a fim de mostrar, na prática, como é a realidade dentro das organizações públicas. Palavras-chave: Gestão de pessoas. Setor público. Recursos humanos. Introdução O presente trabalho tem como tema a gestão de pessoas no setor público, abordando características internas relevantes às pessoas nas empresas, como os aspetos de clima e cultura organizacional, motivação, gestão por competências e o papel dos recursos humanos dentro deste contexto.

Nessa primeira parte, aborda-se a introdução que falará dos tópicos abordados no trabalho, tais como: o conceito de organização e da adminstração pública, suas características e dificuldades, a sua contextualização histórica no Brasil, mostrando suas particularidades e como foi o desenvolvimento deste tipo de empresa no território nacional. Contempla também essa parte, a justificativa do trabalho, ou seja, qual seria o motivo para falar de gestão de pessoas no setor público, qual a necessidade desse tipo de trabalho, dos objetivos geral e específicos dele, além da metodologia abordada, baseada em referências bibliográficas com estudo de caso. Na segunda parte do trabalho, que contém o desenvolvimento, será tratado o conceito e as características das organizações públicas, seu histórico no Brasil, a administração pública e questões internas das organizações que influenciam na gestão de pessoas, como motivação, cultura e clima organizacional, aprendizagem, recursos humanos, gestão por competências e sua implementação, além dos desafios da gestão humana nas instituições públicas.

Na terceira parte, será abordado estudo de caso a respeito de gestão de pessoas em uma organização, para exemplificar algumas questões vistas nos capítulos anteriores. OBJETIVOS 1. GERAL • Apontar pressupostos da gestão de pessoas e suas respectivas competências para as instituições públicas. ESPECÍFICOS • Contextualizar a história das organizações públicas brasileiras. • Definir instituição pública e elencar suas características principais. • Explicitar os tópicos motivação, clima e cultura organizacional, aprendizagem e o papel dos recursos humanos nesse tipo de empresa. uma investigação empírica que pesquisa fenômenos dentro do seu contexto real (pesquisa naturalística), onde o pesquisador não tem controle sobre os eventos variáveis, buscando apreender a totalidade de uma situação e, criativamente, descrever, compreender e interpretar a complexidade de um caso concreto [.

O estudo de caso possibilita a penetração na realidade social [. MARTINS e THEÓPHILO, 2007, p. Além disso, o estudo de caso favorece uma visão sistêmica sobre os o que acontece na vida real, destacando-se seu aspecto investigativo e de vivência na realidade atual (CARVALHO, 2015). Gil (1996) explica que a utilização de estudo de caso é recomendável na fase inicial de uma investigação sobre temas complexos que requerem a construção de hipóteses ou reformulação de problemas. Aspectos, como patrimonialismo e o individualismo, associados a elementos da tradição legalista e formal da administração pública, combinados com traços como patrimonialismo e o individualismo, quando são confrontados com os ideais com de uma burocracia profissional como a impessoalidade e o mérito, entre outros, resultam na composição de um ambiente complicado e cheio de desafios para a gestão de pessoas nas instituições públicas (CAMÕES, 2010).

Isso implicou em uma forma de gerenciamento de características autoritárias, caracterizada por relacionamentos que, por vezes, são muito formais e, ao mesmo tempo, sem padronização alguma. Somado a isso, uma estrutura organizacional inflexível e com pouca mobilidade dificultam o funcionamento deste tipo de empresa, que por esse motivo, dificilmente, atenderá às necessidades dos usuários e, muito menos, aos anseios do servidor público, no que se refere à realização, carreira e melhorias profissionais. O modelo de gestão de recursos humanos em instituições públicas possui características que devem ser destacadas, segundo Camões (2010): • Padrões rígidos impostos pela legislação: grande dificuldade em implementar a solução de problemas nas organizações, pois, são regidos por legislações que não permitem a implementação.

• O cidadão não é percebido como o destinatário do serviço público: não está perceptível a ideia de que o usuário é a razão de ser da instituição, pela premissa de que o serviço público existe em função das pessoas. Elas podem ser consideradas como sistemas dinâmicos, extremamente complexos, interdependentes e inter-relacionados coerentemente, envolvendo informações e seus fluxos, estruturas organizacionais, pessoas e tecnologias. Elas cumprem suas funções, buscando uma maior eficiência da máquina pública e um melhor atendimento para a sociedade (PIRES; MACEDO, 2005, p. As instituições públicas dependem muito da esfera política, pois, dela é que vem o seu gerenciamento e a destinação de verba para o seu funcionamento. Elas podem até ter certa autonomia no direcionamento de negócios, mas, seus objetivos são determinados por uma autoridade externa.

São organizações complexas, com alto grau de burocracia no seu modo de funcionar. Esta descontinuação na parte administrativa traz para a administração pública, particularidades que se seguem abaixo: • projetos de curto prazo: visando interesse políticos, cada mandato dá ênfase em projetos que possam ser finalizados nessa época, para ter retorno político; • projetos duplicados: cada novo representante começa projetos novos, mas com características quase iguais aos anteriores e ainda chama para sim, a autoria do mesmo; • propósitos conflitantes: funcionários perenes e temporários podem ter objetivos diferentes e isso pode resultar em pouco interesse com relação a alguns processos; • Amadorismo administrativo: a gestão é conduzida por pessoas que não conhecem a cultura e a história da insituição e tampouco, possuem a preparação técnica que é necessária para o trabalho.

PIRES e MACEDO (2005) A estabilidade, um dos pontos fundamentais relacionados com a gestão pública, implica no aumento de custos públicos, pois, não se consegue moldar o quadro de pessoal conforme a precisão, o que dificulta a inserção de um sistema administrativo eficiente. Como já mencionado anteriormente, o controle público influencia a gestão e o planejamento públicos. Os processos políticos sobrecarregam os procedimentos, sejam eles, operacionais e administrativos, causando dificuldades em seu funcionamento, que irão interferir nos resultados entregues aos consumidores. As situações que atrapalham a administração de instituições públicas são: • elas fornecem os serviços que só ela possui e isso pode provocar a falta de eficiência na sua execução e de eficácia nos seus resultados; • dificuldade na relação eleitor-político que acaba refletindo na organização pública; • o controle político não consegue nem controlar a ação de seus funcionários, nem fazer a mensuração exata de seus resultados.

Isso aconteceu, pois, a reforma possuía características impositivas, ocorrendo num período de ditadura, contribuindo decisivamente, para que esse tipo de administração tomasse um aspecto de sistema fechado. Apenas em 1952, tentou-se alavancar uma nova fase, que durou cerca de uma década, onde houveram estudos e foram feitos projetos que não se efetivaram. Na década de 1960 estabilizava-se o modelo denominado “administração para o desenvolvimento”, de características voltadas para o aumento intervencionista do Estado na vida econômica e social, visando substituir trabalhadores estatutários por aqueles com base na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) e, também, a criação de organizações para fazerem a intervenção econômica (PIRES; MACEDO, 2005). Já na década de 1980 o desafio consistia em apresentar sistemas administrativos que levassem ao crescimento do país e ao uso de seus recursos de forma plena.

A ideia inicial era criar um sistema público mais funcional, entretanto, a Consituição de 1988, garatiu uma série de direitos e garantias aos funcionários públicos que aumentou significativamente, as despesas do Estado. Os princípios supracitados devem orientar a atividade dos adminis­tradores públicos e seus servidores, trazendo para o campo objetivo, as condições e necessidades da coletividade. O preceito da legalidade é aplicado geralmente à administração públi­ca, em caráter rigoroso e especial, indicando ao administrador público a realizar apenas o que estiver expressamente autorizado em lei, pois é vedado fazer aquilo que a lei não permite. O princípio de impessoalidade impõe a prática visando estritamente o interesse público, permitindo que sejam realizadas as práticas que convém ao interesse público.

O preceito da moralidade administrativa contempla, não apenas o cumprimento legal obrigatório na execução da função pública, mas também o respeito aos preceitos de justiça e razoabilidade. O princípio da publicidade representa divulgar, de forma pública e oficial, os atos administrativos, para que as pessoas saibam de sua existência e dos efeitos que podem causar. MOTIVAÇÃO O corpo de funcionários de uma empresa representa um dos seus ativos mais importantes, por isso, é importante cuidar para que ele seja qualificado, bem treinado e esteja satisfeito, para exercer suas funções da melhor maneira possível. Várias nuances devem ser percebidas, como: • Valorização de seus funcionários; • Recompensa Salarial; • Programa de cargos e salários; • Incentivos. A valorização de um funcionário ocorre quando ele recebe retorno do seu trabalho, sob a forma de recompensas que podem ser qualificadas de acordo com que ele espera ou precisa, como: reconhecimento pelo bom trabalho, possibilidades de crescimento profissional, qualificação, bônus ou projeção.

A motivação tem influência decisiva no clima organizacional, que é a perspectiva que o colaborador possui em relação à empresa. Segundo (CARVALHO, 2015, p. CONFLITOS As empresas devem propagar as quailidades comportamentais que esperam de seus colaboradores. Mais do que isso, devem preconizar ações visando a maior clareza possível e, desta forma, minimizar possíveis conflitos que possam vir a acontecer. As ações visando esse objetivo são: executar a comunicação com clareza e objetivamente, saber comunicar na hora adequada, procurar ouvir, perceber o momento correto de se fazer comentários e críticas, discussão de ideias e o respeito pelas opiniões e contribuições feitas por todos (CARVALHO, 2015). Os conflitos também podem ser entendidos como um aperfeiçoamento das pessoas e da organização como um todo.

Concordar em tudo não significa necessariamente que tudo está certo. Sobre a Gestão de pessoas: [. as organizações são constituídas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E para as pessoas, as organizações constituem o meio pelo qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais com um mínimo de tempo, esforço e conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcançados apenas por meio do esforço pessoa, isolado. As organizações surgem para aproveitar a sinergia dos esforços de várias pessoas que trabalham em conjunto. Pessoas passam a maior parte do tempo que possuem trabalhando. Elas precisam disso para se sustentar e se realizarem, mas sem pessoas, empresas não existem. O sentido da existência dos recursos humanos, aqui visto como gestão de pessoas, é desenvolver pessoas e fazer a adequação dos mesmos à tecnologia utilizada pela instituição, mantê-los na empresa, a partir de políticas de incentivo e a manutenção de um bom clima organizacional.

Figura 1 – Aspectos importantes da gestão de pessoas. Fonte: (CARVALHO, 2015) 2. A apropriação do conhecimento se dá com a proximidade entre teoria e a prática, podendo utilizar os conhecimentos em situações reais, a partir de uma base bem construída. Além de se apoiar na ação, tem o autogerenciamento, onde o indivíduo desenvolve competências partindo da mudança de seu interior em contato com o social. Aspectos como motivação e autonomia contribuem significativamente para o processo, visto que a ação é efetiva e ativa e cabe ao facilitador, pessoa que orienta e acompanha, suportar as demandas deste processo. O indivíduo, responsável pela gestão, deve possuir conhecimentos de gerenciamento de pessoas, de relacionamento interpessoal e saber trabalhar em equipe. Outros qualificadores podem ser ressaltados: resolver problemas, bom relacionamento e comunicação, reconhecer o seu papel dentro do processo de aprendizagem (CAMÕES, 2010).

Fonte: (CAMÕES, 2010) Assim, a aprendizagem pode ser definida em função da competência, como a forma que os indivíduos a adquirem. As duas remetem à ideia de transformação. Desta forma, estudar a aprendizagem pressupõe descobrir o conjunto de conhecimentos pré e pós aquisição de conhecimentos, habilidades e atitudes (CHA). Nas instituições, os processos de treinamento, desenvolvimento e educação (TD & E) são os tópicos mais relevantes acerca da aprendizagem e ações que buscam contemplar a aquisição dos três, focando nos seguintes aspectos: refinar o desempenho do trabalho, capacitar o colaborador para outras funções e/ou atividades e permitir que ele possa crescer na instituição. Com esse intuito, as instituições investem em procedimentos de TD & E, visando que os colaboradores possam ficar satisfeitos com esses procedimentos, que possam aprender transferir o conhecimento obtido para o seu trabalho e otimizar o desempenho particular e da organização (CAMÕES, 2010).

d). Pode-se considerar um novo tempo para o serviço público, pois, essa preocupação não existia anterioremente. Como trabalhar a gestão de pessoas dentro de uma organização pública pensando em rentabilidade? Como proceder com a estimulação de empergados que possuem estabilidade profissional? Qual estratégia usar para estimular os empregados e aumentar a lucratividade e competitividade de uma empresa do setor público? A gestão de pessoas precisa acompanhar as diversas mudanças em curso nas instituições, de maneira a conferir o suporte indispensável para os processos de mudança organizacional, que passam pela descentralização, integração e compartilhamento. Este paradigma levou as instituições a buscarem por um sistema de gestão por competências, tendo como principais objetivos: • A produção de uma atmosfera justa e coerente no gerenciamento de colaboradores, utilizando critérios comuns para todos os gestores.

• Apresentar os instrumentos que indicam para os funcionários as maneiras de desenvolvimento dentro da organização. Fonte: (MOREIRA, s. d) Segundo Moreira (s. d): [. uma vez formulada a estratégia organizacional, torna-se possível realizar o mapeamento de competências, o que constitui a segunda etapa do processo. O mapeamento objetiva identificar o gap ou lacuna de competências, isto é, a diferença entre as competências necessárias para concretizar a estratégia formulada e as competências internas já disponíveis na organização (MOREIRA, s. MOREIRA, s. d, p. A entrevista é também considerada uma técnica de pesquisa para o mapeamento de competências. Ela é usada para se fazer perguntas aos entrevistados a respeito dos dados obtidos na análise documental, procurando encontrar as competências relevantes à Instituição.

Além dessas, o mapeamento de competências mensurar as competências internas já disponíveis na empresa, com a intenção de identificar as falhas entre as competências necessárias e as já existem na instituição. Assim, acaba funcionando como uma gestão de problemas, apagando contingências sempre, ficando a preocupação de captação e remuneração em um plano abaixo. Os trabalhadores das instituições públicas necessitam estar prontos para conseguir e se atualizar no que tange às novas competências, sejam elas, técnicas, de conceito ou humanas, procurando atender tantos os clientes internos quanto os externos da instituição. Do ponto de vista de evolução, a gestão de pessoas pode ser concebida de três formas distintas: • Administração de pessoal: tarefas cotidianas que contemplam fechamento de ponto, folha de pagamento, manutenção de registros, assentamentos funcionais e controle dos trabalhadores; • Administração de recursos humanos: abordagem mais sensível ao elemento humano e nos processos de trabalho; • Administração de pessoas: instituições direcionadas ao capital humano, como seu mais importante ativo, aquele que gera riqueza.

A administração de pessoas na esfera pública ainda se encontra no estágio de administração de pessoal, evidenciando a necessidade de sendo buscar a integração entre a organização e seus servidores (CARVALHO, 2015). ESTUDO DE CASO 3. • Concluiu-se que a estimulação financeira pode ser considerada um direcionamento da gestão de pessoas, entretanto, a gestão por competências tem uma penetração mais abrangente, inclusive adequando colaboradores e funções. Aspectos da implementação da gestão por competências nesta empresa se encontra no item 2. ESTUDO DE CASO 2 O segundo estudo de caso está relacionado ao trabalho de PIRES e MACEDO (2005), a respeito de uma pesquisa feita, entre os anos de 1997 e 1998m em um hospital público na cidade do Rio de Janeiro, com o intuito de investigar tópicos como a cultura, a representatividade, os valores e como funcionava o gerenciamento no mesmo.

Para grande parte dos entrevistados, a estabilidade foi a principal motivação para a entrada no serviço público. Entretanto, como princípio idealizado, não possui um sentido positivo, pois, está relacionado, segundo eles, com um aspecto de desmotivação, baixo desempenho e falta de compromisso. A maior parte (47%) possui ensino médio, enquanto apenas 12% possuem pós-graduação. Embora, neste caso, mostre um grau menor de qualificação de estudo, isso não é observado sempre, pois, em alguns lugares, os funcionários que possuem ensino superior é maioria. Figura 5 – Escolaridade. Fonte: (CARVALHO, 2015) Figura 6 – Tempo de serviço público. Fonte: (CARVALHO, 2015) Observa-se que boa parte (metade) se encontra no serviço público entre 5 e 10 anos e 39% há mais de 10 anos. Fonte: (CARVALHO, 2015) Segundo a figura acima, dois pontos principais precisam ser melhorados no trabalho, ambos com 36%: o companheirismo e a responsabilidade com os trabalhos.

Isso pode ser explicado pela ideia que alguns possuem de sobreviver a qualquer custo, por vezes, não respeitando os outros colegas e também pelo fato de não se preocupar tanto com a responsabilização, já que dificilmente, perderão a estabilidade. Figura 11 – Fator motivador. Fonte: (CARVALHO, 2015) O item que teve maior porcentagem foi a chance de crescimento profissional, com 45%, seguido por reconhecimento, com 25%. Figura 12 – Relação no trabalho. A. S. et al. Análise da gestão de pessoas na administração pública: um estudo de caso. XII SEGET – Simpósio de Excelência em Gestão e Tecnologia. P. FILIPPIM, E. S. Gestão de pessoas na administração pública: o desafio dos municípios. RACE, Unoesc, v. São Paulo: Atlas, 2009. MARTINS, G. A.

THEÓPHILO, C. R. Acesso em: 07 dez. PIRES, J. C. S. MACEDO, K.

467 R$ para obter acesso e baixar trabalho pronto

Apenas no StudyBank

Modelo original

Para download