Regulamento Interno

Muitas empresas, se utilizam deste intuito para ditar normas complementares já previstas na legislação trabalhista, por mais abrangente que possa ser, a norma trabalhista não é suficiente para satisfazer as necessidades peculiares apresentadas nas mais diversas empresas e seus respectivos ramos de atividade. De forma geral, o regulamento interno estabelece o que é permitido ou não dentro da organização, podendo abranger regras tanto para os empregados quanto ao próprio empregador. Esses documentos são de extrema importância para por parte do empregador para prevenção contra ações trabalhistas e por parte do colaborador para que mais tarde este não alegue que não sabia de suas atribuições e deveres em sua relação de emprego, principalmente no caso de demissão por justa causa.

Para isso, uma cópia desses documentos deve ser entregue ao colaborador, com ciência e assinatura em protocolo. PRINCIPAIS REGRAS: • Cláusulas que estabelecem a obrigatoriedade da utilização de uniformes (nas áreas administrativas ou de piso de fábrica); • Cuidados no manejo de máquinas e equipamentos; • A correta utilização dos computadores e a prudência na condução dos veículos da empresa; • Requisitos gerais de admissão; • Condição de indenização nos prejuízos causados ao empregador por dolo, culpa, negligência, imprudência e imperícia nos atos praticados pelo empregado, abrangendo, inclusive, danos causados a terceiros (outros empregados, clientes ou fornecedores); • Respeito aos superiores hierárquicos e aos colegas de trabalho; • Regras sobre faltas e atrasos (condições para abono); • Tempo disponível para marcação do cartão ponto (além da previsão legal); • Licenças previstas em lei (casamento, falecimento, nascimento de filho, serviço militar entre outras) e documentos obrigatórios para sua concessão; • Procedimentos e formas para pedido e concessão de férias, observado os prazos previstos legalmente; • Transferências de local de trabalho; • Utilização dos benefícios concedidos; • Proibições quanto ao ingresso em setores restritos; • Proibições ou orientações para o uso do tabaco (local, número de vezes e tempo disponível), observadas as limitações legais; • Orientações para recebimento de visitas; • Respeito e cordialidade na representação da empresa perante a sociedade; • Vestimentas condizentes com o ambiente de trabalho ou com a formalidade que determinadas condições exigem; • Agir de forma ética no exercício de sua função, tanto dentro quanto fora da empresa; • Punições por divulgar informações sigilosas da empresa, entre outros.

A jornada de trabalho, as condições e a organização influenciam de forma significativa. Trabalhar em horários excessivos pode levar os trabalhadores a ter pior desempenho em suas tarefas, a expô-los a maiores riscos de acidentes de trabalho, e, de forma mais acentuada, a estresse, que podem levá-los à incapacidade funcional precoce. Classificação da jornada de trabalho: Quanto à duração: E ordinária ou normal (que se desenvolve dentro dos limites estabelecidos pelas normas jurídicas); • É extraordinária ou suplementar (que ultrapassam os limites normais); • Limitada (quando há termo final para sua prestação); • Ilimitada (quando a lei não fixa um termo final); • Contínua (quando corrida, sem intervalos); • Descontínua (se tem intervalos); intermitente (quando com sucessivas paralisações); Quanto ao período: • Diurna (entre 5 e 22 horas); • Noturna (entre 22 horas de um dia e 5 do outro); • Mista (quando transcorre tanto no período diurno como noturno); • Em revezamento (semanal ou quinzenal, quando num período há trabalho de dia, em outro à noite); Quanto à condição pessoal do trabalhador: • Será jornada de mulheres, de homens, de menores, de adultos; Quanto à profissão: • Há jornada geral, de todo empregado, e jornadas especiais para ferroviários, médicos, telefonistas, entre outros; Quanto à remuneração: • A jornada é com ou sem acréscimo salarial; Quanto à rigidez do horário: • Há jornadas inflexíveis e flexíveis; • Estas últimas não são previstas pela lei brasileira; porém a lei não impede que sejam praticadas; • São jornadas nas quais os empregados não têm horário fixo para iniciar ou terminar o trabalho.

HORAS EXTRAS: A legislação trabalhista vigente estabelece que a duração normal do trabalho, salvo os casos especiais, de 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, no máximo. Porém, poderá a jornada diária de trabalho dos empregados ser acrescida de horas suplementares, em número não excedentes a duas, no máximo, para efeito de serviço extraordinário, mediante acordo individual, acordo coletivo, convenção coletiva ou sentença normativa. TST. Caso o empregador sofra uma Reclamação Trabalhista na qual sejam pleiteados horas extras, horário noturno e descumprimento dos intervalos intrajornada e Inter jornada, este não terá condições de comprovar documentalmente que os horários não foram extrapolados, bem como também não conseguirá provar que o empregado laborou uma jornada a menor.

O ônus da prova quanto a jornada efetivamente cumprida pelo empregado é do empregador. Assim, não havendo controle de jornada, o empregador ficará em desvantagem. Conforme estabelece o artigo 1º da Lei 10. Ele existe para que colaboradores que se ausentam do trabalho por motivos justificados não sejam prejudicados, recebendo integralmente a remuneração acordada junto à empresa em que atua. No entanto, a justificativa de uma falta no trabalho não consiste apenas em um simples aviso aos superiores, mas na declaração de que tal ausência aconteceu em função de itens presentes entre as normas da CLT – sendo que isso deve ser devidamente provado por meio de documentos específicos e que deem o direito do abono de faltas ao trabalhador em questão. Enquanto muito acabam lidando com situações em que precisam acompanhar alguém doente ao médico, por exemplo, esse tipo de falta não é considerado entre as que podem ser abonadas no futuro, já que, para ter o benefício do abono, o próprio empregado deve ser a pessoa doente, apresentando a empresa um atestado médico que comprove a sua impossibilidade de trabalhar naquela ocasião específica.

Embora as ausências por motivo de doença sejam, de forma geral, as mais comuns no mundo corporativo, há mais uma série de ocasiões em que uma falta pode ser justificada, portanto, abonada entre as regras da CLT. • Casamento do colaborador (que dá direito a três dias de afastamento); • Falecimento de algum parente próximo ou cônjuge do empregado (que garante até oito dias de ausência); • Nascimento de um filho do funcionário (que abona até cinco dias seguidos afastado das funções). A Constituição Federal de 1988 assegura o mesmo direito e ainda prevê que o trabalhador deve receber um terço a mais do que seu salário habitual. O que a reforma trabalhista, aprovada pelo Senado em julho de 2017, muda é a possibilidade de dividir as férias em três períodos.

  Pessoa Jurídica: A legislação não dá direito a férias, quando falamos de um funcionário autônomo, que não tem vínculo direto com a empresa, ele não possui direito a férias. Isso porque quem paga os dias de folga é o empregador, e, no caso da PJ, o negócio é dele mesmo. Quem define o período das férias A empresa tem o direito de definir o período no qual o funcionário irá tirar suas férias, independentemente da vontade ou concordância do empregado.   BENEFÍCIOS Alguns benefícios para funcionários são obrigatórios, outros são opcionais e fica a cargo da empresa decidir quais serão oferecidos, antes de contratar no regime CLT (carteira assinada), é preciso conhecer as regras e calcular quanto será gasto com cada trabalhador.

Além dos benefícios obrigatórios, vale transporte, férias remuneradas, décimo terceiro salário e fundo de garantia, os opcionais mais comuns são vale alimentação ou refeição e assistência médica. No entanto, a empresa pode oferecer mais, como auxílio-creche, bolsas de estudos e o que mais julgar importante. Para que um programa de benefícios flua da maneira que se espera, tendo como consequência a motivação do funcionário, é preciso que a empresa se comprometa com uma comunicação clara e contínua sobre quais são, e, de que formas os benefícios são oferecidos. Um bom profissional sempre tem objetivos definidos, por isso, um programa de benefícios é um modelo de sucesso na maioria das empresas. Adicional noturno Caso seus funcionários trabalhem entre 22h e 5h da manhã, deverão receber um adicional acrescido ao valor do seu salário.

Para trabalhadores rurais, esse horário varia, podendo ser calculado entre 20h e 4h da madrugada. BENEFÍCIOS OPCIONAIS Vale-alimentação A alimentação só é obrigatória para empresas com mais de 300 funcionários, que devem reservar um lugar para que façam as refeições. Empresas menores podem ou não oferecer o benefício, no valor que puderem pagar. É importante notar a diferença entre vale-alimentação e vale-refeição. Plano odontológico Funciona de forma semelhante à assistência médica, mas dá ao funcionário a possibilidade de realizar tratamentos dentários. Bolsas de estudo Certas empresas investem na formação de seus funcionários, elas podem oferecer bolsas de estudo totais ou parciais para que façam cursos ou especializações. Oferecer esse benefício pode ser interessante para a empresa no sentido de formar funcionários mais preparados, que possam contribuir significativamente com a evolução da companhia.

Se você deseja expandir o seu negócio para fora do Brasil, por exemplo, é possível oferecer cursos de línguas, como inglês e espanhol. Outra ideia é pagar cursos de culinária, caso tenha um restaurante e queira formar melhores cozinheiros. Trata-se de medidas punitivas que devem ser aplicadas de forma gradual, sendo agravadas conforme houver repetição da falta, pois tem por fim proporcionar ao empregado a oportunidade de corrigir seu comportamento. As penalidades são utilizadas para solucionar questões disciplinares mais importantes na rotina das empresas, faltas injustificadas ao trabalho, que causam severas perdas de produtividade, atrasos, saídas mais cedo ao final do expediente, entre outras. Advertência Na legislação trabalhista vigente não há previsão legal que discipline a concessão de advertência, sendo esta, portanto, originada do poder de direção do empregador e utilizada em dois sentidos na linguagem jurídica: no sentido de aviso e admoestação.

No sentido de aviso significa o ato de chamar a atenção, verbalmente, para uma obrigação do empregado de cumprir alguma cláusula contratual, norma administrativa ou regulamento interno da empresa. A advertência assume um caráter de sanção penal por infração aos regulamentos e normas acima citados, embora tal repreensão possa se dar de forma verbal, recomenda-se que seja feita por escrito e sempre transcrita no livro ou ficha de registro do empregado, sendo vedada, entretanto, anotações desabonadoras à conduta deste empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social, nos termos do parágrafo 4º do art. Demissão A demissão por justa causa é a punição máxima que se pode impor ao trabalhador porque além de perder o seu emprego, seus direitos na rescisão contratual serão limitados.

A justa causa é todo ato faltoso grave que autoriza a rescisão do contrato de trabalho, tendo por base uma conduta que retira da relação empregatícia um elemento fundamental que é a confiança. Assim, a pena de rompimento da relação de emprego é reservada às faltas que implicam em violação séria e irreparável das obrigações contratuais assumidas como, por exemplo, furtos, roubos, agressões físicas, dentre outras previstas no art. da CLT. Conclui-se, portanto, que não é qualquer descumprimento de contrato que dá direito à parte prejudicada de rescindi-lo. CONCLUSÃO: A transparência é um requisito essencial em qualquer tipo de relação humana, inclusive nas relações trabalhistas. Para um bom funcionamento, toda empresa deveria deixar claro aos seus funcionários o que é esperado dele, com atenção especial às condutas aceitas ou não durante o horário e no local de trabalho.

Toda organização é influenciada pelos ambientes internos e externos, quando sofrem mudanças, podem afetar a dinâmica organizacional. As alterações ocorridas na estrutura, afetam as relações operacionais, por isso o regimento interno deve acompanhar as alterações estruturais, ratificando as mudanças ocorridas e evidenciando a transparência nas ações da administração portuária conjuntamente com a guarda portuária. O regimento interno e suas posteriores alterações devem ser submetidas à análise de uma comissão formada com especial intuito, preferencialmente em conjunto com a assessoria jurídica. com. br/guia/horas_extras. htm http://meusdireitostrabalhistas. com/registro-de-ponto/ http://www. guiatrabalhista. htm http://epocanegocios. globo. com/Carreira/noticia/2016/10/vai-sair-de-ferias-tire-duvidas-sobre-seus-direitos. html http://www. meunegociobrilhante.