Diferença no Mercado de Trabalho entre homens e mulheres

A situação torna-se mais agravante quando se agrega a discriminação racial, pois as mulheres negras podem sofrer dupla discriminação, por gênero e também por cor. As desigualdades salariais existem, mesmo quando elas possuem as mesmas qualificações dos homens e ocupam cargos semelhantes. Assim, a presente pesquisa tem como tema a desigualdade de gênero no trabalho, delimitando-se ao estudo sobre as diferenças entre homens e mulheres no mercado de trabalho. PROBLEMA A questão que norteará esta pesquisa é: quais os principais fatores geradores da desigualdade entre homens e mulheres no mercado de trabalho? 3 JUSTIFICATIVA Agora que o equilíbrio da economia global depende cada vez mais da força dos emergentes – Brasil, China, Índia e Rússia, os BRICs –, um ingrediente que merece atenção nesta ampliação do eixo da economia mundial é o gênero, muito mais do que a geografia.

As mulheres não somente impulsionam o crescimento econômico nas economias emergentes como também possuem “vantagens comparativas” vis-à-vis às mulheres dos países ricos: com formação acadêmica equivalente e o mesmo número de filhos que suas pares nas nações desenvolvidas, elas estão inundando o mercado de trabalho munidas de muito mais ambição e facilidades para organizar as demandas entre a vida familiar e a vida profissional (DI MARTINO, 2014). Mas o discurso corrente abusa do recurso às barreiras invisíveis na tentativa de explicar o imponderável da desigualdade entre os sexos. O “telhado de vidro”, a mais emblemática dessas metáforas, foi usado inicialmente pelos economistas e acabou popularizado nas páginas dos jornais e revistas para simbolizar o obstáculo impalpável (ou seja, a discriminação) que impede as mulheres e os grupos minoritários de alcançar posições de prestígio, independentemente de talento e qualificações.

Porém, as pesquisas atuais mostram que a ascensão profissional das mulheres tem sido comprometida, cada vez mais, por decisão própria: carreiras interrompidas em decorrência da escolha por um trabalho que traga mais flexibilidade de horário, pela oportunidade de perseguir um propósito social ou mesmo pela decisão de estar mais disponível após o nascimento de um filho. Como revelou Susan Pinker, autora de um best-seller sobre o tema, quando se trata das mulheres no mercado de trabalho, “oportunidades iguais não levam, necessariamente, a resultados iguais” (PINKER, 2010, p. O mundo de hoje, o mundo em que as mulheres podem escolher dedicar uma parte significativa da sua vida para o trabalho fora do lar, deve ser (re)pensado em termos do reconhecimento das diferenças de valores e expectativas que as mulheres trazem para o ambiente social.

Objetivos Específicos • Abordar a diferença de gênero no mercado de trabalho no Brasil; • Discutir os desafios enfrentados pelas mulheres para manter e desenvolver suas carreiras; • Buscar na literatura explicações para o fato de as mulheres, mesmo ocupando cargos de destaque nas organizações, receberem menos que os homens que ocupam as mesmas funções recebem. METODOLOGIA Para a realização dessa pesquisa optou-se pela pesquisa bibliográfica. A pesquisa bibliográfica é o alicerce que sustenta toda pesquisa científica. Para que seja possível avançar em um determinado campo do conhecimento é necessário primeiro conhecer aquilo que já foi investigado por outros pesquisadores e quais são as carências do conhecimento acerca daquele assunto. Assim, a revisão bibliográfica é indispensável para que seja delimitado um problema de pesquisa e para que o pesquisador forme uma ideia mais precisa a respeito do estado atual acerca dos conhecimentos de um determinado tema e suas lacunas.

Por fim, a discriminação decorrente das oportunidades desiguais diz respeito ao acesso dos indivíduos na obtenção do seu capital humano. A discriminação pode ser considerada a quebra de trato isonômico. A Convenção 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), de 26 de junho de 1958, ratificada pelo Brasil em 1968, considera discriminação toda distinção, exclusão ou preferência que tenham por fim alterar a igualdade de oportunidade ou tratamento em matéria de emprego ou profissão2. Segundo Lima (2010), no plano legislativo nacional, não há definição no ordenamento pátrio do que seja discriminação, e isso vem promovendo equivocadas considerações sobre o tema. A mais importante norma legal sobre discriminação no trabalho, a lei 9. As marcas de uma discriminação exercida ao longo de tantos anos não serão imediatamente apagadas pela proibição da discriminação em uma realidade social excludente, principalmente no inconsciente das mentes dos integrantes dos grupos dominadores (LIMA, 2010).

De acordo com Catherine Hakim (2007), pelo menos 60% das mulheres que vivem na Europa e na América do Norte esforçam-se para priorizar, igualmente, a dedicação à profissão e à vida pessoal. Porém, elas conseguiram fazer escolhas genuínas em apenas três países: no Reino Unido, na Holanda e em algumas regiões dos Estados Unidos, onde, além das práticas de igualdade social vigorarem de fato, a legislação trabalhista permite arranjos flexíveis e o trabalho em regime parcial é amplamente ofertado e devidamente remunerado. Autora da teoria da preferência, Hakim (2007) sustenta que a insatisfação feminina provocará uma mudança radical nas relações de trabalho, gerando um novo modelo em que sexo e gênero serão menos importantes, enquanto a preferência por estilo de vida determinará o formato da jornada, bem como as relações de oferta e demanda por profissionais.

Isto é, a tendência é de que um número maior de homens passe a optar por formas de trabalho mais flexíveis – que são, atualmente, a escolha preferencial(embora nem sempre possível) da maioria das mulheres, aquelas que Hakim (2007) define como mulheres “adaptativas”. E elas saíram à frente: mais de 1/3 dos brasileiros entre 18 e 23 anos matriculados nas universidades são mulheres, ante 1/4 dos homens na mesma faixa etária (DI MARTINO, 2014). Os olhos do mundo estão voltados para o Brasil e suas mulheres, e, desta vez, o foco não é a beleza das brasileiras em peças de biquíni, como sugeriu um dos arautos da opinião pública mundial, o New York Times (TORREGROSA, 2011). Ademais, no Brasil, as mulheres já são a maioria dos que se formam nas universidades, 60%, e essas jovens com diploma universitário estão inundando o mercado de trabalho (DI MARTINO, 2014).

Uma diferença marcante entre os países ricos e os emergentes é que cerca de 80% das mulheres qualificadas no Brasil e na Índia aspiram alcançar os principais postos de trabalho em suas áreas, ante 52% das norte-americanas. O mundo corporativo, no Brasil, tem reconhecido o potencial feminino: as mulheres ocupam 45% das posições administrativas e 30% das posições executivas, contra 20% nos Estados Unidos. Uma possibilidade de explicação para essa recuperação do nível de diferença no grau escolar de MBA é que as profissionais muitas vezes interrompem sua carreira por causa da maternidade ou ainda por mudarem de área de atuação tardiamente, tendo que retomarem suas carreiras em um nível menor do que estavam e irem conquistando novamente um salário mais representativo (CAVALLINI, M. Com os homens a ocorrência disto é muito menos frequente, justificando sua constante crescente remuneração que vai acompanhando seu grau de escolaridade, que chega a ser quase o dobro que a remuneração para a mulher, este comportamento é verificado na maioria níveis de escolaridade pesquisados, com exceção do nível de pós-graduação/especialização e fundamento incompleto, em que a diferença encontrada é menor.

No que diz respeito ao segundo ponto que se escolheu enfatizar, a diferença de remuneração entre os gêneros por nível de cargo ocupado, temos a repetição do mesmo comportamento, isto é, em nenhum nível hierárquico, a mulher ocupa um cargo em que ganhe mais do que o homem, falando em médias gerais. Há diversos graus desta diferença, em parte pelo maior número de categorias pesquisadas, por exemplo, para o cargo de analista ou assistente, a diferença é de menos de 10%, sendo o menor valor para todos os cargos pesquisados. Mesmo assim, ainda é muito expressiva, de acordo com os valores encontrados, esta diferença seria de quase R$200,00. Eles não contribuem para diminuir as diferenças de gênero na força de trabalho, como sempre se acreditou, mas para acentuá-las (HAKIM, 2007, p.

Ela cita o caso da Europa Ocidental, onde os países com as menores taxas de emprego feminino tendem a ter as menores taxas de diferença salarial entre homens e mulheres, como ilustram Portugal e Espanha, quando comparados com a Alemanha. Porém, a maior surpresa vem a seguir. Citando Hakim (2007, p. Ainda mais desconcertante é a evidência de que políticas de apoio à família geralmente reduzem a igualdade de gênero na força de trabalho, em vez de ampliá-la, como sempre se acreditou até o momento. De fato, esmiuçando este assunto, no que concerne principalmente às informações encontradas na mídia, poderá haver confusão sobre se afinal há ou não mais mulheres em cargos de liderança atualmente. Isto se deve muito pelos diversos universos que podem ser considerados em uma pesquisa com a temática “quantidade de mulheres no ambiente corporativo em cargos de liderança”.

Outros fatores a serem verificados quando da interpretação dos resultados são a fonte da pesquisa, se é confiável, se é uma organização especializada em pesquisas, e a amostragem utilizada, isto é, com quantas pessoas a pesquisa foi realizada, se a amostra é representativa do meio analisado. A variação destes três fatores pode influenciar nos resultados da pesquisa a serem positivos ou negativos. Por exemplo, pode-se avaliar a quantidade de empresas que possuem mulheres em cargos de liderança, e também qual a proporção destas em relação aos homens nesta faixa de cargos, o que são coisas completamente diferentes. Esta confusão se dá pelo uso do termo chefia, usado na segunda matéria analisada que é comumente utilizado como sinônimo de liderança. Desta forma, para uma analise mais detalhada, segue uma pesquisa que avaliou a proporção de mulheres em cargos de liderança, por categoria de cargo, facilitando a interpretação dos dados.

A figura abaixo, da mesma pesquisa realizada pela Catho mencionada anteriormente, mostra o percentual de mulheres em alguns cargos, cujo cenário foi mensurado em 2011 e depois em 2017: Figura 4 – Proporção de mulheres em cargos de liderança, 2011 e 2017 Fonte: Catho (2018) Este infográfico nos mostra um aumento em todas as categorias de cargos analisados, entretanto frente ao momento social do chamado “empoderamento feminino”, tem-se um crescimento tímido da presença de mulheres nos cargos de gestão. Assim pode-se inferir que a velocidade da mudança de visão de que os homens e as mulheres são igualmente competentes e capazes de coordenarem um setor ou mesmo comandarem uma empresa, não chega nem perto de refletir o otimismo com que a mídia quer nos convencer sobre estes ventos de mudança.

Fiuza-Moura (2015) mensurou as diferenças salariais, por gênero, cor e intensidade tecnológica, na indústria brasileira. O impacto da discriminação contra as mulheres não brancas foi de 43,98%. Desse percentual, destacam-se o aspecto produtivo (32,91%) e o efeito da discriminação simplesmente pelo fato de ser mulher e não branca (17,68%) (SOUSA et al. Dentro do contexto nacional, segundo o IBGE, em seu estudo chamado de Estatísticas de Gênero que compõe a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Continua, compreendendo os anos de 2012 a 2016, as mulheres trabalham três horas por semana a mais do que os homens, isto considerando o trabalho remunerado, afazeres domésticos e cuidados pessoais. Segundo esta pesquisa, podem contribuir para estas diferenças entre homens e mulheres no mercado de trabalho diversos fatores, por exemplo: se analisou que em 2016, as mulheres dedicavam, em geral, 18 horas semanais a cuidados de pessoas ou afazeres domésticos, mais de 70% a mais do que os homens, isto explica, parcialmente, a quantidade de mulheres possuem trabalhos por tempo parcial, isto é, de até 30 horas semanais, ser o dobro da de homens, pois para este dado, a pesquisa encontrou que 28,2% das mulheres possuem um trabalho remunerado em tempo parcial, enquanto apenas 14,1% dos homens estão em um trabalho com jornada menor que 30 horas semanais (PERET, E.

Ainda, segundo essa pesquisa, a segregação ocupacional e a discriminação salarial das mulheres no mercado de trabalho, corroboram para a diferença de rendimentos, novamente temos em foco o teto de vidro, ou glass ceiling, e sobre este tema a especialista Barbara Cobo, coordenadora de População e Indicadores Sociais do IBGE, explica: Em função da carga de afazeres e cuidados, muitas mulheres se sentem compelidas a buscar ocupações que precisam de uma jornada de trabalho mais flexível, (. Para tanto, estimaram equações salariais pelo método de MQO e regressões quantílicas, usando os dados da PNAD. Em seguida, efetuaram a decomposição dos rendimentos a partir do método proposto por Oaxaca-Blinder (1973). Verificaram que naquele ano a discriminação contra as mulheres foi mais forte do que a discriminação contra os indivíduos não brancos no mercado de trabalho nordestino.

Segundo os autores, 266,95% do diferencial médio entre homens e mulheres não são explicados por fatores vinculados à produtividade dos indivíduos, ou seja, esse diferencial favorável aos homens deve-se ao termo discriminação. Entre brancos e não brancos a discriminação explicou 59,68% do diferencial de renda. Em oposição, as áreas com maior disparidade salarial encontrada pela pesquisa foram hotelaria e turismo, jurídica e saúde, o que muda um pouco o foco da consciência comum de que as áreas corporativas são as que possuem as maiores diferenças salariais. Entretanto, novamente o resultado de diferentes pesquisas pode ser diferente para um mesmo item analisado de acordo com a amostragem considerada, a fonte que realizou a pesquisa e o universo explorado, pois segundo Gomes (2016), a discriminação salarial se agrava em setores onde as mulheres já são discriminadas na inserção ocupacional, por exemplo, no setor industrial.

As diferenças e a discriminação foram maiores no emprego remanescente. Com relação às regiões, a discriminação de gênero foi menor no Nordeste. Na região Sul, a discriminação foi mais elevada entre os não brancos. É a isso que se chama de “escolha forçada”. No entanto, há motivo para otimismo, pois com esta temática de novo em foco, o debate sobre a disparidade salarial entre homens e mulheres no Brasil ganha força, cobrando do próprio estado que tome uma providência em relação ao caso, Neste sentido, a Aliança para o Empoderamento das Mulheres, realizou uma pesquisa divulgada em setembro deste ano que mostra que a diferença salarial no país entre homens e mulheres está em média em 22%, sendo que para os cargos de liderança, este valor aumenta para uma média de 27%.

No levantamento foi pesquisado cerca de 40 mil funcionários de empresas de destaque como Avon, IBM e Unilever, que possuem 42% de funcionários mulheres (REVISTA FORUM, 2018). Esta pesquisa esta sendo usada como base para o projeto de lei (PLS 33/2018 – PL 10158/2018) do Senador Lindbergh Farias (RJ), que consiste em uma tentativa de desestimular as organizações a realizarem discriminação salarial por gênero ou raça, havendo incidência de multa administrativa caso seja comprovada a discriminação salarial por gênero ou etnia (CAMARA DOS DEPUTADOS). Segue abaixo fala do Senador durante discurso da apresentação deste Projeto de Lei no Senado: “Meu projeto proíbe que, numa mesma função, haja salário diferente entre homem e mulher. No setor privado, grandes empresas estão adotando práticas voltadas a impulsionar as carreiras femininas, seja por meio de ações afirmativas, monitorando e corrigindo disparidades salariais entre os gêneros, seja com ações voltadas ao equilíbrio entre a vida e o trabalho, tornando mais suave a conciliação da vida pessoal com a vida profissional.

Essa é a questão central para as mulheres no contexto atual, segundo a literatura sobre o tema (DI MARTINO, 2014). O Fórum Econômico Mundial enumerou uma série de práticas que estão sendo agora usadas pela instituição com a finalidade de avaliar o grau da oferta de equilíbrio entre vida e trabalho nos países pesquisados: flexibilidade na jornada de trabalho; trabalho a distância; trabalho parcial; licença-maternidade(nos países onde ela não é obrigatória por lei ou não é totalmente coberta pelo governo); licença para os pais (oferta de licença para os genitores/cuidadores de ambos os sexos no caso de filhos recém-nascidos); prorrogação da licença ou possibilidade de interrupção da carreira (para genitores/cuidadores que queiram ficar mais tempo com os filhos); programas de reintegração (para assegurar que homens e mulheres que optaram pelo afastamento do trabalho possam voltar à empresa ocupando funções similares ou superiores) e programas de atenção às crianças subsidiados ou mantidos pelas empresas.

Com exceção da licença-maternidade (obrigatória por lei no Brasil e subsidiada pelo governo) e da oferta de flexibilidade na jornada de trabalho, as empresas entrevistadas no Brasil ficaram bem abaixo da média dos países pesquisados. Em dois dos quesitos o Brasil foi destaque no relatório global, ocupando uma das três piores colocações: apenas 33% das maiores empresas brasileiras ofertam licença para ambos os genitores/cuidadores e é quase inexistente a prática de longas licenças ou interrupções temporárias da carreira – 80% das empresas pesquisadas no Brasil nunca utilizaram o mecanismo (ZAHIDI; IBARRA, 2010). Sendo assim, com base em todo o material apresentado neste trabalho temos que a situação das mulheres no que concerne a diferença salarial em comparação aos homens é sólida e até o momento sem perspectiva de solução, podendo ser encontrada em qualquer empresa, de qualquer segmento ou porte.

Verifica-se hoje um empenho maior das empresas e dos governos para minimizarem esta situação, no entanto além de todas as justificativas plausíveis para este cenário, o tão falado “teto de vidro” permanece seguindo cada uma das mulheres trabalhadoras, sejam brancas ou negras, jovens ou mais experientes. Portanto, até que se consiga encontrar uma forma de dissipar este obstáculo, invisível aos olhos, mais tão real que por vezes parece tangível, não será possível reduzir ou até mesmo extinguir esta situação, no mínimo vergonhosa. Pois após tantos avanços tecnológicos e em meio a tanta modernidade que se pode encontrar em nossa sociedade, ainda ocorre uma coisa tão arcaica quanto o próprio tempo, que é uma mulher e um homem realizarem o mesmo trabalho, com a mesma qualidade, possuindo as mesmas qualificações, ganharem diferente, e mais do que isso, por óbvio, a mulher é preterida financeiramente e a reciproca nunca é verdadeira, porque neste caso, conforme todas as pesquisas mostram, sempre é o homem que recebe maior remuneração financeira do que a mulher.

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