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Autodução e auto desenvolvimento

Palavras-chave: pedler burgoyne e boydell, ensaio sobre auto-educação

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Esta tarefa examinará a definição de auto-análise, desenvolvimento pessoal, auto desenvolvimento contínuo, sua importância e influenciar sua carreira futura como gerente. A auto-análise e o auto desenvolvimento contínuo foram descritos em diferentes contextos e tópicos por vários autores e a melhor maneira de entender a sua complexidade é ter consciência de si mesmo.

Pedler, Burgoyne e Boydell (2007) descrevem o auto desenvolvimento como um desenvolvimento pessoal, com a pessoa assumindo a responsabilidade principal pela sua própria aprendizagem e escolhendo os meios para conseguir isso. Ao identificar as necessidades de desenvolvimento, é importante explorar essas seis fontes, que são o próprio trabalho, auto-reflexão, comentários de outros, medidas psicométricas individuais e de auto-diagnóstico, métricas organizacionais e, finalmente, métricas profissionais (Megginson e Whitaker, 2003).

Mumford (1993) acredita que o auto desenvolvimento é "uma tentativa de melhorar a eficácia gerencial através de um processo de aprendizagem".

Burgoyne (1999) sugere que o aspecto de desenvolvimento da carreira é sobre como você muda, aprende e desenvolve o conhecimento, as habilidades e o valor que você adquire através de aprendizagem formal e informal.

Argyris (1985) sustenta que a porta para o auto desenvolvimento está trancada do interior e ninguém pode desenvolver ninguém além de si. Ao mesmo tempo, será identificada a importância do auto desenvolvimento para os gerentes. Em primeiro lugar, o auto desenvolvimento ajuda o gerente a continuar crescendo ao máximo que está dentro deles (Warren, 2001). Em segundo lugar, o auto desenvolvimento ajuda os gerentes a desenvolver suas habilidades, conhecimentos e percepções ao compartilhar experiências com outros (Mumford, 1993).

Em contraste, a consciência é definida como um processo que nos ajuda a passar do inconsciente para a incompetência consciente (Routledge e Carmicheal, 2007), o que parece desempenhar um papel importante na aprendizagem.

A auto análise pode ser vista como um processo que leva à autoconsciência. Ao gerenciar uma organização, é importante que você possa administrar-se antes de gerenciar outros (Pedler e Boydell, 1999). Acredita-se que um indivíduo consciente de si tenha uma melhor compreensão de si mesmo.

Goleman (1998) propõe que a auto-análise seja um sentido sincero da nossa força e limites pessoais, uma visão clara de onde precisamos melhorar e a capacidade de aprender com a experiência.

Além disso, Telford (2006) afirma que, desde o momento em que nascemos e primeiro chegamos a outros seres humanos; começamos o processo de toda a vida de tentar dar sentido a nós mesmos, aos outros e aos nossos relacionamentos.

A autoconsciência é uma marca registrada de gerentes efetivos (Caproni, 2005). Ele foi mais longe dizendo que os gerentes de sucesso sabem o que querem, entende por que eles querem e têm um plano de ação para obtê-lo. Além disso, Goleman (1998) afirma que a autoconsciência é conhecer o estado interno, as preferências, os recursos e as intuições individuais.

No entanto, a importância da autoconsciência para o gerente será identificada. A autoconsciência ajuda os gerentes a regular e controlar suas emoções e a ter uma melhor compreensão das emoções dos outros (Goleman, 1998). Peter (1987) sugere que a autoconsciência ajuda o gerente a ter uma orientação para a mudança.

É importante que os gerentes continuem se desenvolvendo para ter uma vantagem competitiva em relação aos seus concorrentes no mundo dos negócios. O personagem de um gerente é um reflexo de si mesmo que tem um impacto direto no desempenho de uma organização. Para alcançar um bom desempenho organizacional, um gerente precisa estar ciente e aprender sobre si mesmo, que é através do auto desenvolvimento (Burgoyne, 1999).

A noção de desenvolvimento contínuo baseia-se no conceito japonês de kaizen, que significa mudar para sempre ou para melhor (Armstrong e Stephens, 2005). O desenvolvimento contínuo é uma abordagem de gerenciamento e é definido como aprendendo com experiências reais no trabalho (Madeira, 1998).

No entanto, é crucial olhar para o que a gestão é em diferentes contextos por diferentes autores.

De acordo com Armstrong e Stephens (2005), a gestão está preocupada em decidir o que fazer e, em seguida, fazê-lo através das pessoas e o uso de recursos efetivos "

Adair e Allen (2003) acreditam que a gestão é sobre a gestão do negócio em condições de "estado estacionário", a administração do dia a dia, organização da estrutura, estabelecimento de sistemas, controle, especialmente por métodos financeiros.

No mesmo, Cole (2004) propõe que o gerenciamento seja a capacidade de uma organização para planejar efetivamente e trazer o plano para o centro das atenções, com a ajuda de funcionários.

Mintzberg (1989) em seu próprio trabalho entrou em detalhes sobre as qualidades que um bom gerente deve possuir e isso inclui a comunicação interpessoal, estar bem informado e poder tomar decisões para uma organização. Parece que as pessoas não entendem a diferença entre gerente e líder. O gerenciamento envolve lidar com a complexidade, enquanto a liderança é sobre lidar com mudanças (Kotter, 1990). Covey (1999) afirma que o foco da gestão em fazer as coisas bem enquanto a liderança se concentra em fazer as coisas certas

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